組織管理中的心理契約

羅延富

[摘要]市場經(jīng)濟本質(zhì)上是契約經(jīng)濟，契約是組織存在的基礎(chǔ)。經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變和全球經(jīng)濟競爭的加劇使員工和企業(yè)雙方關(guān)系和需求發(fā)生改變。經(jīng)濟管理活動中的契約性質(zhì)更加突出。如何針對員工和企業(yè)相互要求的內(nèi)容和特點進行管理，已成為當(dāng)前管理理論和管理實踐的重要問題。

[關(guān)鍵詞]心理契約；組織管理；紐帶

[中圖分類號]C936[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1009-2234(2009)02-0099-03

心理契約(psychological contract)，這一概念是為了強調(diào)，在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的勞動契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和主觀理解，正是這些內(nèi)容對個體行為產(chǎn)生了重要影響。本文擬對心理契約存在的背景和條件，心理契約的含義、內(nèi)容，心理契約對組織管理的影響與啟示作一個初步探討。

1心理契約存在的背景和條件

現(xiàn)代契約理論認為，由于交易關(guān)系的復(fù)雜性，長期交易中交易契約總是不完全的?，F(xiàn)代契約理論區(qū)分了完全契約和不完全契約概念。所謂完全契約，是指締約雙方都能完全預(yù)見契約期內(nèi)可能發(fā)生的重要事件，愿意遵守雙方所簽定的契約條款，當(dāng)締約方對契約條款產(chǎn)生爭議時，第三方(如法院)能夠強制其執(zhí)行。不完全契約正好相反。Grossman， G.and Hart O.(1986)將不完全契約定義為：“由于個人的有限理性，外在環(huán)境的復(fù)雜性、不確定性。信息的不對稱和不完全性，契約當(dāng)事人或契約仲裁者無法證實或觀察到一切變化情況，造成了企業(yè)契約的條款不完全狀態(tài)”。

不完全契約的存在，使得交易各方在契約履行過程中缺少了執(zhí)行的依據(jù)，卻為心理契約的自我執(zhí)行機制留下了余地。同時，不完全契約的存在，也使得交易的外部規(guī)制(第三方規(guī)制。如法律或仲裁)失去了完全的契約基礎(chǔ)，心理契約的自我保護機制成為必要的補充。長期交易關(guān)系中契約又總是不完全的。因此，從更一般的意義上說。長期交易關(guān)系便為心理契約的產(chǎn)生提供了背景，非完全契約(包括不完全的正式契約和口頭協(xié)議等默示契約)的存在為心理契約發(fā)揮作用創(chuàng)造了條件。雇用關(guān)系本質(zhì)上是一種長期交換關(guān)系，而勞動契約也是一種典型的不完全契約。歸納起來，雇用關(guān)系和不完全的勞動契約只是心理契約存在的一種環(huán)境和條件，而非全部。可以說，心理契約存在(或具有價值)的背景和條件在于非完全契約情況下的長期交換關(guān)系。

2心理契約的含義

心理契約是由Argyris提出。Levinson最早加以界定的一個概念。如同其他很多概念一樣，心理契約概念的內(nèi)涵也在不斷豐富和完善之中。我國學(xué)者王徽等人從心理契約的存在主體和所強調(diào)的內(nèi)容兩方面，將以往在雇用關(guān)系背景下對心理契約概念的定義大體歸納為四種主要觀點：

第一種觀點是以Levinson(1962)，Schein(1965)等人為代表，認為心理契約的存在主體是組織(雇主)和雇員雙方，其內(nèi)容由各自對對方的期望構(gòu)成。

第二種觀點認為，心理契約的存在主體是雇員一方，其內(nèi)容由雇員對雇用雙方相互義務(wù)(或責(zé)任)的理解和信念構(gòu)成。

第三種觀點認為，心理契約的存在主體是組織和雇員雙方。其內(nèi)容由各自對對方的責(zé)任感知構(gòu)成。

第四種觀點認為，心理契約的存在主體是組織和雇員雙方，并且其內(nèi)容由雙方對對方的義務(wù)和己方權(quán)利的認知構(gòu)成。

通過對以上心理契約定義的分析比較，基于心理契約存在的背景和條件，王徽等人進一步對心理契約概念做了一般性概括，將心理契約定義為：心理契約是在以非完全契約為基礎(chǔ)的長期交易關(guān)系中，時刻存在于契約方主觀意識中且各自對雙方所享有權(quán)利和所承擔(dān)義務(wù)的一種未成文的、內(nèi)隱的心理感知或知覺。

3心理契約的內(nèi)容

由于心理契約研究者的個體差異以及研究的側(cè)重點不同，不同的人對心理契約的內(nèi)容的界定也會有差別，他們所認識到的心理契約的具體內(nèi)容自然也會有所不同。要想對心理契約包含的具體內(nèi)容有一個明確、清楚的認識，首先應(yīng)該了解心理契約有哪些類型，這些類型代表了心理契約的內(nèi)容具有哪些特點。另一方面，對心理契約內(nèi)容的研究主要是從員工和組織的關(guān)系角度人手，從員工和組織的責(zé)任以及責(zé)任期待角度來考察心理契約所包含的內(nèi)容。盡管對心理契約研究內(nèi)容的爭論仍然像爭論心理契約的概念一樣激烈，但仍可從心理契約存在的類型，組織和員工的責(zé)任以及責(zé)任期待等三個角度來具體地分析心理契約的內(nèi)容。只有清晰地了解心理契約包含的內(nèi)容和類型，才能進一步全面地理解心理契約。

3.1從心理契約的類型來考察心理契約的具體內(nèi)容

羅素對心理契約的內(nèi)容進行了劃分，在《心理契約的模式》一文中認為，心理契約的內(nèi)容可以從兩個維度去考察：時間結(jié)構(gòu)維度和績效要求維度。認為心理契約的內(nèi)容存在著如下四種形式：(1)交易型心理契約，它在維度上的特點為：短期的時間結(jié)構(gòu)，具體的工作績效。(2)關(guān)系型心理契約它在維度上的特點為：長期的時間結(jié)構(gòu)，非具體的工作績效。(3)變動型心理契約，它在維度上的特點為：短期的時間結(jié)構(gòu)，非具體的工作績效。(4)平衡型心理契約，它在維度上的特點為：長期的時間結(jié)構(gòu)，具體的工作績效。

3.2從組織的責(zé)任和員工的責(zé)任兩個角度考察心理契約的內(nèi)容

3.2.1克納茲(Kraatz)等人從組織和員工的責(zé)任角度對心理契約的內(nèi)容進行劃分?？思{茲等人在1994年進行的實證研究，證明了組織中心理契約的內(nèi)容有組織的責(zé)任和員工的責(zé)任。其中組織的責(zé)任包括：公平的工資，成長機會，多樣化的工作，晉升，充分的資源，支持性的工作環(huán)境，有吸引力的福利。員工的責(zé)任包括：忠誠，自愿去做非要求的任務(wù)，加班工作，保護屬于組織獨有的信息，接受搬家的要求，離職前提前報告，拒絕為競爭對手提供支持，在組織中至少工作兩年。

3.2.2羅賓遜等人認為組織中心理契約的內(nèi)容包括交易型成分和關(guān)系型成分。羅賓遜等人在提出心理契約概念的基礎(chǔ)上還進一步研究了心理契約的內(nèi)容，指出組織中心理契約的內(nèi)容包括交易型成分和關(guān)系型成分，心理契約內(nèi)容的不同主要是由于這兩種成分所占比例的不同。交易型成分的心理契約比較關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟性的交互關(guān)系。另一方面，關(guān)系型成分的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感性的交互關(guān)系。兩種成分相比較，持有交易型取向心理契約的員工比持有關(guān)系型取向心理契約的員工，對組織的信任度更低，對組織變革更加抵制。

3.3從責(zé)任期待角度考察組織中心理契約的內(nèi)容

3.3.1海瑞特(Herriot)、曼寧(Manning)和科德(Kidd)等人從員工和組織的責(zé)任期待角度考察心理契約的內(nèi)容。1997年，海瑞特、曼寧和科德等人在英國對組織中的心理契約內(nèi)容進行了調(diào)查研究，從員工和組織的責(zé)任期待兩個

角度分別考察了心理契約的相關(guān)內(nèi)容。結(jié)果表明，心理契約中對員工責(zé)任的期待有忠誠、愛護資產(chǎn)、體現(xiàn)組織形象，互助、守時、誠實、務(wù)業(yè)等；對組織責(zé)任的期待有工資、安全的工作環(huán)境、工作穩(wěn)定，友善、理解、公平的福利，培訓(xùn)、信任、公正、人性化關(guān)懷、工作自主權(quán)、靈活性等。

3.3.2托馬斯和安迪遜(Thomas & Anderson)從員工和組織的責(zé)任期待角度對心理契約的內(nèi)容進行了擴展和細化。沿著海瑞特、曼寧和科德等人對員工和組織的責(zé)任期待進行研究的思路出發(fā)，托馬斯和安迪遜在1998年對心理契約的內(nèi)容進行了問卷調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)心理契約中對員工責(zé)任的期望內(nèi)容有忠誠，無私支持，服從，愿意加班。保守組織機密，具有組織公民行為，勝任，穩(wěn)定，職業(yè)化，規(guī)范化，守紀律，接受職位變化，保護組織聲譽，體現(xiàn)組織形象，好團隊成員，支持領(lǐng)導(dǎo)，與人合作，態(tài)度積極，有集體意識，社會化，參與培訓(xùn)，擁有專業(yè)技能，在組織中至少工作兩年，離職前預(yù)先通知等總共24項內(nèi)容；心理契約中對組織責(zé)任的期望內(nèi)容有高薪資，績效獎酬，迅速提升，有培訓(xùn)發(fā)展機會，工作穩(wěn)定，符合生涯發(fā)展，人事關(guān)懷，專業(yè)對口，決策協(xié)商，及時反饋，負責(zé)任，協(xié)作，工作充實，參與社會聯(lián)系，人事政策公平，高度理解，工作有價值，委以責(zé)任，給員工自主權(quán)，效益工資，至少一年的工作保障等總共2l項內(nèi)容。通過滿足這些具體的指標(biāo)來達到激勵的目的，同時它在前人研究的基礎(chǔ)上擴大了對心理契約內(nèi)容研究的范圍，擴展了員工和組織責(zé)任期待所包含的具體指標(biāo)。

4心理契約對組織管理的影響

4.1心理契約對組織效果的影響

Schein指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。Shore等人認為，心理契約在組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇用雙方的不安全感，因為正式協(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對自己所負的責(zé)任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；三是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。Baker指出，心理契約在員工愿望(如角色、社會、經(jīng)濟等)與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。也有研究把心理契約置于調(diào)節(jié)組織狀況與組織效果關(guān)系的核心位置上，例如，Guest DE認為，雇員的心理契約(其中包含公平、信任和協(xié)議交流三個成份)受組織氣氛和文化、人力資源管理政策和實踐、閱歷、期望和可選擇性等原因變量的調(diào)節(jié)。同時又對工作滿意、組織承諾、工作安全感、雇用關(guān)系、動機、組織公民行為、缺勤率和離職意向等結(jié)果變量產(chǎn)生影響。

4.2心理契約違背對組織管理的影響

4.2.1心契約違背對員工態(tài)度和行為的影響。心理契約不是靜止不動的，而是不斷變化的。通常情況下，當(dāng)員工從主觀上感覺到自己遭受心理契約的違背或者主觀上認為完成了組織交辦的工作任務(wù)，而組織卻沒有履行相應(yīng)的義務(wù)，這時就很可能發(fā)生心理契約的違背。心理契約違背發(fā)生的原因通常是由于員工主觀認為心理契約的內(nèi)容得不到滿足，或體驗到不平衡的收入與付出。因此，作為一個“公平”的認知想法，員工有可能改變行為和態(tài)度(有可能通過減少行為的付出或者努力的程度)來獲得主觀上的平衡。

顯然，心理契約違背對員工的態(tài)度和行為會發(fā)生消極的影響，當(dāng)員工的心理契約遭到違背的時候，有可能導(dǎo)致辭職、抱怨、提意見、忠誠度下降等行為和態(tài)度的發(fā)生；導(dǎo)致員工對組織的信任動搖、心理契約關(guān)系的重新確定、強烈的情緒反應(yīng)以及其他外顯行為、員工責(zé)任的減少；有可能導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系變得更具交易性，更多地關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟利益，使得員工的心理契約關(guān)系變得脆弱，對員工激勵帶來不利影響。

4.2.2心理契約違背對組織管理者態(tài)度、行為的影響。如果員工已經(jīng)確定了他們的心理契約遭到了違背，員工將從他們自己的利益出發(fā)，對組織采取以上這些可能的行為。相應(yīng)地，如果員工采取了這樣的措施，可能將對組織管理者的態(tài)度和行為產(chǎn)生哪些影響呢?

通常情況下，它迫使組織的管理者采取如下的行為方式：(1)辭退。當(dāng)承擔(dān)了他對于組織而言根本不可能接受的任務(wù)時，經(jīng)常實施這種方式。(2)提意見。可以依據(jù)契約違背的嚴重程度來發(fā)出口頭譴責(zé)、書面警告或者懷疑。(3)沉默，不采取任何行為。(4)降格或者設(shè)置一個注定要失敗的任務(wù)。要么被分派一個較低水平的工作。要么被分派一個困難的任務(wù)，這個任務(wù)對他或她而言是根本不可能完成，以上情況都會導(dǎo)致退出或者辭職行為的發(fā)生。因此，與員工的心理契約違背相對應(yīng)，作為管理者的個體的態(tài)度和行為也受到心理契約違背的影響。

總而言之，心理契約把原本脆弱的員工和組織關(guān)系有力地聯(lián)系起來，彌補了正式契約在復(fù)雜的互動過程中無法規(guī)定的缺陷。為組織中的員工激勵提供了一種工具或方式，可以用之來促使員工為組織目標(biāo)做出有效的行為，提高員工整體的績效水平。它不僅滿足了員工內(nèi)心世界的期望，需要、公平等主觀體驗過程，而且為組織提供了一種工具，使組織明確哪些方面對于組織和員工來說是重要的，使組織能夠把握或利用心理契約，占據(jù)對員工激勵進行控制的主導(dǎo)地位。

5啟示

5.1發(fā)揮心理契約在組織與員工之間的“良好理解”作用

心理契約作為組織和員工之間內(nèi)隱的相互期望，它已經(jīng)成為組織行為過程中員工和組織關(guān)系聯(lián)系的紐帶。對于員工來講，他們在組織中期望建構(gòu)一個良好的心理契約來達到他們的收入目標(biāo)和個人發(fā)展的空間，形成和諧的人際關(guān)系，在組織行為中保持愉快、輕松的心情，營造一個理想的工作氛圍。對于組織來講，組織可以從心理契約的新視野去激勵員工，利用這種組織中的心理契約關(guān)系來作為激勵員工的一個有效的因素，對員工進行引導(dǎo)和開發(fā)，使之朝著組織追求的目標(biāo)發(fā)展。

在員工和管理者之間，如果存在良好的理解作用，心理契約有可能比任何明晰的文件都將產(chǎn)生積極的影響。如果處理不好心理契約的關(guān)系，導(dǎo)致心理契約違背的發(fā)生，勢必會影響組織中心理契約的建構(gòu)，破壞組織中的員工激勵，導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系遭到破壞。因此，這就要求作為一個好的組織管理者應(yīng)該更深入地理解心理契約的原則，盡力和員工建立一種相互信任的良好關(guān)系。在具體的組織行為過程中，能夠及時地說出其不滿意的機制，盡可能地找到適合大多數(shù)員工的解決方法。

5.2加強員工與組織之間的有效溝通與協(xié)商

針對心理契約違背常常出現(xiàn)的行為，組織應(yīng)該相應(yīng)地建立能夠傾聽員工意見表達的機制。通過員工的意見表達，及時了解他們在實際工作中的需要和期望，糾正員工和組織目標(biāo)或者規(guī)范上的偏差；通過培訓(xùn)或者開展其它有益的組織內(nèi)部活動來加強認知的一致性，增加員工對組織的情感依附，使之自覺自愿地遵循組織的行為規(guī)范，從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，認同組織的價值觀，積極主動地為組織努力工作，產(chǎn)生積極的工作動機。

心理契約的違背常常是由于內(nèi)在的理解和認知上的不一致所導(dǎo)致。因此，員工激勵的主要措施就是應(yīng)該加強組織和員工之間有效的溝通和協(xié)商，通過流暢的信息傳遞來及時解決出現(xiàn)的信息偏差和信息障礙，了解雙方存在的分歧和差異，積極主動地溝通，及時排除存在的障礙，盡可能達到認知上的統(tǒng)一，確保在心理契約在建構(gòu)過程中的每一個環(huán)節(jié)都盡可能的順暢，建立起良好的心理契約關(guān)系。

責(zé)任編輯：唐守祥