經(jīng)濟(jì)性裁員的管理藝術(shù)

唐　果

裁員對(duì)于企業(yè)來說，就是煩惱的代名詞。先不說裁員之前的種種規(guī)劃和設(shè)想，也不說裁員之時(shí)的不斷溝通和費(fèi)盡唇舌，僅是裁員之后的那些未曾預(yù)料的后果，足以讓HR對(duì)裁員望而生畏。

前有東莞一港資企業(yè)的裁員造成了襲警的群體事件，后有聯(lián)想的裁員引起了人們對(duì)企業(yè)忠誠度的大討論。凡此種種，都使HR們不得不認(rèn)真思考裁員的管理問題。裁員的管理，主要是事先的規(guī)劃和設(shè)計(jì)、事中的實(shí)施過程，解決好了這兩個(gè)問題，就可以很好地預(yù)知事后的結(jié)果。

由于裁員的原因和動(dòng)機(jī)很多，就會(huì)有不同裁員種類劃分，不同的種類因應(yīng)不同的管理。HR通常把裁員分為三類：經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。

經(jīng)濟(jì)性裁員，是指由于經(jīng)營不善造成的裁員，其目的可能有保持利潤、減少成本、增加人均效益等，是最普遍的一種裁員種類；結(jié)構(gòu)性裁員，是指由于企業(yè)調(diào)整經(jīng)營方向、組織結(jié)構(gòu)變化、企業(yè)并購等行為發(fā)生時(shí)，減少不適當(dāng)或多余的人員。在勞動(dòng)合同法中，結(jié)構(gòu)性裁員也屬于經(jīng)濟(jì)性裁員的一種；優(yōu)化性裁員，是指對(duì)于績效表現(xiàn)不佳的員工予以辭退的方式，屬于企業(yè)正常的人員管理。

從勞動(dòng)合同法的角度看，裁員是批量的，就是指經(jīng)濟(jì)性裁員。而非批量的裁員，對(duì)于個(gè)別員工解除或終止勞動(dòng)合同，不視為裁員。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員就是指因經(jīng)營狀況不佳或經(jīng)營策略改變?cè)斐傻呐哭o退員工的做法，是一種無過失性辭退。

然而，勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員有嚴(yán)格的規(guī)定。對(duì)于經(jīng)營狀況不佳，規(guī)定了破產(chǎn)整頓或發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營困難兩個(gè)條件；對(duì)于經(jīng)營策略調(diào)整，規(guī)定需要先變更勞動(dòng)合同，才能實(shí)施裁員。

問題是，很多企業(yè)的經(jīng)營狀況遠(yuǎn)達(dá)不到嚴(yán)重困難，可能只是利潤沒有達(dá)到目標(biāo)，或人均效益沒有保持領(lǐng)先水平，也可能通過裁員的方式來減員增效。這種裁員沒有法律支撐，但也被人們歸為經(jīng)濟(jì)性裁員的一種。

需不需要裁員？

當(dāng)管理者頭腦里閃過裁員的念頭后，就需要讓相關(guān)部門做數(shù)據(jù)測算了。

首先需要的是未來營業(yè)收入和利潤的預(yù)測；其次要測算人工成本和人均效益的現(xiàn)狀和目標(biāo)值。通常用人工成本占營業(yè)收入的比值來衡量企業(yè)人工成本的高低，用人均營業(yè)收入來衡量企業(yè)人均效率的高低。用行業(yè)內(nèi)競爭對(duì)手的數(shù)據(jù)來比較，用自己企業(yè)的歷史增加值來設(shè)定目標(biāo)。

對(duì)于人工成本比例過高、人均效益過低的企業(yè)，即便目前的營業(yè)收入和利潤狀況還令人滿意，也可以考慮裁人。當(dāng)然，是指未來的收入預(yù)測不會(huì)有太大增幅的前提下。因?yàn)槿藛T效率體現(xiàn)的是企業(yè)文化，體現(xiàn)的是核心競爭力。此時(shí)不主動(dòng)裁員，在不久的將來，就會(huì)被動(dòng)裁員了。

對(duì)于破產(chǎn)整頓或發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營困難的企業(yè)，可能不是考慮人均效率的問題了，而是考慮承受能力的問題。滿足的前提是明年我的企業(yè)還能活下去。再來看看有多少資金可以承受。資金承受也要考慮兩個(gè)方面的問題，一是明年還可以承受多少人工成本，二是這次的裁員成本是否能承受。這類型企業(yè)也需要準(zhǔn)確預(yù)測未來的收入狀況，再根據(jù)資金承受能力，衡量是減薪還是裁員，或兼而用之。

裁員多少？

事先需要考慮兩個(gè)問題：人均效率和法律規(guī)定。

也許有人說首先應(yīng)該做定編工作，才知道具體哪些職位需要多少人，才可以裁減富余人員。其實(shí)用不著。定編的目的也是精干高效，提高人均效率。直接以人均效率為目標(biāo)，以預(yù)測的收入為基數(shù)，算出企業(yè)所需總?cè)藬?shù)，就可以知道需要裁員多少。至于部門的裁員人數(shù)，可以采用歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)濟(jì)模型法或行業(yè)對(duì)比法確定，往往前者更準(zhǔn)確并可操作。以部門的歷史人均效益情況或人員比例情況，結(jié)合企業(yè)所需總?cè)藬?shù)，來確定部門所需人數(shù)。

但是僅是一廂情愿地以企業(yè)自我設(shè)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)來裁員肯定不行。勞動(dòng)合同法規(guī)定，一次裁員超過20人或10％人員的，就必須按照法定程序執(zhí)行。有的省份為避免企業(yè)多次裁員，但每次都不超過上述人數(shù)規(guī)定，就專門規(guī)定每年里裁員多少，比如每年裁員超過40人的，就需要按照法定程序執(zhí)行。

這不僅是一個(gè)程序問題，還需要滿足法律規(guī)定的裁員條件才行。而事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)的裁員都不滿足法律規(guī)定的“嚴(yán)重經(jīng)營困難”的經(jīng)濟(jì)性裁員條件。如果一定要按照經(jīng)濟(jì)性裁員執(zhí)行，就可能在勞動(dòng)訴訟中敗北，被迫收回裁員的成命。因此，裁員的數(shù)量，還要根據(jù)自身裁員的理由，選擇適當(dāng)?shù)牟脝T數(shù)量，才能在法律框架下順利執(zhí)行。

對(duì)于確實(shí)符合法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員條件的，比如破產(chǎn)整頓或經(jīng)營嚴(yán)重困難的，就不是考慮人均效率的問題了，而是考慮短期內(nèi)生存的問題，考慮資金承受能力的問題。裁員的數(shù)量，就得滿足資金承受能力這個(gè)條件，以及滿足明年預(yù)測經(jīng)營活動(dòng)所需要的人數(shù)了。

以什么名義裁員？

通常HR都會(huì)想到借助勞動(dòng)合同法第四十一條為依據(jù)進(jìn)行裁員，即經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。但多數(shù)裁員的企業(yè)并不真正滿足這個(gè)條件，如果一定以這個(gè)條款為依據(jù)，很有可能面臨被訴撤銷裁員的尷尬。

對(duì)于確實(shí)符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件的企業(yè)，當(dāng)然應(yīng)該依據(jù)這個(gè)條款，并嚴(yán)格履行規(guī)定程序。因?yàn)檫@樣不僅沒有法律風(fēng)險(xiǎn)，員工也能理解，使得裁員溝通更順暢，裁員糾紛就會(huì)更少。

對(duì)于經(jīng)營狀況還過得去，只是想提高人均效率，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，且裁減人數(shù)又達(dá)到了限制標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)怎么辦？事實(shí)上，不必執(zhí)拗于“裁員”這個(gè)詞，完全可以借助勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條和第四十四條的規(guī)定來實(shí)現(xiàn)目的。

即以下述名義進(jìn)行裁員：1、與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；2、過失性辭退；3、不能勝任工作的辭退；4、勞動(dòng)合同到期自然終止。

當(dāng)然，這樣就得有點(diǎn)耐心，不能一次性裁減過多的人員。在企業(yè)尚能經(jīng)營下去的情況下，一次性裁減過多人員，很難得到員工的諒解，勢(shì)必引起勞動(dòng)糾紛。倘若后面三條都不具備條件的話，或企業(yè)管理者是一個(gè)急性子，希望一下子解決問題，就只能采取第一條，協(xié)商解除勞動(dòng)合同了，就是通常人們所說的“勸辭”。這樣，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金成本肯定增加不少。

如何裁員？

如何裁員的問題，就是在什么時(shí)機(jī)裁員、補(bǔ)償金確定、形式技巧、如何溝通的問題，由于內(nèi)容眾多，方法眾多，難以一一詳述，本文只討論以下幾個(gè)問題：

1. 裁員計(jì)劃需要提前公布還是保密？

如果按照勞動(dòng)合同法第四十一條進(jìn)行裁員，當(dāng)然要公布；如果不是，則不需要公布。提前公布雖然讓員工心里有個(gè)準(zhǔn)備，可以使人人自危，小心謹(jǐn)慎地工作，但也可能造成很多負(fù)面影響。如果裁員的理由不充分，不能說服員工，提前公布就會(huì)使裁員溝通變得很困難，事實(shí)上再充分的理由也不能使員工相信裁減他是唯一的選擇；優(yōu)秀的員工會(huì)在公布中看到企業(yè)的危機(jī)，喪失對(duì)企業(yè)的信心，可能會(huì)主動(dòng)辭職；一些員工可能會(huì)想辦法發(fā)現(xiàn)企業(yè)裁員中的法律漏洞，已經(jīng)準(zhǔn)備好訴訟；提前公布使得員工群體性抗議事件發(fā)生的可能性增大；企業(yè)保密事項(xiàng)可能更困難。

2. 是立即終止工作還是事先預(yù)告？

答案是法律有規(guī)定的，按照法律程序履行；法律沒有規(guī)定的，就要在談好條件后及時(shí)終止工作，不能拖延。因?yàn)槿硕际怯凶宰鸬模还苁裁蠢碛?，被裁者都?huì)覺得很沒面子，又何必讓他在同事面前出丑呢？而且，拖延時(shí)間，除了增加謠言、影響其他人的心情以外，還能帶來企業(yè)內(nèi)部信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。因此，只要談妥辭退條件，立即終止工作，在限定時(shí)間內(nèi)要求被裁者離開公司。

事實(shí)上，如果不按照勞動(dòng)合同法第四十一條裁員，都可以以支付一個(gè)月薪水的代價(jià)，要求員工立即終止工作，而不需要提前一個(gè)月告知。

3.需要采取各種技巧逼迫員工自己離職嗎？

這顯然是一種不人道的做法。不管是經(jīng)營困難，還是人均效率低下，都是經(jīng)營者的責(zé)任?，F(xiàn)在經(jīng)營者的失敗責(zé)任，已經(jīng)讓被裁減員工來承擔(dān)，企業(yè)已經(jīng)是在一種違約狀態(tài)了。企業(yè)真正需要做的是以必須的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和誠懇的態(tài)度來獲得員工諒解和理解，這僅可以使裁員溝通順利，也可以使留下來的員工感覺企業(yè)對(duì)員工的尊重。

當(dāng)然，不管以什么方式裁員，裁員本身就是一種不人道的做法，只是符合經(jīng)濟(jì)人理論的企業(yè)行為。

4.補(bǔ)償金和員工福利問題

補(bǔ)償金是裁員實(shí)施過程中最重要的議題。企業(yè)最低限度應(yīng)該按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給付。實(shí)際工作中，可能還牽涉員工社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)繳、員工工資和獎(jiǎng)金的提前給付等。企業(yè)一是要注意補(bǔ)償金額，二是要注意公平。給付補(bǔ)償金應(yīng)采用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，比如工作年限，這樣使員工有公平感。

裁員管理需要牢記“破財(cái)消災(zāi)”這句中國古訓(xùn)，寧可多給補(bǔ)償，也不能因吝嗇一點(diǎn)錢財(cái)而虧欠員工。

5.想盡辦法幫助被裁減員工

對(duì)于被裁減員工，HR能做點(diǎn)什么？職業(yè)規(guī)劃和再就業(yè)輔導(dǎo)。事先為員工設(shè)計(jì)好他的職業(yè)規(guī)劃建議和再就業(yè)途徑建議，當(dāng)然，最好以書面形式給員工，不要在離職談話時(shí)和他討論。如果企業(yè)能將被裁減員工介紹給其他企業(yè)，這可能是最好的幫助方式。

離職管理

一切都規(guī)劃好了，就需要按照既定方針與員工談話了。

離職面談時(shí)，最好部門經(jīng)理和人力資源部人員一起進(jìn)行。當(dāng)然，取決于部門經(jīng)理的管理風(fēng)格，沒準(zhǔn)在嬉笑怒罵中就使員工乖乖地拿錢走人了。某咨詢公司設(shè)計(jì)過《裁員100天實(shí)施計(jì)劃》，以一張表格的形式列出了企業(yè)裁員的主要工作階段，倒是可以借鑒。

被裁減員工離職后通常會(huì)有心理失落期。這種心理失落，如果不能正常引導(dǎo)或消除，可能會(huì)引起沖動(dòng)，導(dǎo)致過激行為或者使員工患上抑郁癥。不管是為了預(yù)防勞動(dòng)糾紛也好，還是為了真心地幫助被裁減員工，企業(yè)都應(yīng)該采取妥當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)關(guān)懷。

在離職的頭幾天，企業(yè)的人力資源部人員或員工上級(jí)不宜與離職員工直接溝通。因?yàn)閱T工此時(shí)心里最抵觸的可能就是這些人。最好由直接上級(jí)找一個(gè)離職員工私交較好的同事，與離職員工溝通，了解他的真實(shí)困難和心情狀況，表達(dá)公司對(duì)他的關(guān)注和歉意。對(duì)于個(gè)人確實(shí)有困難的離職員工，企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的幫助措施。如此，可謂善哉，善哉。

裁員管理是人力資源管理相當(dāng)重要的一項(xiàng)職能。裁員管理能否處理得好，取決于一種心態(tài)，是把員工當(dāng)作合作者來尊重，還是把員工當(dāng)作被管理者來擺布。因?yàn)閺那楦猩峡矗脝T，于被裁者是一種悲情，于經(jīng)營者，又何嘗不是一種悲情呢？

本文作者為太和顧問