現(xiàn)代員工行為對(duì)傳統(tǒng)管理思維的挑戰(zhàn)

李玉娟

摘要:隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)文化的交流和進(jìn)步,現(xiàn)代員工行為在發(fā)生著巨大的變化,作為一種社會(huì)行為的管理藝術(shù),必然受傳統(tǒng)管理思維的影響,也因此形成各民族管理思想的差別。在管理發(fā)展到文化管理階段,隨著國(guó)家開(kāi)放程度的不斷深化,中西方管理文明沖撞中國(guó)式管理思想的大前提下,通過(guò)分析傳統(tǒng)文化積淀對(duì)中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理者的影響,探求適應(yīng)新管理發(fā)展階段的管理者行為。

關(guān)鍵詞:80后;管理;管理行為;現(xiàn)代員工

中圖分類號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)14-0197-02

一、現(xiàn)代企業(yè)管理的主體發(fā)展現(xiàn)狀

目前,中國(guó)的管理理論幾乎都是針對(duì)20世紀(jì)六七十年代設(shè)計(jì)的,由于80后成長(zhǎng)背景的巨大差異,面對(duì)越來(lái)越多的80后涌入企業(yè),成為構(gòu)成企業(yè)的主力大軍,如何管理好80后員工顯得意義非凡。

所謂的“80后”,特指出生于20世紀(jì)70年代末期(78之后)及80年代前半期,年齡介于20—29歲之間的青年人群體,他們是步入社會(huì)不久的新生代群體。其以快樂(lè)為導(dǎo)向,自信、進(jìn)取、有抱負(fù)和重視學(xué)習(xí),熱愛(ài)旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。

面對(duì)“80后”,企業(yè)管理者亦喜亦憂。喜的是,他們即將成為社會(huì)的中堅(jiān)力量,對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),他們的年輕活力可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的績(jī)效利潤(rùn);憂的是,他們的性格中有太多不穩(wěn)定因素,他們不能持續(xù)的專注于工作,以為只有通過(guò)不斷跳槽才能體現(xiàn)自我的價(jià)值。近年來(lái),如何管理和培養(yǎng)80后員工成了眾多企業(yè)管理者們較為關(guān)注的問(wèn)題。

二、傳統(tǒng)管理思維的成功之處

雖然面對(duì)新的管理主體的不斷變化,作為傳統(tǒng)的管理思維模式也有其成功之處。從市場(chǎng)秩序的微觀形成機(jī)制看,社會(huì)既存的文化信念、道德倫理作為一種“共同認(rèn)識(shí)”決定和影響人行為的產(chǎn)生、社會(huì)秩序化和經(jīng)濟(jì)組織的形成。底蘊(yùn)溫厚的傳統(tǒng)文化的影響,使管理者某些管理行為藝術(shù)性尤為明顯。

1.中庸之道在管理實(shí)踐中的藝術(shù)性運(yùn)用

(1)阻力最小的管理方式——圓通。萬(wàn)物相克相生,故所有矛盾皆可通融化解,圓通在于剛?cè)岵?jì),以柔護(hù)剛,以剛克柔。圓滑是暢通的必要條件,圓滑阻力最小。數(shù)學(xué)上,曲錐半徑處處相等,摩擦系數(shù)點(diǎn)點(diǎn)為零,圓通可以使管理者在處事過(guò)程中事半功倍。

(2)恰當(dāng)協(xié)調(diào)管理距離

“距離產(chǎn)生美”,距離太大、太小都不行,如同刺猬取暖的故事?？鬃又v“惟女子與小人難養(yǎng),親則驕,疏則怨”,后半句對(duì)任何人都是適用,他也反映了管理者與不同身份的人要保持恰當(dāng)距離,厚愛(ài)則忘形散漫、不服管束,嚴(yán)格了則怨憤詛咒。從另一個(gè)角度講,恰當(dāng)協(xié)調(diào)管理距離,還要再加一句“為政莫使人窺其跡”,虛實(shí)運(yùn)作?！吨螄?guó)方略》中“人君之治于天下,使人愛(ài)之,畏之,而其術(shù)無(wú)窮,要必有不測(cè)之恩威行乎其間……”(需要指出:這與和員工間的工作溝通并不矛盾):虛實(shí)互為補(bǔ)充,相反相成,運(yùn)作中寬猛共濟(jì),恩威并施,以實(shí)對(duì)實(shí),以虛對(duì)實(shí),以實(shí)對(duì)虛,以虛對(duì)虛,外虛而內(nèi)實(shí),外實(shí)而內(nèi)虛,外虛而內(nèi)虛,外實(shí)而內(nèi)實(shí),不一而足,是管理者自我超越自我完善的內(nèi)容。

(3)有所為和有所不為——關(guān)于度

有所為有所不為,模糊之中見(jiàn)精微是大學(xué)問(wèn)。模糊論不是云里霧里,而是另一種意義上的明晰,人本身是模糊的集合體,沒(méi)有絕對(duì)的事情。“水至清則無(wú)魚(yú),人至察則無(wú)徒”說(shuō)的是用人觀念,它是立足于一定道德或功利之上的判據(jù)。鄭板橋講“難得糊涂”是研究模糊的智慧,實(shí)際是融“自信,熱誠(chéng),坦蕩,豁達(dá),韌性”為一體而升華出來(lái)的高難境界,既是管理者自我超越和完善的至理箴言,又是管理者兩難修煉的至高心理境界。海爾張瑞敏說(shuō):“搞好企業(yè)就是要把握好一個(gè)‘度,因?yàn)楣芾碚弑仨毥?jīng)常面對(duì)大量不能用非此即彼的思維方式來(lái)解決的兩難問(wèn)題,所以,把握分寸的智慧是成為一個(gè)優(yōu)秀管理者的基本特質(zhì)”?！盁o(wú)魚(yú)無(wú)徒論”可以活躍人的社會(huì)行為,發(fā)揮人的才智。人要清,也要察,但要把握好“度”。這個(gè)典型的東方哲理也同樣適用于現(xiàn)代工商企業(yè)管理。如法約爾所說(shuō)“在管理上,沒(méi)有死板和絕對(duì)的東西,全部是尺寸的問(wèn)題……它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度。”

2.“和”在管理中的重要角色

“和”是古代人本管理的重要宗旨,“禮之用,和為貴”(《論語(yǔ)·學(xué)而》),孟子在“和為貴”的基礎(chǔ)上提出“天時(shí)地利人和”。孔子則對(duì)“和為貴”進(jìn)一步深化,并將之應(yīng)用于管理系統(tǒng)中的管理者與被管理者、管理者與管理者之間的關(guān)系問(wèn)題上。日本的企業(yè)管理者把和諧當(dāng)作日本的管理哲學(xué),要求勞資之間要“和諧”,同事之間要“和諧”,同業(yè)之間也要“和諧”。

三、傳統(tǒng)管理行為的不足之處

隨著國(guó)外先進(jìn)管理理念的引進(jìn),中國(guó)企業(yè)管理正在逐漸進(jìn)入文化管理階段,許多管理者都熱衷于談?wù)摵蛯?shí)踐企業(yè)文化的建設(shè),這給我國(guó)的企業(yè)管理帶來(lái)了新的理念,但目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制還未完全成熟,企業(yè)者的心理仍不夠理性;同時(shí),前面所講管理者行為的成功之處在一分為二的哲學(xué)觀點(diǎn)指導(dǎo)下,仍存在許多不足,部分管理者行為已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代管理發(fā)展的需要,歸結(jié)起來(lái),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.管理效率低下

目前,盡管一直在講有效管理,追求管理的多元化和高層次,但在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中,尤其是行政管理部門機(jī)構(gòu)臃腫,人浮于事,辦事拖拉,扯皮推諉,手續(xù)繁雜,文件、會(huì)議成災(zāi),形式主義嚴(yán)重等弊病,與追求高效率、快節(jié)奏的工作方式是矛盾的。

有效地管理時(shí)間可以大大提高工作效率,只有有效地管理自己的時(shí)間才能有效地提高自己的績(jī)效?！?0后”的員工熱衷快節(jié)奏和高效率,喜歡壓力和挑戰(zhàn),保持高漲的工作熱情和最佳的工作效率,盡情發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力,在短時(shí)間里取得驚人的成績(jī)。而傳統(tǒng)管理思想中的求穩(wěn)、求平在一定程度上形成了管理者思想上的惰性,表現(xiàn)在管理實(shí)踐中的決策緩慢、工作效率低。過(guò)于保守而形成的墨守成規(guī)的管理行為已不能適應(yīng)未來(lái)激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),亟需培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理人才。

2.過(guò)于強(qiáng)調(diào)“人治”,淡化理性管理和公正公開(kāi)

“80后”員工講究公開(kāi),與前輩相比,他們更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)精神,公開(kāi)表明自己的利益,不委曲求全,不滿意的時(shí)候可以用腳投票。而智慧型企業(yè)家往往不能滿足他們對(duì)公開(kāi)的渴望,這也是“80后”員工進(jìn)入跨國(guó)公司后比較契合的重要原因。

企業(yè)在初創(chuàng)階段和發(fā)展早期階段形成的“人治”色彩,過(guò)多合于情的考慮左右或代替了合于法的管理思路,使管理具有很大隨意性,不利于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。隨著企業(yè)的成長(zhǎng)規(guī)模做大,人多事難,單靠人力管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果沒(méi)有嚴(yán)密的組織分層管理制度作為規(guī)范企業(yè)人、事、財(cái)、物運(yùn)用的準(zhǔn)繩并嚴(yán)格執(zhí)行,其前途是危險(xiǎn)的。故必須依靠規(guī)章制度的力量來(lái)管理,靠組織的力量來(lái)推動(dòng),以彌補(bǔ)人力的不足。當(dāng)前,社會(huì)誠(chéng)信風(fēng)險(xiǎn)較大,企業(yè)管理者受傳統(tǒng)文化影響,往往又陷入另一種極端,尤其是民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)管理者過(guò)分依賴家族成員而不能很好地利用外來(lái)人員的技能。這種用人制度不利于企業(yè)管理現(xiàn)代化的形成。IBM大中華區(qū)執(zhí)行總裁周偉焜說(shuō):“家族企業(yè)轉(zhuǎn)型應(yīng)注重人才培養(yǎng),商務(wù)驅(qū)動(dòng),要用數(shù)據(jù)和事務(wù)來(lái)做出公司主要決定,不管這個(gè)決定是家庭成員來(lái)做,還是交給別人做。這樣你才能讓更多人認(rèn)為,他可以參與到這個(gè)公司里面?！币虼?無(wú)情合于法是需要的,而合于法又合于情的管理是同樣需要的。

3.溫和的權(quán)威強(qiáng)迫服從型領(lǐng)導(dǎo)行為

20世紀(jì)六七十年代,人是受到中國(guó)傳統(tǒng)文化影響比較多的一代。他們往往需要的是魅力型的企業(yè)家,類似權(quán)術(shù)的管理更適合他們?！叭绻X(jué)得新來(lái)的員工就應(yīng)該如何,不是80后有問(wèn)題,而是60后有問(wèn)題?！奔业脤毴肆Y源經(jīng)理王勝對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》說(shuō):“隨著員工的成長(zhǎng)依次會(huì)有現(xiàn)金的需要、職業(yè)穩(wěn)定的需要、事業(yè)成就的需要,而他們的需求除了對(duì)金錢的渴望更加強(qiáng)烈外,也對(duì)其他需求更加多元。這需要管理者提升自己對(duì)員工激勵(lì)的能力和水平,而不是溫和的接受意見(jiàn),行為上固執(zhí)的強(qiáng)迫服從型的領(lǐng)導(dǎo)行為?！?/p>

結(jié)語(yǔ)

未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力將是這些“80后”現(xiàn)代員工的人才合力,管理者除繼承以上管理行為的成功之處外,還應(yīng)適度結(jié)合西方管理中追求利益就會(huì)摒棄群體本位的局限;強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新就利于克服過(guò)于求穩(wěn)的惰性,運(yùn)用規(guī)范化、數(shù)字化管理科學(xué)決策利于拋棄人治的弊端等保留住行動(dòng)的能力。因此,用與時(shí)俱進(jìn)的眼光來(lái)看待傳統(tǒng)管理思想,即要看到其缺點(diǎn),揚(yáng)棄的前提是批判的繼承。

每一次社會(huì)變革和制度學(xué)術(shù)上的創(chuàng)新的前提都是需要社會(huì)的寬容和包涵的,社會(huì)的細(xì)胞是企業(yè),企業(yè)的細(xì)胞是個(gè)人,人的行為觀念起決定作用,現(xiàn)代的管理者應(yīng)該是走在時(shí)代尖端的最初的創(chuàng)新者和包容者,止于此管理行為才會(huì)有創(chuàng)新發(fā)展。