對當前中小國有企業(yè)管理創(chuàng)新的思考

孔維印

摘要:本文從人才管理創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新、投資創(chuàng)新管理和企業(yè)文化創(chuàng)新等四個方面討論了當前中小國有企業(yè)的管理創(chuàng)新問題。

關鍵詞:人才管理投資創(chuàng)新企業(yè)文化

一、引言

國有企業(yè)改革實現(xiàn)三年脫困的目標,在大部分大型和特大型國企進行股份制改造、完成上市融資、實施產(chǎn)業(yè)升級換代以后,資本和技術的投入已促使這一目標基本完成。但是,留給中小國有企業(yè)改革的路還很長,資金短缺、技術落后、人員老化、思想觀念跟不上等重重障礙,困擾著中小國有企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。隨著市場競爭的進一步加劇,企業(yè)需要逐步通過轉變觀念、創(chuàng)新管理,把企業(yè)和員工領上市場經(jīng)濟競爭、發(fā)展、良性循環(huán)的道路?；仡欉@幾年的改革歷程,筆者認為中小國有企業(yè)管理改革尚需從以下幾個方面不斷加以創(chuàng)新。

二、經(jīng)營管理創(chuàng)新,注重基礎管理

中小國有企業(yè)的基礎管理決定企業(yè)的興衰成敗,但企業(yè)經(jīng)營管理如果不能創(chuàng)新,企業(yè)就會失去活力。因此,我們要在加強企業(yè)管理的同時搞好經(jīng)營管理創(chuàng)新。(1)經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新。經(jīng)營戰(zhàn)略要求一個企業(yè)對外部環(huán)境充分把握,清楚認識自身的業(yè)務能力、能動員的資源,在此基礎上做出關于企業(yè)未來定位、走向和結構的謀略與規(guī)劃。在企業(yè)戰(zhàn)略中,最根本的是業(yè)務結構。它決定我們的企業(yè)做什么、在哪個領域發(fā)展、企業(yè)為社會提供何種價值。制定良好的戰(zhàn)略,這是企業(yè)把事情做對的第一步。(2)技術創(chuàng)新。技術創(chuàng)新是中小國有企業(yè)快速發(fā)展的發(fā)動機。當前,中小國有企業(yè)技術創(chuàng)新面臨的主要問題是:企業(yè)沒有形成自主技術創(chuàng)新的機制,技術源匱乏,技術創(chuàng)新能力薄弱;企業(yè)技術開發(fā)的資金嚴重不足;企業(yè)技術開發(fā)機構尚不能成為工業(yè)技術開發(fā)的主力軍。(3)經(jīng)營機制創(chuàng)新。首先是企業(yè)家機制創(chuàng)新。國有企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新必須解決國有企業(yè)創(chuàng)新主體,即企業(yè)家問題。中小國有企業(yè)仍然是創(chuàng)新的主體,由于中小國有企業(yè)代理問題尚未完善解決,現(xiàn)有的中小國有企業(yè)領導和企業(yè)家階層、創(chuàng)業(yè)者階層還不能簡單地劃等號。其次是創(chuàng)新企業(yè)員工激勵機制。建立技術創(chuàng)新人才激勵機制,對技術創(chuàng)新員工的激勵和工資支付方式主要采用現(xiàn)金+ 股票(或期權)方式,這種方式把員工和企業(yè)的創(chuàng)新結果聯(lián)系起來,在制度設計上,為員工努力實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)造了條件。

三、人才管理創(chuàng)新,實施培訓策略

培訓可以使管理人員充分了解外界信息,密切注視企業(yè)發(fā)展及新動態(tài),不斷采取新的辦法提高管理效率。公司、企業(yè)經(jīng)理對整個公司的經(jīng)營管理全面負責,所以經(jīng)理(高級管理人員)的知識能力和態(tài)度對公司企業(yè)經(jīng)營成敗關系極大,從這個意義上來說,他們更有必要參加培訓。培訓的內容相當廣泛,但至少要教會經(jīng)理如何有效地運用他們的經(jīng)驗,發(fā)揮他們的才能,及時掌握公司企業(yè)外部情況與環(huán)境,掌握一些必備的技能。在激勵技能培訓方面,公司、企業(yè)的高級管理人員要轉變觀念,正確認識和理解激勵機制的性質和意義,通過培訓,要使經(jīng)理們知道激勵的重要性。

對國有企業(yè)的高級管理人員自身素質要求要嚴格,要有高的學歷、豐富的社會管理經(jīng)驗,高尚的人格情操,一心為公的無私品德,較強的親和力和廣泛的社會關系。只有這樣的經(jīng)理在廣大員工中才有威望,才能取得良好的激勵作用。激勵的作用是相互的,你對員工有需求,員工對你也有需求,正是對滿足這種需求的追求,激勵著個人、集體實現(xiàn)工作效率。高級管理人員應當采用聘任制、考任制招聘選拔最優(yōu)秀的企業(yè)管理人才,慎用任命制,反對唯親是用、唯友是用。

四、投資創(chuàng)新管理,實施多元化路徑

絕大部分大型、特大型國有企業(yè)完成了股份制改造和上市籌資工作,通過資產(chǎn)重組、轉產(chǎn)并購、產(chǎn)業(yè)升級換代和再投入工程等改革措施,求得了生存和發(fā)展的機會。而中小國有企業(yè)在企業(yè)轉制、產(chǎn)業(yè)轉型、擴張經(jīng)營、資產(chǎn)重組等方面不可能享受到國家給予大型企業(yè)的優(yōu)惠政策和條件,加上企業(yè)經(jīng)營者“等”“靠”“要”思想的拖累,勢必帶來發(fā)展緩慢、改革滯后的結果。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟邁進的過程中,中小國有企業(yè)直接面臨著市場的激烈競爭和再投入再發(fā)展的內部困境;一方面政府和企業(yè)資金短缺,另一方面經(jīng)營者期望靠自己投入能全面控制企業(yè),減少外來干擾和監(jiān)督,那么企業(yè)只能通過貸款、借款和集資的方式來解決資金短缺問題,而機制缺少活力、產(chǎn)品缺乏競爭力的企業(yè)對投入的資金可能仍然是一個窟窿。管理者如果還是停留在姓公姓私的爭論上,而不是運用現(xiàn)代企業(yè)管理手段、資本運營等方法促進企業(yè)的經(jīng)營,那么這樣的中小國有企業(yè)或許永遠無法真正走出困境。

五、企業(yè)文化創(chuàng)新,建設學習型企業(yè)

創(chuàng)造一個溫馨的企業(yè)人際關系氛圍和良好的工作環(huán)境,增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。文化建設要和建設學習型組織相結合。學習型組織是愿景驅動型組織,實現(xiàn)共同愿望是員工的共同目標;學習型組織的本質是善于不斷學習,包括終身學習、全元學習、全過程學習、團體學習;學習型組織不是為了學習而學習,它所強調的是將學習轉化為創(chuàng)造力,通過學習,不斷進行組合子變革、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品更新;這種組織是一種柔性組織,對外界的變化反映很快,是未來成功企業(yè)的模式。那么我們改制后的中小企業(yè)也要努力成為“學習型組織”,這是一個不斷設計的過程。企業(yè)要注意把“員工的職業(yè)生涯設計”納入到人力資源管理中來,一方面給予員工學習知識技能的機會,把終身學習作為員工的重要組成部分,另一方面要在企業(yè)內部形成自發(fā)學習的氣氛,加強團隊學習和群體智力的開發(fā),在不斷學習和實踐中使員工和企業(yè)共同得到發(fā)展。

實踐證明,只有借鑒和參考各個管理理論的合理成份,并根據(jù)企業(yè)管理實際情況,認真研究和探索影響我國中小國有企業(yè)工作的各種因素及克服辦法與對策,才能把握和促進我國中小國有企業(yè)的管理創(chuàng)新,才能真正提高管理效能?！?/p>

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