供電行業(yè)技工人才培訓的探討

張玲歌

【摘要】 供電行業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中扮演著重要的角色，技工人才在供電行業(yè)發(fā)展中扮演著重要角色。本文介紹了我國供電行業(yè)技工人才培訓的現(xiàn)狀和存在的問題，并闡述了我國供電行業(yè)技工人才培訓的相關對策。

【關鍵詞】 供電行業(yè)；技工人才；培訓

21世紀的競爭是人才的競爭。培訓是企業(yè)培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、留住人才的重要手段。通過培訓工作的有效開展，可以提升企業(yè)員工的個人競爭力，進而提升企業(yè)的整體競爭力。雖然，供電行業(yè)非常注重人才的引進，但是技工人才的先天不足，導致我國技工人才嚴重缺乏，特別是高級技工和技師等更是短缺，影響我國供電行業(yè)的整體發(fā)展。

一、我國供電行業(yè)技工人才培訓的問題

培訓目標與企業(yè)戰(zhàn)略結合不夠。我們知道企業(yè)培訓員工的最終目的是為了提高員工的自身素質(zhì)，以便開發(fā)員工的潛力，促使員工為企業(yè)做出更大的價值。因此，只有提高和完善企業(yè)自身員工的素質(zhì)，才有利于增強企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的戰(zhàn)略目標才可能實現(xiàn)。然而，我國多數(shù)供電企業(yè)，對于技能人才的培訓計劃的目標不夠明確，這樣做將會導致企業(yè)培訓計劃與企業(yè)現(xiàn)狀脫鉤。培訓目標始終沒有培訓方案的總體規(guī)劃及具體的培訓計劃，培訓方案的制定，事實也是基于在企業(yè)發(fā)展中，管理人員遇到了某些問題，而即時采取的一些措施、行為，并沒有真正做到事前的規(guī)劃、控制。

對關鍵崗位的培訓需求分析不夠全面。需要是學習最好的老師。培訓需求的分析是培訓工作開始的一個重要的環(huán)節(jié)，是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定技工人才是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。但是，我國一些供電企業(yè)恰恰缺少培訓需求的分析，導致他們的培訓方案缺少理論的支持和依據(jù)。

受訓對象選拔缺少客觀性依據(jù)。對受訓技工的選拔是一個綜合的過程。這不僅僅要采用受訓者直接主管的意見，而且要考慮到受訓者本人的學習動機。受訓者的學習動機強，那么培訓效果就會比較好。然而，我國一些供電企業(yè)對受訓者的選拔，采用的是上級主管的委派，而受訓者是否真正地想去學習，學習動機是否強烈，企業(yè)卻未加考慮。如何提高培訓效果，對受訓者加以考察、分析，是培訓方案取得成功的關鍵因素之一。如果企業(yè)把受訓者及其上級主管的意見加以協(xié)調(diào)統(tǒng)一，那么，培訓方案實施的效果將會有很大的提高。

技工培訓方法單一。在傳統(tǒng)的培訓中，培訓方法多是課堂講授和實地觀摩為主。課堂講授多是“填鴨式”，在實地觀摩中，則是培訓師帶領學員到生產(chǎn)一線觀看工人的實際操作。培訓方法單調(diào)，員工被動地參與其中。由于成人在理性思考以及自身專業(yè)度上都已達到了一定的水準。所以，單一的授課方式并非最好的方法，應針對成人特點，采用討論式、實習式、游戲式或分析式等多種培訓方式，使學員產(chǎn)生極大的學習興趣。

二、我國供電行業(yè)技工人才培訓的對策

發(fā)展現(xiàn)代制造業(yè)離不開大批優(yōu)秀的高級技能人才，然而與我國國有大中型供電企業(yè)正日益加快向科技進軍的步伐相比，目前我國供電行業(yè)技術工人供不應求的問題普遍存在。因此，加快對我國供電行業(yè)技工人才的培訓迫在眉睫。

（一）加強技工人才培訓需求分析

培訓需求分析是一項非常重要的工作。培訓需求分析師在規(guī)劃與設計培訓活動之前，要收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關資料和信息，從而決定是否要進行培訓，培訓的內(nèi)容等。制造業(yè)企業(yè)應首先了解技工信息，技工的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析技工培訓需求的基礎。一般培訓的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業(yè)認識的變化，職業(yè)崗位的交替；三是績效的變化；四是新員工的加入；五是專業(yè)技術知識的更新。對需求的界定，不僅要管理才能來決定，還需要中、下層的員工參與，使這些員工切身感受到培訓的需求。例如供電公司可以結合春檢生產(chǎn)工作需要，充分發(fā)揮專業(yè)科室、“三支隊伍”人員的主導作用，聘請國網(wǎng)公司、省公司及公司級的“三支隊伍”人才對變電技術、營業(yè)用電、電力系統(tǒng)通信、絕緣技術、繼電保護、用電檢查、調(diào)度等專業(yè)進行深入細致的講解授課，并承擔本專業(yè)工種師帶徒培訓任務，有針對性的指導生產(chǎn)一線員工生產(chǎn)技術技能工作。

（二）改進培訓方法

在供電行業(yè)對技工培訓中，應該加大對培訓方法的改革。從傳統(tǒng)的講授法向現(xiàn)場教學法轉變。在美國，企業(yè)培訓的手段多種多樣，多媒體和計算機網(wǎng)絡等技術在美國的培訓中應用較為廣泛。我國除了傳統(tǒng)的課堂講授法以外，也可以吸收國外的多種方法，如：討論式，針對學習中的問題展開討論或辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；沙龍式，尋找一個適合場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；娛樂式，將知識與游戲結合起來；對技術性強的，盡量模擬實際工作環(huán)境；在培訓中展開競賽，讓學員產(chǎn)生壓力，對成績好的要給與獎勵，同時將培訓和上崗、晉升結合起來，使培訓產(chǎn)生激勵作用。例如，某電力公司的變電檢修工區(qū)，開展了“專業(yè)技術培訓月及春檢準備月”公開授課，對變壓器檢修、開關檢修、電氣試驗等相關知識組織班組員工進行互動式培訓學習；變電運行工區(qū)開展“兩票”培訓，通過分析查找自身存在的各種問題，對癥下藥，解決工作中的突出問題。該公司還對營銷服務、變電檢修、輸電運行、變電運行、電力調(diào)度、配網(wǎng)線路等6個專業(yè)的18項現(xiàn)場規(guī)程進行培訓講解，參加聽課員工達到200余名，力爭通過“以考促學”，“導師帶徒”、“現(xiàn)場問答”等形式，增強培訓的針對性。

（三）建立培訓與薪酬體系緊密結合的機制

薪酬體系是激勵機制中最重要的手段。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵機制的完善不僅可以充分的調(diào)動員工的積極性、熱情度，而且加固了員工對企業(yè)的忠誠度，這也正是企業(yè)用人、留人的有效手段之一 。供電行業(yè)必須盡快建立高級技能人才獎勵機制，重獎技術能手，打通技能人才通道，滿足市場和社會的需求，為經(jīng)濟建設服務。在社會上，企業(yè)里營造既尊重知識，又尊重技能人才和能工巧匠的良好社會氛圍。培訓工作的深入開發(fā)，必須與薪酬制度密切結合。培訓作為人力資源管理的一個環(huán)節(jié)來開發(fā)，而不是單純的為了培訓。作為供電行業(yè)管理者，通過培訓不但可以激發(fā)員工的潛能，更重要的是完善了公司對人的管理。把培訓與員工的薪酬結合起來，與員工的職業(yè)生涯的發(fā)展緊密聯(lián)系，作為激勵機制的一個環(huán)節(jié)，培訓可以起到非常重要的作用。任何一個員工內(nèi)心都渴望自身價值的提升，而價值提升最有效的方法就是培訓。企業(yè)有效的把培訓管理與員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，使得員工通過培訓，看到自身的進步與提高，自然內(nèi)心也會充滿喜悅，企業(yè)的感情也隨之加深。員工的學習效果轉化為生產(chǎn)力，這正是企業(yè)獲得核心競爭力的關鍵所在。

（四）重視培訓效果評估

在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時，可參考科卡帕切提出的“四標準”，一是學員的反應。即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設施等各方面反映程度；二是知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態(tài)度、行為等；三是行為標準。即培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的表現(xiàn)和績效；四是成果。及培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報，包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等等。這四個標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題。

在這個強調(diào)知識創(chuàng)造財富的時代，無論是供電行業(yè)還是技工人才，對于自身發(fā)展的渴求都越來越強烈了。作為人力資源的管理和一切的有機組成部分，供電行業(yè)技工人才的培訓在適應環(huán)境、科技與知識的快速變化中顯示了無與倫比的魅力?？梢哉f，技工人才培訓是打造供電行業(yè)活力的道路，也是塑造員工自我職業(yè)競爭力的源泉。

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