論建筑企業(yè)管理中的激勵與負(fù)激勵

李海濤

摘要:在管理中運用激勵和負(fù)激勵管理方法,可以有效地提高建筑企業(yè)管理效益。正確認(rèn)識現(xiàn)代管理理念和人性假設(shè)理論,認(rèn)真研究激勵與負(fù)激勵方法的指導(dǎo)思想和運用方法,可以建立起行之有效的激勵與負(fù)激勵管理系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞:激勵;負(fù)激勵;管理

中圖分類號:F426.9文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)18-0097-01

1正確把握激勵與負(fù)激勵管理方法的內(nèi)涵

激勵與負(fù)激勵是通過對人的心理和物質(zhì)上的需求施加影響來實現(xiàn)對人的積極性的調(diào)動。其不同點在于,激勵更加強調(diào)“獲得”,而負(fù)激勵更加強調(diào)“失去”。激勵對人的行為具有導(dǎo)向性,但缺乏?監(jiān)督性;它的目標(biāo)對象是那些具有積極進(jìn)取動機的下屬。激勵的目的是在現(xiàn)有目標(biāo)基礎(chǔ)上產(chǎn)生更大的效益。負(fù)激勵的目標(biāo)只是為了保證管理常規(guī)目標(biāo)的實現(xiàn),它更強調(diào)監(jiān)督性;它的目標(biāo)對象是下屬的各種消極和被動抵觸的心理和行為。激勵要以一定的投入作基礎(chǔ),包括物質(zhì)投入和精神投入,負(fù)激勵是對人的需求的一種克制,它不需要直接成本。

能否在跟對員工需要制定管理政策,是每個建筑企業(yè)管理者首先要解決的問題。建筑企業(yè)的管理是一個嚴(yán)密的層級管理體系,除了最高級的決策者之外,每一級管理者的管理資源都是有限的,在資源有限情況下實施激勵與負(fù)激勵對策,如果下屬感到不公平,就會抵消相應(yīng)的激勵與負(fù)激勵方法的作用。在這當(dāng)中,要把握好一個“度”,并注意有幾個方面一定要協(xié)調(diào)好:一是人與人間不同的追求需要,二是內(nèi)在激勵因素與外在激勵因素各占多大比例,三是個人對工作的期望值與實現(xiàn)可能之間的預(yù)期評估。同時,在建筑企業(yè)中實行激勵與負(fù)激勵的辦法要注意避免以下誤區(qū):將下屬員工的需要單純地理解為經(jīng)濟需要;缺少穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)劃;缺少溝通;管理無序。

2運用激勵與負(fù)激勵方法的基本原則

①樹立正確的管理理念。正確的管理理念直接決定了具體策略的設(shè)計和選擇。建筑企業(yè)管理者在決策時應(yīng)明確樹立以人為本的基本觀念,把人作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源,通過采取各種措施,提高下屬尤其是技術(shù)人員的能力,充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)下屬去實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。建筑企業(yè)只有在研究下屬心理需求的基礎(chǔ)上,了解員工真實的需要,進(jìn)行有效地激勵和負(fù)激勵,才能取得實效。

②建立良好的激勵機制。建筑企業(yè)要制定一個明確的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),要科學(xué)設(shè)立崗位需求,做到人盡其才,物盡其用。要對所有的工作業(yè)績進(jìn)行量化考核,使每一項激勵措施清晰明白,客觀公平。既能調(diào)動受獎?wù)叩姆e極性,又能起到良好的示范帶動作用。

③建立優(yōu)勝劣汰的淘汰機制。建筑企業(yè)要利用規(guī)范的工作合同,有效約束下屬的行為,同時建立相應(yīng)的責(zé)任懲罰措施,誰的責(zé)任誰負(fù),不允許出現(xiàn)任何推諉扯皮現(xiàn)象。對不能勝任工作崗位的,要堅決調(diào)離,決不讓任何人浮于事的現(xiàn)象存在。

④建立有效的績效考評措施?？荚u結(jié)果是實施激勵與負(fù)激勵的依據(jù)?？茖W(xué)的績效考評措施可以保證考評結(jié)果客觀公正,使受到獎勵或懲罰的人心服口服,有利于樹立建筑企業(yè)的管理威信。

⑤要有暢通、有效的信息溝通渠道。現(xiàn)代管理的重點之一是建立內(nèi)高效的信息渠道。建筑企業(yè)內(nèi)部的制度安排要做到整齊有序,企業(yè)各級管理者要具有相應(yīng)的管理素質(zhì),尤其是管理的責(zé)任感。只有信息渠道暢通,才能保證激勵與負(fù)激勵管理決策的正確。

3實施激勵與負(fù)激勵方法的一般措施

①風(fēng)險薪酬制度。建筑企業(yè)薪酬可以分為固定薪酬和風(fēng)險薪酬兩部分,固定薪酬部分在下屬員工履行基本崗位職責(zé)的情況下,可穩(wěn)定獲取;風(fēng)險薪酬則與工作業(yè)績直接掛鉤,高業(yè)績高薪酬、低業(yè)績低薪酬。風(fēng)險薪酬在薪金中所占的比例越高,激勵與負(fù)激勵方法的效果越明顯。

②職務(wù)升降制度。對更高職位的追求是一種自我價值實現(xiàn)的需要,是一種自我成就感的滿足。在建筑企業(yè)內(nèi)部對完成工作業(yè)績的進(jìn)行升職獎勵,對未完成或工作失誤者進(jìn)行降職處罰,可以有效地創(chuàng)造“能者上,庸者下”的良好工作氛圍,創(chuàng)造人盡其才的用人環(huán)境。

③末位淘汰制度在考核目標(biāo)明確并具有可對比性的前提下,將所有員工工作業(yè)績進(jìn)行排名,并對末尾者實施淘汰是一種有效的負(fù)激勵措施。但在實施當(dāng)中應(yīng)注意以下幾個方面:一是考核目標(biāo)的制度中是否在員工的承受范圍之內(nèi),二是考核目標(biāo)實現(xiàn)過程中是否受到外部環(huán)境因素的干擾,三是考核信息是否公正、準(zhǔn)確。如果以上方面解決不好,有可能產(chǎn)生群體性的悲觀情緒和其它負(fù)面效應(yīng),使措施的實施效果大打折扣。

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