對勞動爭議仲裁制度的思考

李 明

摘要今年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》正式開始實施。本文指出與舊制度相比,這部新法有許多優(yōu)點,是一次歷史的進(jìn)步。但是,勞動爭議仲裁制度也存在一些問題,需要在實踐中不斷加以完善。

關(guān)鍵詞勞動爭議仲裁調(diào)解仲裁制度問題

中圖分類號:D925文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009-0592(2009)01-072-01

2007年12月29日《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》)公布,并已于2008年5月1日實施。讀過《勞動爭議調(diào)解仲裁法》后,覺得此法對原勞動爭議仲裁制度作了較大的改革,使勞動爭議能夠和諧快捷地解決,使處于弱勢的勞動者有更多的尋求救濟(jì)的機(jī)會和更大的成功概率。新法不但將以前的行政法規(guī)(條例)形式升級為法律形式,而且使人覺得耳目一新,更使人感到,社會在進(jìn)步!回顧我國勞動爭議調(diào)解仲裁制度的歷史進(jìn)程,引發(fā)人們對現(xiàn)行制度的進(jìn)一步思考。

一、新勞動爭議仲裁制度的優(yōu)點

(一)部分案件勞動者決定是否“一裁終局”,避免馬拉松式的訴訟

新法實施前,我國勞動爭議“一裁二審”的解決機(jī)制,導(dǎo)致勞動爭議解決周期長、成本高。不少“聰明”的用人單位喜歡在“一裁二審”上打主意:勞動仲裁敗訴了向法院起訴,一審敗訴了申請二審。據(jù)上海市和廣州市有關(guān)部門的統(tǒng)計資料顯示,在勞動爭議中,用人單位完全勝訴的案件不到20%。這個數(shù)據(jù)說明,在勞動爭議案件中,用人單位存在大量的濫用訴訟權(quán)利的不當(dāng)行為,即用人單位明知無理也要走完全部法律程序,利用合法程序,惡意拖延時間,使勞動者的合法權(quán)益受到實際損害。這樣下來,一般的勞動爭議案件處理程序要經(jīng)過11個多月才能出最終結(jié)果,勞動者被拖進(jìn)“馬拉松”式的訴訟,就算最后打贏了官司,也拖垮了生活,最后導(dǎo)致勞動者也不敢維權(quán)了。為解決這一問題,新法在“一裁終局”上有所突破?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定, 下列勞動爭議,除本法另有規(guī)定的外,仲裁裁決為終局裁決。裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力:(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。同時,新法還規(guī)定,上述兩大類案件是否一裁終局決定權(quán)在勞動者,即新法第48條規(guī)定,勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。這就意味著,對于上述案件,如果勞動者不服的,可以提起訴訟;如果勞動者不提起訴訟的,該裁決就意味著是“一裁終局”。

(二)無須擔(dān)保先予執(zhí)行

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條規(guī)定,仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金的案件,根據(jù)當(dāng)事人的申請,可以裁決先予執(zhí)行,移送人民法院執(zhí)行。大家知道,實踐當(dāng)中經(jīng)常會出現(xiàn)一些案情比較復(fù)雜的勞動爭議糾紛案件,譬如既有拖欠工資又有未足額繳納社會保險的爭議。由于一些社保爭議調(diào)查周期比較長,如果要求所有的事實調(diào)查清楚可能會危及勞動者的生存所需。在拖欠勞動報酬事實清楚的前提下,仲裁可以先行裁決用人單位支付拖欠報酬,這樣就緩解了勞動者的燃眉之急,有利于對弱勢群體的保護(hù)。當(dāng)事人可以在不提供擔(dān)保的前提下申請先予執(zhí)行,對依靠報酬、經(jīng)濟(jì)補償才能生存的人來說是一個極大的福音。

(三)勞動爭議仲裁體制的社會化

借鑒商事仲裁的成功經(jīng)驗,體現(xiàn)中立性,將勞動爭議仲裁委員會從勞動行政部門中剝離出來,變?yōu)樯鐣氖聵I(yè)單位法人,經(jīng)費由財政予以保障。勞動行政部門對勞動仲裁委員會的職能由領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)橹笇?dǎo)。新法明確規(guī)定,勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立,勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的工作人員可以不是公務(wù)員。與社會上的商事仲裁機(jī)構(gòu)依法自行制定仲裁規(guī)則不同,勞動爭議仲裁的仲裁規(guī)則由國務(wù)院勞動行政部門依法制定。仲裁員從符合條件的社會人士中聘任,可能會象商事仲裁那樣,具體案件的仲裁員由當(dāng)事人在仲裁員名冊中選任或由勞動爭議仲裁委員會指定。

二、存在的問題

(一)兩級法院如何協(xié)調(diào)工作

勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定,員工不服一裁終局裁決,必須向基層法院提起訴訟,而用人單位則是向中級人民法院申請撤銷裁決。比如,一裁終局裁決后,雙方均不服,員工起訴,用人單位也申請撤銷裁決;或者,一裁終局裁決后,員工申請執(zhí)行,用人單位申請撤銷裁決。此時,如果不進(jìn)行協(xié)調(diào),就會給工作帶來被動,也會傷害雙方的利益。

(二)新法、舊法銜接問題不明確

新法未對溯及力作出規(guī)定。由于對勞動爭議仲裁時效規(guī)定的改變,因此,有必要對本法的溯及力作出規(guī)定。對在本法生效前已經(jīng)發(fā)生的爭議,應(yīng)適用此前二月時效的法律規(guī)定。根據(jù)原法律規(guī)定,已經(jīng)超出原仲裁時效的,應(yīng)該不得適用一年的時效規(guī)定,否則有違公平原則。

(三)勞動法律規(guī)定滯后

隨著市場經(jīng)濟(jì)全面建立和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,在市場作用下勞動關(guān)系活動中不斷出現(xiàn)新問題和新情況,調(diào)解勞動關(guān)系的法律規(guī)范難以全面預(yù)見,滯后性在所難免。如對非法用人單位的用工主體資格問題?！秳趧臃ā分灰?guī)定了5類用工主體,但當(dāng)這5類主體出現(xiàn)了以上情形,是否仍然具備用工主體資格的問題,在學(xué)界一直存在重大分歧。筆者認(rèn)為在法律法規(guī)中應(yīng)明確規(guī)定視為用工主體。

(四)法律規(guī)范不系統(tǒng)全面

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》正式實施后相關(guān)配套規(guī)章仍未出臺,這將給勞動爭議案件處理制度的順利銜接帶來不便。由于法律規(guī)定比較籠統(tǒng)和原則,許多問題需要通過制定具體的規(guī)定、規(guī)章和實施細(xì)則來進(jìn)行規(guī)范。如調(diào)解員、兼職仲裁員的聘任問題、辦案津貼標(biāo)準(zhǔn)確定、仲裁機(jī)構(gòu)工作經(jīng)費保障、仲裁管轄、新老案件適用法律的銜接等問題都亟待上級主管部門和相關(guān)職能部門盡快予以明確。不然,將給法律的施行帶來不便和麻煩,并有可能引發(fā)許多矛盾和問題。

(五)處理時限縮短與實際處理時間較長的矛盾將逐步顯現(xiàn)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將勞動爭議仲裁的處理時限由原來的一般60天、最長90天縮短到現(xiàn)在的一般45天、最長60天。由于辦理案件數(shù)量增多,仲裁員的工作壓力加大,調(diào)解難度也隨之加大,案件裁決的比例與去年同期相比明顯增加,并且有部分案件處理的時限超過60天。當(dāng)事人雖然可以對超過處理時限的案件有權(quán)依法向人民法院起訴,但同時也會對勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的辦案效能提出質(zhì)疑并表示不滿。由于勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動保障部門內(nèi),因此,勞動爭議案件的當(dāng)事人也會自然而然地將對勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)辦案效能的不滿轉(zhuǎn)移到對勞動保障部門的工作效能和工作作風(fēng)的不滿,甚至不斷投訴、上訴,給勞動保障部門的整體形象和全局工作帶來不良影響。

三、結(jié)語

勞動爭議仲裁制度是當(dāng)前我國協(xié)調(diào)勞動關(guān)系,解決勞動爭議的重要手段。新法的頒布實施順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的歷史趨勢,為新形勢下妥善解決各類勞動爭議糾紛指明了方向。然而,新法還有待實踐的進(jìn)一步檢驗,并加以改革和完善,以適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)的需要。