論核心勞工標(biāo)準(zhǔn)在中國的適用

喜　佳

摘要：為了研究核心勞工標(biāo)準(zhǔn)與中國現(xiàn)行勞動(dòng)法制及相關(guān)制度的關(guān)系，探討核心勞工標(biāo)準(zhǔn)是否應(yīng)內(nèi)國化，通過對(duì)核心勞工標(biāo)準(zhǔn)適用理由的經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和效力分析，并對(duì)結(jié)社自由、集體談判、公平就業(yè)、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、禁止使用童工四大核心勞工標(biāo)準(zhǔn)在中國適用的研究，認(rèn)為必須在尊重中國國情的基礎(chǔ)上考慮核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的適用，不能拋開中國的政治經(jīng)濟(jì)、歷史文化等具體國情，去簡單適用國際標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)正視中國的具體情況，給國內(nèi)勞動(dòng)立法留下相應(yīng)的自由空間，以保持其民族性。

關(guān)鍵詞：核心勞工標(biāo)準(zhǔn)；中國國情；勞動(dòng)法

中圖分類號(hào)：D996文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1000-2731(2009)03-0127-05

隨著勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)領(lǐng)域新法的頒布、實(shí)施，勞動(dòng)類立法研究出現(xiàn)了新一輪的高潮，其中是否適用核心勞工標(biāo)準(zhǔn)成為關(guān)注的議題。因此，如何在保持民族性的同時(shí)，接受核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的某些先進(jìn)理念，將其內(nèi)國化(nationalize)，借機(jī)改革中國勞動(dòng)制度的現(xiàn)存不足，構(gòu)建和諧社會(huì)，是一個(gè)值得研究和深思的問題。

一、核心勞工標(biāo)準(zhǔn)適用的論爭

核心勞工標(biāo)準(zhǔn)是在聯(lián)合國相關(guān)條約和國際勞工組織相關(guān)公約中規(guī)定的，涉及勞工基本權(quán)利的勞工標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)1996年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織在《貿(mào)易、就業(yè)和勞工標(biāo)準(zhǔn)》中的解釋，核心勞工標(biāo)準(zhǔn)包括廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)、結(jié)社自由、組織工會(huì)和集體談判權(quán)、消除剝削童工、消除就業(yè)歧視五方面的內(nèi)容。1998年國際勞工大會(huì)通過了《國際勞工組織關(guān)于工作中基本原則和權(quán)利宣言及其后續(xù)措施》，將核心勞工標(biāo)準(zhǔn)稱為“工人的基本權(quán)利”(WorkersFundamental Rights)，并將其規(guī)定為四個(gè)方面的內(nèi)容：結(jié)社自由、自由組織工會(huì)和進(jìn)行集體談判；同工同酬以及消除就業(yè)歧視；禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)；禁止童工。這四項(xiàng)基本勞動(dòng)權(quán)利，主要體現(xiàn)在八項(xiàng)國際勞工公約中：1930年的《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》(第29號(hào)，以下簡稱29公約)、1948年的《結(jié)社自由與保護(hù)組織權(quán)公約》(第87號(hào)，以下簡稱87號(hào)公約)、1949年的《組織權(quán)與集體談判權(quán)公約》(第98號(hào)，以下簡稱98號(hào)公約)、1951年的《對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約》(第100號(hào)，以下簡稱100號(hào)公約)、1957年的《廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》(第105號(hào))、1958年的《(就業(yè)和職業(yè))歧視公約》(第111號(hào)，以下簡稱111號(hào)公約)、1973年的《最低年齡公約》(第138號(hào)，以下簡稱138號(hào)公約)、1999年的《最惡劣形式的童工公約》(第182號(hào)，以下簡稱182號(hào)公約)。

(一)核心勞工標(biāo)準(zhǔn)適用理由的經(jīng)濟(jì)學(xué)論爭

近幾年，發(fā)達(dá)國家試圖通過WTO社會(huì)條款、SA80000企業(yè)社會(huì)責(zé)任等種種變形，堅(jiān)持將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易掛鉤，積極推動(dòng)其適用。發(fā)達(dá)國家提出將經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“朝底競爭”理論(Race to the Bot-tom)作為理論支持，發(fā)展中國家則以比較優(yōu)勢(shì)理論(Comparative Advantage)作為反擊。

朝底競爭理論認(rèn)為：只要存在不同的法律、制度，它們之間就存在競爭。市場主體在利益最大化的驅(qū)動(dòng)下，自然會(huì)選擇最低限制的約束、最低條件的法律、制度，以降低成本，提高自身競爭力。這是一個(gè)在公司法上廣泛運(yùn)用的競爭理論，一般具有積極的意義。然而，在勞動(dòng)法領(lǐng)域援引該理論，卻附上了消極的色彩。發(fā)達(dá)國家認(rèn)為有些發(fā)展中國家國內(nèi)勞工標(biāo)準(zhǔn)過低，從而滋生壓低工資、延長工時(shí)、使用童工、使用囚犯生產(chǎn)產(chǎn)品等現(xiàn)象，致使生產(chǎn)產(chǎn)品的勞動(dòng)力成本降低，進(jìn)而吸引跨國公司將投資轉(zhuǎn)移到這些發(fā)展中國家。這一現(xiàn)象的連鎖反應(yīng)是：減少了發(fā)達(dá)國家的國內(nèi)收入和就業(yè)；發(fā)展中國家產(chǎn)品出口競爭力提升；發(fā)達(dá)國家面臨是否采取措施降低國內(nèi)的勞工標(biāo)準(zhǔn)，以應(yīng)對(duì)發(fā)展中國家?guī)淼母偁幬C(jī)。

發(fā)展中國家回?fù)粼摾碚摰奈淦鲃t是作為國際貿(mào)易理論基石的比較優(yōu)勢(shì)理論。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析，發(fā)達(dá)國家完全抹殺了國際貿(mào)易的理論基石，即比較優(yōu)勢(shì)理論，否認(rèn)從與發(fā)展中國家貿(mào)易中得到好處。該理論指出發(fā)展中國家相對(duì)低廉的勞動(dòng)力成本，正是發(fā)展中國家獲取比較優(yōu)勢(shì)的根基，發(fā)展中國家生產(chǎn)和出口享有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品，從長遠(yuǎn)上會(huì)使所有貿(mào)易伙伴均獲利益。

(二)核心勞工標(biāo)準(zhǔn)適用理由的法學(xué)分析

認(rèn)為核心勞工標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在國內(nèi)勞動(dòng)法中適用，其最為重要的法律理由是“社會(huì)責(zé)任”理論。該理論認(rèn)為：企業(yè)的責(zé)任在保證企業(yè)正常經(jīng)營，保障和追求股東利益以外，還應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的利益相關(guān)人，即對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響和受企業(yè)行為影響的各方主體，其中，企業(yè)勞動(dòng)者是最主要的利益相關(guān)人。這一概念提出的時(shí)代背景是20世紀(jì)20年代，當(dāng)時(shí)因資本的不斷擴(kuò)張而引起一系列社會(huì)矛盾，特別是勞工問題和勞資沖突。其法學(xué)背景是公司法對(duì)股東有限責(zé)任的反思，以防止股東利用公司的形式，規(guī)避對(duì)公司債權(quán)人等利益相關(guān)人的義務(wù)?；谏鲜鲂枨?，理論界提出要加強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。在法學(xué)領(lǐng)域，公司法做出了“揭開公司面紗”、董事經(jīng)理信義義務(wù)等一系列回應(yīng)；在勞動(dòng)法方面，則提出了以核心勞工標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)來完善國內(nèi)勞動(dòng)法，制定相應(yīng)的勞工工作條件、時(shí)間、工資、安全衛(wèi)生等勞工標(biāo)準(zhǔn)，為工人提供體面的工作環(huán)境。

(三)核心勞工標(biāo)準(zhǔn)適用的效力分析

核心勞工標(biāo)準(zhǔn)是否能當(dāng)然適用于國內(nèi)，在于其效力的分析。如果其僅是軟法(legal soft law)，則相對(duì)于具有法律約束力的硬法而言，不具有法律拘束力，僅僅是具有一定法律效果的國際文件。國際組織和國際會(huì)議的決議、決定、宣言、建議和標(biāo)準(zhǔn)等絕大多數(shù)都屬于這一范疇。提出核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的《國際勞工組織關(guān)于工作中基本原則和權(quán)利宣言及其后續(xù)措施》屬于軟法范疇，對(duì)成員國沒有約束力。但是，國際公約對(duì)于簽署國而言，則具有法律約束力。因此，規(guī)定結(jié)社自由、自由組織工會(huì)和進(jìn)行集體談判、同工同酬以及消除就業(yè)歧視、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、禁止童工四項(xiàng)基本勞動(dòng)權(quán)利的八項(xiàng)國際勞工公約對(duì)簽署國具有強(qiáng)制約束力。

我國目前批準(zhǔn)的公約為《對(duì)男女工人同等價(jià)值的工作付予同等報(bào)酬公約》、《最低年齡公約》和《最惡劣形式的童工公約》，也就是說，上述公約涉及的禁止童工、同工同酬的規(guī)定對(duì)我國有約束力，而其他五項(xiàng)公約并不能當(dāng)然適用于我國。

二、核心勞工標(biāo)準(zhǔn)與國內(nèi)法的比較

(一)自由結(jié)社權(quán)、集體談判權(quán)與國內(nèi)法的差距

自由結(jié)社權(quán)、集體談判權(quán)是核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的核心，它們與罷工權(quán)被稱為“勞動(dòng)三權(quán)”。國際勞工組織的一系列公約都涉及自由結(jié)社權(quán)和集體談判權(quán)，其中結(jié)社自由和有效承認(rèn)集體談判權(quán)利的87號(hào)公約、98號(hào)公約更為突出地強(qiáng)調(diào)了此等權(quán)利，分別規(guī)定了工人和雇主都有權(quán)自由地組織起來，以促進(jìn)和維護(hù)自身的利益。87號(hào)公約第2條規(guī)定：工人和雇主均毫無區(qū)別地有權(quán)建立和加入他們自己選擇的組織，他們僅受有關(guān)組織規(guī)則(他們建立和加入的組

織的規(guī)則)的約束，而無須事前得到批準(zhǔn)。98號(hào)公約第4條規(guī)定：對(duì)于雇主同工人組織之間進(jìn)行自愿談判的機(jī)制，政府應(yīng)當(dāng)采取適合本國國情的措施，鼓勵(lì)并促進(jìn)其充分地發(fā)展與運(yùn)用，以使雙方通過簽訂集體協(xié)議來規(guī)定工人的就業(yè)條件。

我國尚未加入上述公約，但并不意味著我國法律未向勞動(dòng)者提供該方面的保護(hù)。關(guān)于結(jié)社權(quán)，我國《憲法》第35條規(guī)定了公民結(jié)社權(quán)；《勞動(dòng)法》第7條、《工會(huì)法》第3條、《外資企業(yè)法》第13條等法律都規(guī)定了勞工的結(jié)社權(quán)。關(guān)于集體談判權(quán)，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》中均有規(guī)定。然而，與公約相對(duì)照，我國的相關(guān)規(guī)定仍然存在一定差距。首先是由于社會(huì)制度、政治、歷史等原因，與國際通行的工會(huì)制度不同，我國一直實(shí)行的是以民主集中制為組織原則的單一工會(huì)制，不同于87號(hào)公約規(guī)定的工會(huì)制度；其次，集體談判權(quán)在實(shí)踐中發(fā)揮的作用有限。由于結(jié)社權(quán)的基礎(chǔ)薄弱，工會(huì)又缺乏強(qiáng)有力的談判力量，在實(shí)務(wù)中集體談判困難重重。

在核心勞工標(biāo)準(zhǔn)中，結(jié)社權(quán)所關(guān)涉的問題最為復(fù)雜，它不單純是勞動(dòng)法領(lǐng)域的權(quán)利，還作為經(jīng)濟(jì)、文化、政治、公民的權(quán)利同時(shí)存在，具有極強(qiáng)的民族烙印。因此，在與集體談判權(quán)標(biāo)準(zhǔn)接軌的思考中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合中國國情，不能全盤接受國際的做法。一方面，我國單一工會(huì)制實(shí)行民主集中制，是經(jīng)過實(shí)踐證明的、積極的組織形式，應(yīng)繼續(xù)存在；另一方面，應(yīng)當(dāng)賦予該組織以有力武器，提升其談判力。在各種手段中，討論最多的就是罷工權(quán)問題。在世界范圍的工人運(yùn)動(dòng)實(shí)踐中，罷工權(quán)被證實(shí)了是強(qiáng)有力的武器。在我國理論界，許多學(xué)者也在討論罷工權(quán)的合理性和必要性。在實(shí)務(wù)中，也曾出現(xiàn)過集體停工的現(xiàn)象，例如2008年重慶出租汽車司機(jī)集體停工。但是，是否賦予勞動(dòng)者罷工權(quán)，是一個(gè)值得慎重思考的重大問題。雖然該權(quán)利一度寫入憲法，但我國現(xiàn)行法律并沒有規(guī)定罷工權(quán)。如果沿用重慶出租汽車司機(jī)的做法，不僅“困難多、成本高、效果差，而且很有可能踩到法律的底線。”因此，在罷工權(quán)尚未合法化之前，是不得采用該手段的。但是，隨著我國國有企業(yè)一統(tǒng)天下局面的結(jié)束，私營企業(yè)、外資企業(yè)的增多，侵犯工人權(quán)利的事件也屢禁不絕。要解決此類現(xiàn)象，自當(dāng)加強(qiáng)工會(huì)的力量。因此，是否將罷工權(quán)合法化，需要具有高度政治智慧的立法者適時(shí)定奪。

(二)平等就業(yè)權(quán)與國內(nèi)法救濟(jì)的日趨完善

平等，可以說是法律保護(hù)的永恒主題和追求的終極目標(biāo)，勞動(dòng)法更是背負(fù)了這一使命。國際勞工組織的若干公約中都指出：全人類都有權(quán)在自由、尊嚴(yán)和經(jīng)濟(jì)有保障及機(jī)會(huì)均等的條件下，不分種族、信仰或性別平等地謀求其物質(zhì)福利及精神發(fā)展。其中消除就業(yè)歧視的兩個(gè)公約(100號(hào)公約和111號(hào)公約)對(duì)此做出了具體規(guī)定。

雖然我國僅簽署了100號(hào)公約，但在大量的法律中都體現(xiàn)了對(duì)平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)?！稇椃ā?、《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》等法律，尤其是2007年的《就業(yè)促進(jìn)法》和《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》，對(duì)禁止就業(yè)歧視都做出了較為詳細(xì)的規(guī)定，不僅規(guī)定勞動(dòng)者在就業(yè)時(shí)，不得因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受到歧視，還明確規(guī)定對(duì)婦女、殘疾人、傳染病病原攜帶者的就業(yè)保護(hù)。上述法律表明：我國在保護(hù)平等就業(yè)權(quán)方面的長足進(jìn)步，日趨完善。

當(dāng)然，新法中仍然存在一定的不足，即在專門性救濟(jì)手段上還不夠完善。不少國家針對(duì)促進(jìn)平等就業(yè)制定了豐富的立法，其中美國由于該方面的矛盾較為突出，更是制定了詳盡的立法，目前形成了以成文法和判例法為主的比較周全的就業(yè)保護(hù)法律措施。成文法以1954年的《民權(quán)法》為核心，禁止發(fā)生在聘用、解雇、就業(yè)期間，因種族、膚色、信仰、性別、國籍、殘疾、年齡等因素引起的就業(yè)歧視，涉及聘用、工作條件與待遇、晉升、訓(xùn)練等福利措施以及懲戒、解雇等各個(gè)方面。在實(shí)體法上，美國通過判例法將就業(yè)歧視分為兩種類型：差別待遇(Disparate Treatment)和歧視差別影響(Disparate Impact)，它積累了大量的就業(yè)歧視判例。在程序法設(shè)計(jì)上，實(shí)行明確的舉證責(zé)任分配，采用三步走的方式：第一步，初始舉證責(zé)任在雇員，但證明責(zé)任很輕，以初步證據(jù)(Prima Facie Case)為限；第二步，將責(zé)任轉(zhuǎn)移到雇主，要說明雇主的行為是合法的；第三步，如果雇主證明該點(diǎn)，則舉證責(zé)任再次轉(zhuǎn)移到雇員，需要證明雇主的理由是借口(pretext)。同時(shí)，美國還成立了公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(EEOC)，幫助勞動(dòng)者爭取權(quán)益，有權(quán)與雇主先行調(diào)解或勸誡；如果失敗，它可以代表勞動(dòng)者向法院提出訴訟。上述做法都是我國在今后立法中值得借鑒的。

(三)禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)與國內(nèi)現(xiàn)實(shí)

禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)是核心勞工公約的重要組成部分，國際勞工組織在消除一切形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)的兩個(gè)相關(guān)公約(29號(hào)公約和105號(hào)公約)中指出：“強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)”是指以懲罰相威脅，強(qiáng)使任何人從事其本人不曾表示自愿從事的所有工作和勞務(wù)。禁止為以下目的而使用的強(qiáng)迫勞動(dòng)：作為政治強(qiáng)制或?qū)Σ煌娬邞土P的措施；作為為經(jīng)濟(jì)發(fā)展目的動(dòng)員和使用勞工的方法；作為勞動(dòng)紀(jì)律措施；作為對(duì)參加罷工的懲罰；作為實(shí)行種族、社會(huì)、民族或宗教歧視的措施。但義務(wù)兵役制、履行公民義務(wù)等不屬于公約所指的強(qiáng)迫勞動(dòng)范圍。

由于強(qiáng)迫勞動(dòng)條件下的產(chǎn)品勞動(dòng)力成本極為低廉，必然會(huì)造成貿(mào)易的不正當(dāng)競爭，因此，絕大多數(shù)國家都明確禁止該行為，西方國家更將此類產(chǎn)品視為血汗商品(Hot Goods)，禁止進(jìn)口。對(duì)強(qiáng)迫勞動(dòng)的防范和禁止力度同時(shí)也是衡量一個(gè)國家和地區(qū)文明程度的重要依據(jù)。我國對(duì)強(qiáng)迫勞動(dòng)的禁止態(tài)度是旗幟鮮明的，但我國尚未簽署世界勞工組織絕大部分成員國已經(jīng)批準(zhǔn)的上述兩個(gè)公約。這源于兩個(gè)尷尬的現(xiàn)象至今未能解決：一是勞動(dòng)教養(yǎng)制度；二是某些地區(qū)因執(zhí)法不力而存在的強(qiáng)迫勞動(dòng)的現(xiàn)象。

對(duì)于因執(zhí)法問題而引起的強(qiáng)迫勞動(dòng)現(xiàn)象，可以通過勞動(dòng)監(jiān)察法制的加強(qiáng)，提高勞動(dòng)執(zhí)法意識(shí)、能力去解決，相信這是一個(gè)雖為長期，但通過執(zhí)法活動(dòng)能夠解決的問題。真正構(gòu)成我國未能加入上述公約“硬傷”的是勞動(dòng)教養(yǎng)。勞動(dòng)教養(yǎng)制度是我國特定政治背景的產(chǎn)物，其法律依據(jù)是1957年國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)教養(yǎng)問題的決定》的行政法規(guī)，它作為一種強(qiáng)制性的行政處罰，可以不經(jīng)正常的司法程序，限制勞教人員的人身自由長達(dá)1～3年，甚至可延至4年，被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員基本上都要參加勞動(dòng)，而該勞動(dòng)的定性就成為爭議的焦點(diǎn)。西方國家認(rèn)為勞動(dòng)教養(yǎng)是不經(jīng)正常司法程序就限制公民人身自由的做法，因而其勞動(dòng)被視為帶有被強(qiáng)迫性。如果要和核心勞工標(biāo)準(zhǔn)銜接，就必須要解決勞動(dòng)教養(yǎng)中勞動(dòng)的合法性問題。但是它不單是勞動(dòng)法領(lǐng)域調(diào)整的問題，而是涉及如何重新定位勞動(dòng)教養(yǎng)制度的問題。方案一是取消該制度；方案二是進(jìn)行改良?？紤]到勞動(dòng)教養(yǎng)還在發(fā)揮著不可替代的現(xiàn)實(shí)作用，方案一

尚不成熟，因此，最為現(xiàn)實(shí)的做法是制定相應(yīng)的勞動(dòng)教養(yǎng)法，明確公平、公開的司法聽審等程序，保證勞動(dòng)教養(yǎng)的程序合理和公正，同時(shí)還須適當(dāng)縮小勞動(dòng)教養(yǎng)范圍，縮短勞動(dòng)教養(yǎng)期限，從而消除勞動(dòng)教養(yǎng)可能產(chǎn)生的強(qiáng)迫勞動(dòng)問題的困擾。

(四)禁止使用童工和國內(nèi)相關(guān)法制的銜接

童工問題是我國歷來重視的問題，我國不僅參加了有關(guān)廢除使用童工和最低就業(yè)年齡公約，而且在國內(nèi)法中也制定了諸如《禁止使用童工規(guī)定》等一系列的法律法規(guī)。例如2002年的《禁止使用童工規(guī)定》較之1991年的老法，對(duì)童工使用主體范圍、處理機(jī)制、懲罰手段等問題都進(jìn)行了比較嚴(yán)格、明確的規(guī)定，勞動(dòng)部門以及其他相關(guān)部門也制定了相應(yīng)的童工解救、保護(hù)的部門文件。所以，在制定法這個(gè)層面上，我國的禁止使用童工的立法是能與國際核心勞工標(biāo)準(zhǔn)接軌的。

然而，童工問題單純依靠勞動(dòng)領(lǐng)域的立法、執(zhí)法是無法根除的，尚需一個(gè)系統(tǒng)社會(huì)工程的建制。國外學(xué)者在研究童工問題時(shí)，認(rèn)為如果客觀存在童工市場，絕對(duì)的禁止童工只能將其從生產(chǎn)行業(yè)趕到諸如賣淫等更令人沮喪的行業(yè)中去。例如，聯(lián)合國兒童基金組織對(duì)尼泊爾童工的研究表明，絕對(duì)禁止童工的政策造成了5000到7000名年輕女孩從地毯業(yè)轉(zhuǎn)向賣淫。

因此，解決童工問題的前提在于消除童工供需市場，而義務(wù)教育的真正落實(shí)就成為關(guān)鍵。因?yàn)楸３肿畹途蜆I(yè)年齡與完成義務(wù)教育年齡相一致，就能防止供方市場的形成。我國目前規(guī)定了九年制義務(wù)教育，《教育法》也規(guī)定國家、社會(huì)對(duì)符合入學(xué)條件、家庭經(jīng)濟(jì)困難的兒童、青少年，提供各種形式的資助，以保障兒童的受教育權(quán)。政府還通過“希望工程”、“春蕾計(jì)劃”、“國家貧困地區(qū)義務(wù)教育工程”等措施，幫助大量因貧失學(xué)兒童重返校園。更為可喜的是，近幾年我國加大了教育投資，提供低學(xué)費(fèi)甚至免費(fèi)教育，以保證16周歲前未成年人的受教育權(quán)。當(dāng)然，加大打擊童工的執(zhí)法力度，建立保護(hù)童工的公益訴訟機(jī)制等一系列法律救濟(jì)機(jī)制，也是打擊使用童工現(xiàn)象的有力措施。無論采取何種手段，都必須以教育的事前預(yù)防機(jī)制為主，以《勞動(dòng)法》等相應(yīng)部門法的防范、救濟(jì)制度為輔。單一的部門法從來都不是解決社會(huì)問題的良藥。

三、對(duì)核心勞工標(biāo)準(zhǔn)適用的反思

核心勞工標(biāo)準(zhǔn)是否應(yīng)全部內(nèi)國化，理論界有著不同的看法。有學(xué)者認(rèn)為，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)針對(duì)外貿(mào)出口行業(yè)，而我國勞工問題突出的行業(yè)是非出口行業(yè)和企業(yè)，同時(shí)考慮我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低下、工會(huì)、罷工權(quán)等敏感問題，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)無助于從根本上解決我國勞工標(biāo)準(zhǔn)問題。多數(shù)學(xué)者則認(rèn)為國內(nèi)法與核心勞工標(biāo)準(zhǔn)接軌，一方面可以維護(hù)國內(nèi)勞動(dòng)者的切身利益，關(guān)系到勞動(dòng)法制和社會(huì)保障體系的完善；另一方面也關(guān)系到我國對(duì)外貿(mào)易的順利進(jìn)行和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

筆者認(rèn)為：對(duì)國內(nèi)法是否要全盤照抄核心勞工標(biāo)準(zhǔn)要審慎對(duì)待，應(yīng)當(dāng)在結(jié)合中國國情的前提下，綜合分析，取其精華。核心勞工標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的初始宗旨是改善工人的狀況，但必須清醒地看到，隨著世界貿(mào)易的發(fā)展，勞工標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不是勞動(dòng)領(lǐng)域的專有議題。發(fā)達(dá)國家將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易掛鉤，是以保護(hù)勞工之名，行限制發(fā)展中國家國際貿(mào)易之實(shí)。因此，不能因?yàn)槲鞣絿覐?qiáng)調(diào)核心勞工標(biāo)準(zhǔn)，我國就必須將核心勞工標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)國化。從上文的論述中可以看出，我國在消除剝削童工、消除就業(yè)歧視方面的立法業(yè)已形成，并將隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨完善。爭議焦點(diǎn)主要存在于集體談判權(quán)和廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)兩方面。由于這兩個(gè)領(lǐng)域帶有濃厚的歷史性，涉及的制度都是在我國的國家建制過程中逐漸形成的，并且在現(xiàn)實(shí)生活中仍然發(fā)揮著作用，因此，不能拋開中國的國情，去簡單適用國際標(biāo)準(zhǔn)，即使這些標(biāo)準(zhǔn)在其他國家是行之有效的。

羅伯特·霍恩(Norbert Hom)曾說：“一個(gè)國家的勞動(dòng)法比起其契約法或侵權(quán)行為法來，總是更為深刻地帶有民族歷史和社會(huì)習(xí)俗的印記?！狈▽W(xué)大家格言般的描述，是論及核心勞工標(biāo)準(zhǔn)與中國勞動(dòng)立法關(guān)系時(shí)需警記于心的。是將核心勞工標(biāo)準(zhǔn)直接適用或修改國內(nèi)相應(yīng)立法，從而內(nèi)國化?還是正視我國政治經(jīng)濟(jì)、歷史文化等具體國情的差異性，給國內(nèi)勞動(dòng)立法留下相應(yīng)的自由空間，從而保持其“民族歷史和社會(huì)習(xí)俗的印記呢”?后者顯然是更為中國勞動(dòng)立法接受的方式。

責(zé)任編輯霍麗