淺議事業(yè)單位人力資源管理

王曉燕

[摘 要]事業(yè)單位作為受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機構(gòu),是我國各類人才的主要集中地,如何不斷完善和發(fā)展事業(yè)單位的人力資源管理體系,無疑是最重要的管理活動。本文通過對我國事業(yè)單位人力資源管理存在問題的總結(jié),提出了相應(yīng)的對策建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位人力資源途徑

一、前言

資深獵頭顧問鐘克峰先生認為:人力資源管理,是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員(有些事業(yè)單位的行政管理人員依照國家公務(wù)員管理)、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位,經(jīng)營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。同時,事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會、維護社會公平,促進國家發(fā)展,這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會平均水平。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在問題

(一)人力資源管理理念落后

人力資源是所有資源中最寶貴的資源,對于單位來講是一個核心的資源,對于人力資源的管理應(yīng)該有一個完整的、強有力的機構(gòu)來進行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中,對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作,勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理,人力作為一種資源的管理是支離破碎的,沒有一個完整的體制,沒有專職人員從事管理,每個人都是一身多職,很多工作是管也管不好,嚴重地損害了員工的身心健康,這就是一種組織文化的弊端,隔離地看待一個整體,如同盲人摸象,嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

(二)績效考評無標準,形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標,考核過于簡單和籠統(tǒng),缺乏科學(xué)性和可操作性,仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作流于形式,重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位,只重視業(yè)務(wù)工作,對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量,往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核,各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的職位分析,未對各類崗位名稱進行規(guī)范,此外,績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤,績效考評往往流于形式。

(三)缺乏有效的激勵機制

目前,雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán),但由于傳統(tǒng)觀念的束縛,缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法,造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力,也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算,不能做到職能匹配;其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。但在實際運作過程中,大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼,死分配”,起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標,缺乏有效的激勵機制,使職工沒有創(chuàng)造性的動力,不能激發(fā)其工作熱情。

(四)缺乏現(xiàn)代人力資源管理人才

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同,我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身,在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少,很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式,缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠,主要表現(xiàn)為知識水平低下,知識面窄,日常管理不是以人為中心,而是以事為中心,把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上,而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高,人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵,也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

(五)傳統(tǒng)的強調(diào)身份的“標簽式”管理模式

以前一名大學(xué)生經(jīng)分配進入事業(yè)單位后,即可獲得干部身份,即使能力被證實很差;一名高中生進事業(yè)單位,只能是工人,即使通過努力已經(jīng)有了大學(xué)文憑,并且能力很強?！斑@種只有干部、工人身份的‘標簽式管理模式,嚴重得挫傷了一部分員工工作的積極性,不利于事業(yè)單位的長遠健康發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,結(jié)合我國事業(yè)單位的特色,提出我國事業(yè)單位人力資源管理的對策建議,具體如下:

(一)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),更新人力資源管理理念

科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“人本至上”。所謂人本至上,是相對于物質(zhì)至上而言的,要求我們必須從人的本性、人的文明出發(fā)思考問題,而非物質(zhì)的最大化。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求,管理者一定要懂得“惜民力”、“仁者愛人”。從人的本性而言,他人的生存正是自己生存和生存意義的前提,這是人的社會性之本質(zhì)所決定的。構(gòu)建和諧社會的戰(zhàn)略,既是我們重塑社會意識形態(tài)的基礎(chǔ),也是新的社會意識形態(tài)的內(nèi)容。和諧社會是充滿著誠信友愛和活力的社會,是公平正義和民主法治的社會,是人與自然和諧相處的社會。人本至上的觀念運用在人力資源管理中就是要尊重職工的人性要求,職工在獲得合理的勞動報酬的同時還應(yīng)當獲得價值等精神方面肯定,職工的人格、尊嚴和體面都應(yīng)當?shù)玫接萌藛挝坏淖鹬?由此將不再使管理者與職工之間關(guān)系以及職工與職工之間的關(guān)系那樣高度緊張和不信任甚至作為競爭的對手而產(chǎn)生敵意。心理的健康和生理的平衡,使工作成為一種快樂而不是憤悶,由此勞動生產(chǎn)率必將得到有效的提高。

(二)完善考核制度。加快建立和健全科學(xué)合理的考核機制,從物質(zhì)和職務(wù)晉升上完善考核機制?？己瞬扇《ㄐ耘c定量相結(jié)合的方法,采取全方位的考核。首先,在薪金制度上。逐步推行績效工資制、年薪制等,使報酬成為調(diào)動職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤,合理拉開績效工資差距,績效工資是工資構(gòu)成中活的部分,體現(xiàn)工資的激勵職能。其次,采取行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)并行制,淡化行政級別,拓寬員工的晉升渠道,保證不同的人才都有發(fā)展空間,與單位共同發(fā)展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業(yè)做出貢獻的激勵機制,加大競爭力度,實行領(lǐng)導(dǎo)職位競聘,競爭上崗,建立起公平、合理、科學(xué)的考核機制。通過從薪金制度和職務(wù)晉升兩個層面上,完善考核制度,留住人才,讓優(yōu)秀人才安心在事業(yè)單位工作。

(三)建立績效管理體系

要深化和拓寬報酬激勵措施。報酬激勵是最常用的一種物質(zhì)激勵手段,用增加工資報酬的形式對職工取得的進步進行激勵,是推進事業(yè)單位的整體目標實現(xiàn)的重要手段。

1.提供有競爭力的績效工資:目前事業(yè)單位的工資結(jié)構(gòu)主要包括國家規(guī)定部分、各地出臺的地方補貼和單位制定的績效工資,國家規(guī)定部分和地方出臺的補貼是按照事業(yè)單位人員類別和身份職務(wù)確定的,是固定的。而各類單位自己制定的績效工資是比較活的部分,各地區(qū)、各行業(yè)的績效工資差別非常大,發(fā)達地區(qū)或國家重點高校由于資金充足,績效工資較高,在人才競爭中就占據(jù)了優(yōu)勢地位。

2.根據(jù)事業(yè)單位改革精神,國家要求“逐步建立符合各種類型事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的事業(yè)單位的薪酬制度,收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,形成有效的激勵機制,指導(dǎo)事業(yè)單位積極探索生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式和辦法?！备鶕?jù)這一原則,應(yīng)進一步拉大分配差距,體現(xiàn)高層次人才的知識技能做為生產(chǎn)要素參與分配的精神,結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的貢獻確定工資等級和績效工資等次,各級各類人員績效工資應(yīng)爭取與發(fā)達地區(qū)同行業(yè)及重點高校同類人員持平。

3.用活政策,引進并留住高素質(zhì)人才。

事業(yè)單位的舊體制是制約人才引進和留住人才的壁壘,通過深化事業(yè)單位用人制度的改革,應(yīng)當建立起人才引進、使用的新機制。

(1)要加強碩士、博士學(xué)位人員引進工作,人力資源管理部門要走出去,結(jié)合單位需要有計劃地吸引人才,要在國家政策允許的情況下,制定與高校同層次人員基本持平的工資福利待遇。

(2)根據(jù)事業(yè)單位工作內(nèi)容、工作任務(wù)需要,按照“不求所有,但求所用”的原則,結(jié)合科研項目、工程技術(shù)項目,吸收其他科研機構(gòu)或高校等部門科研人員參與的科研工作,并根據(jù)工作量、技術(shù)含量、擔負責任等方面因素,確定相應(yīng)報酬。

(3)繼續(xù)立足本單位人員培養(yǎng),加大人才培養(yǎng)的經(jīng)費扶持。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此,事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點,按照缺什么補什么,保持適當超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排,健全培訓(xùn)的全面性和計劃性。其次,建立起開發(fā)培訓(xùn)-使用-考核-總結(jié)評價-分配一體化的人力資源管理的動力機制,以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。即對新職工堅持先培訓(xùn)、考核、上崗制度,使開發(fā)培育與使用有機結(jié)合起來;對在職職工,各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個人分配掛鉤。再次,按人力資源的層次要求,積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施,以能力建設(shè)為中心,拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑,加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入,從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。最后,定期做好科技人員的合理調(diào)配,根據(jù)工作內(nèi)容的變更,項目的調(diào)整,及時調(diào)整科研人員崗位,對高層次人員應(yīng)采取靈活的報酬制度,津貼數(shù)額應(yīng)根據(jù)不同時期所承擔任務(wù)的重要性、工作量、完成質(zhì)量等因素顯著地表現(xiàn)出差距。

4.建立新型用人制度

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現(xiàn)這一點,應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

目前為深化事業(yè)單位人事制度改革,對事業(yè)單位正式在編的工作人員(包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員)開展事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施工作。將使事業(yè)單位人事制度改革實現(xiàn)4個轉(zhuǎn)變。一是用人制度的轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)事業(yè)單位從以前的固定用人制度向以聘用制為基礎(chǔ)的合同用人制度轉(zhuǎn)變;二是管理制度的轉(zhuǎn)變,打破事業(yè)單位過去的干部工人身份界限,實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,變因人設(shè)崗為因事設(shè)崗;三是實現(xiàn)行政管理向法制管理的轉(zhuǎn)變;四是由國家用人制度向單位用人制度的轉(zhuǎn)變,充分賦予事業(yè)單位用人自主權(quán)。

參考文獻

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http://www.studa.net 2009-06 作者:史浩峰

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[3]對我國現(xiàn)行人力資源管理工作措施的探討 www.chinaqking.com 期刊門戶-中國期刊網(wǎng)2009-2-26來源:《中小企業(yè)管理與科技》 鄧麗