企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用研究

周景坤　黃　勇

績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)高效地使用績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)提高企業(yè)效率有著非常重要的作用。

一、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

（一）用于員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整

績(jī)效考核能較為準(zhǔn)確地確定員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)多少，因此，在企業(yè)進(jìn)行薪酬分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，建立績(jī)效工資制度，使不同的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的工資待遇；另外，薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的比較來(lái)決定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀(guān)化的目的。

（二）用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃

績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。一方面績(jī)效考核作為企業(yè)的一種導(dǎo)向功能，反映了企業(yè)的價(jià)值取向；另一方面績(jī)效考核結(jié)果包含著大量的與職業(yè)成長(zhǎng)相關(guān)的信息，有利于員工認(rèn)真分析自己的職業(yè)發(fā)展方向，強(qiáng)化、調(diào)整、修正自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）用于員工培訓(xùn)

通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和能力有哪些方面的不足，從而采取有針對(duì)性的培訓(xùn)；另外員工培訓(xùn)的有效性如何也可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)衡量。

（四）用于員工的職務(wù)調(diào)整

職務(wù)調(diào)整會(huì)影響到工資、獎(jiǎng)金、工作環(huán)境等的變化，是很重要的激勵(lì)措施。我們應(yīng)將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的職務(wù)調(diào)整結(jié)合起來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)于在績(jī)效考核結(jié)果中連續(xù)取得優(yōu)秀且大有潛力的員工，可以通過(guò)晉升的方式給他們提供更大的舞臺(tái)和施展才能的機(jī)會(huì)；對(duì)于那些績(jī)效不佳且有潛力待挖掘的員工，可以考慮對(duì)其進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)和重新安排，幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)；而對(duì)于那些經(jīng)過(guò)多次的職務(wù)調(diào)整且潛力不大的員工，可以考慮將其解雇。

（五）用于員工的招聘和選拔

員工的招聘、選拔是企業(yè)人力資源管理的重要部分。一方面通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，可以對(duì)各職位的優(yōu)秀員工所應(yīng)具備的能力與績(jī)效特征會(huì)有更加深人的理解；另一方面把員工的工作特長(zhǎng)與其績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)工作職位的定位優(yōu)化。

二、企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用中的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與員工的切身利益結(jié)合不緊密

目前我國(guó)大部分企業(yè)績(jī)效考核結(jié)束，任務(wù)就算完成，考核結(jié)果的使用僅限于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放及職稱(chēng)的評(píng)定，不能與員工職務(wù)晉升、薪酬檔次調(diào)整、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等切身利益相結(jié)合，使績(jī)效考核工作流于形式，失去了其應(yīng)有的意義和價(jià)值。

（二）績(jī)效考核結(jié)果反饋不及時(shí)或沒(méi)有反饋

目前我國(guó)部分企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上，由于管理者種種擔(dān)心而不愿意向員工反饋其績(jī)效考核結(jié)果，造成員工不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合企業(yè)目標(biāo)的，更不用說(shuō)如何改進(jìn)工作績(jī)效等，績(jī)效考核工作失去了應(yīng)有的作用。

（三）績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合

目前我國(guó)大部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)分析員工的培訓(xùn)需求，也沒(méi)有根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果與員工協(xié)商下一階段工作的發(fā)展計(jì)劃，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向，造成績(jī)效考核結(jié)果很難有效促進(jìn)員工能力的提高。

三、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

（一）把焦點(diǎn)放在員工能力的開(kāi)發(fā)上

績(jī)效考核的根本目的是要調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用也應(yīng)堅(jiān)持促進(jìn)員工能力開(kāi)發(fā)的原則，著眼于員工和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，注重對(duì)員工的正面肯定，使其看到自己的優(yōu)勢(shì)，看到自己發(fā)展的可能性并不斷追求進(jìn)步，提升自己的工作能力。

（二）注意區(qū)分影響績(jī)效結(jié)果的因素

影響績(jī)效結(jié)果的因素有主觀(guān)因素和客觀(guān)因素。主觀(guān)因素指員工自身所能控制的知識(shí)、技能以及努力程度等因素?？陀^(guān)因素是指員工由于完成任務(wù)所需要的社會(huì)的、心理的和企業(yè)的環(huán)境等因素。我們應(yīng)該對(duì)造成績(jī)效考核結(jié)果較差的影響因素進(jìn)行深入的分析，有區(qū)別地對(duì)待。

（三）懲罰應(yīng)適度，以獎(jiǎng)勵(lì)為主

績(jī)效考核的目的是為了改進(jìn)工作、提高效率，措施是采取相應(yīng)的晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。我們要注意改變過(guò)去那種以懲罰為主的管理方式，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不好的員工，要仔細(xì)分析其原因；而對(duì)于績(jī)效考核中取得優(yōu)異成績(jī)的員工，應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮其榜樣的作用。

（四）建立管理者與被管理者間的平等和諧關(guān)系

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的使用應(yīng)本著“以人為本”的理念，營(yíng)造和諧平等的良好氛圍。管理者應(yīng)該改變過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的官本位思想，放棄崗位特權(quán)，平等友好地進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的溝通協(xié)調(diào)，把企業(yè)員工凝聚在一起，在良好的企業(yè)氣氛中謀求各自的發(fā)展。

（五）完善績(jī)效考核的申訴機(jī)制

績(jī)效考核申訴機(jī)制是指企業(yè)推行績(jī)效考核時(shí)規(guī)定當(dāng)被考核員工對(duì)考核者做出的考核結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，有權(quán)向考核者的上級(jí)提請(qǐng)申訴的機(jī)制。建立切實(shí)有效的績(jī)效考核申訴機(jī)制有利于啟動(dòng)相應(yīng)的調(diào)查考核機(jī)制，促進(jìn)考核雙方的良性互動(dòng)，保障考核的順利進(jìn)行。

（作者單位：景德鎮(zhèn)陶瓷學(xué)院工商管理學(xué)院）