從激勵理論看國有企業(yè)管理層激勵機制的構建

張媛春

【摘要】 本文運用經典激勵理論對我國國有企業(yè)管理層激勵機制的構建進行了討論。本文認為國有企業(yè)管理層的激勵不是一項或幾項單一激勵措施的實施，而是一個整體激勵體系的構建。因此，在構建國有企業(yè)管理層激勵機制的過程中應堅持一體化建設原則、適當性原則、公平性原則和創(chuàng)新性原則。

【關鍵字】 國有企業(yè) 管理層 激勵機制

一、引言

企業(yè)的內部資源如何得到有效配置，企業(yè)成員的活動如何得到有效的監(jiān)督？這是兩個直接影響企業(yè)效率的重要問題。企業(yè)管理者是擔負上述兩項重要職責的關鍵人物，如何激勵他們努力工作是所有企業(yè)必須重視的問題。

就整個激勵體系而言，企業(yè)所有權是一個極為有效的激勵機制。擁有所有權就意味著能夠獲取企業(yè)的剩余收益，剩余索取權將促使管理者最大可能地付出努力去管理和監(jiān)督企業(yè)的其他成員。然而，能讓所有權激勵機制充分發(fā)揮效力的僅限于古典企業(yè)，即企業(yè)的所有者和管理者是同一人的企業(yè)。隨著現代企業(yè)制度的出現，企業(yè)所有權和控制權產生分離，管理者和所有者不再是一個人，所有者因承擔剩余風險而獲得剩余收益，而管理者也將無法受到剩余收益的激勵。企業(yè)管理者成為所有者的代理人，他們的價值目標是個人利益的最大化而不再是企業(yè)剩余價值的最大化。管理層的“努力”是一個極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報酬換取管理層的“努力”。由于信息不對稱的存在，所有者要想激勵管理層努力工作必須付出更多的代價，這部分代價在激勵理論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要管理層而并非企業(yè)所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承擔“信息租金”，這是一個無論私有企業(yè)還是國有企業(yè)都必定面臨的問題。不管是私有企業(yè)所有者還是國有企業(yè)的所有者，其激勵的目標都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努力”。因此，從本質上看，管理層的激勵并不存在企業(yè)所有制的差異。本文認為清楚地認識到這一點，是進一步解放思想、運用多種激勵方式構建有效率的國有企業(yè)管理層激勵機制的重要立足點。

二、企業(yè)管理層激勵理論

1、基于信息經濟學的契約激勵理論。契約激勵理論認為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道關于企業(yè)運營的信息多于所有者，這種信息不對稱在根本上影響了雙方之間契約關系。為了實現企業(yè)效率，需要針對信息不對稱的問題設計出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予管理層某種好處來實現，這對所有者是一種成本。一個好的激勵契約就是能夠在所有者承擔一定成本的條件下最大可能地激勵管理層，或者說能在激勵管理層的同時讓所有者承擔最小的信息成本。一般來說，這樣的激勵契約必須滿足兩個約束，既參與約束；和激勵相容約束。簡單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業(yè)現行的許多對于管理層的激勵方式都是依據上述原理，如獎金制度、股票激勵制度，股票期權計劃等等。

2、控制權激勵理論。控制權激勵理論認為：當無法通過所有權直接激勵管理層的時候，對所有權進行分割、授權會成為一種間接的控制權激勵機制。企業(yè)控制權是一項有價值的企業(yè)資產，它一定程度上代表企業(yè)資源的配置權，擁有了控制權也就意味著擁有了參與企業(yè)剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在許多情形下, 剩余控制權的持有者也擁有重要的剩余索取權，剩余控制權和剩余索取權是高度互補的?！焙芏嗬碚撗芯吭诓煌嵌壬险撟C了控制權對于管理層的激勵作用。Jensen 和Meckling（1992）在論述專有知識和組織結構時指出：由于專有知識的交易存在很高的交易成本， 所有者無法通過價格機制直接交易獲得管理者的知識和才能。因此，通常將企業(yè)的經營控制權下放給管理者并以此獲得專用知識的產出效率。Aghion 和Tirole（1997）從不完全合同角度分析了企業(yè)中實際權力和正式權力的區(qū)別，認為擁有優(yōu)先信息的人可以在行使實際權力中獲得好處，這種來自于權力的好處可以看做關系專用性投資的補償。企業(yè)控制權下放構成了對管理者的激勵機制。

3、資本結構激勵理論。企業(yè)價值會受到管理層行為的影響，當管理層并非完全的企業(yè)所有者時，就會犧牲企業(yè)價值獲取個人的額外津貼。債務融資對于管理層這種代理行為會產生激勵約束作用，因此合理的資本結構可以形成有效的管理層激勵機制（Jensen和Meckling，1976）。這是公司金融關于激勵問題的討論中很有影響力的一個觀點。哈特從不完全契約的角度闡述了資本結構對于管理層的激勵約束作用，認為股東和債權人對于企業(yè)管理層的約束機制存在差異，資本結構在一定程度上反映了股東和債權人對管理者實施約束的契約安排。適度的資本結構安排可以對管理層產生有效的激勵約束作用。

三、我國國有企業(yè)管理層激勵機制的構建原則

國有企業(yè)管理層的激勵不是一項或幾項單一激勵措施的實施，而是一個整體激勵體系的構建。這其中既要包括激勵機制的構建也要包括約束機制的構建，同時還涉及其他相關制度體系的完善。根據現有的激勵理論，本文認為我國國有企業(yè)管理層激勵機制的構建應遵循以下原則。

1、激勵機制和約束機制的一體化建設原則。從某種程度上說，激勵機制和約束機制是相輔相成的，沒有約束的激勵會加劇管理層的代理問題；而沒有激勵的約束又會降低管理層的努力程度。只有將激勵機制和約束機制有機地納入一個完整的體系之中，才能有效發(fā)揮激勵的作用。這里尤其要強調的是競爭機制，高水平的報酬激勵應該對應著高強度的競爭。一方面，高的報酬激勵可以刺激管理層的競爭，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的管理人才；另一方面，從長遠看，競爭機制可以降低所有者的激勵成本。因此，國有企業(yè)在提高報酬激勵的同時，應該培育相應的競爭機制，包括產品市場競爭、資本市場競爭以及職業(yè)經理人市場的競爭等多種競爭機制的構建。

2、激勵模式的適當性原則。企業(yè)因為性質、行業(yè)特點和發(fā)展階段的不同，激勵的目標和激勵對象存在差異，因此，激勵模式也應有所不同。應該結合企業(yè)特點，建立與企業(yè)所在行業(yè)的特點、企業(yè)自身特點和企業(yè)發(fā)展階段相適宜的激勵模式。

3、激勵的公平性原則。相對于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場的價值評價體系，同時內部治理相對完善，所以更具備實施股權激勵的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵的差異。我國很多大型國有企業(yè)集團中既有上市公司也有非上市公司，激勵的不平衡會造成很多集團管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵機制的建設是國有企業(yè)激勵機制構建的一個重要方面。

4、激勵的創(chuàng)新性原則。我國資本市場日趨完善，股權分置改革解除了股權流動性約束，企業(yè)具備了實施股權激勵的基本制度條件。但不可否認，國有企業(yè)管理層股權激勵還存在不同層面的限制。首先，國有企業(yè)的內部治理結構不完善，削弱了股票期權方案的激勵作用。國有企業(yè)的股東大會和董事會缺乏對經理人員的有效約束，存在較為嚴重的內部人員控制問題。董事會成員和總經理的聘任都是由國有股東或原主管部門指定，多數情況下董事長兼任總經理。實行股票激勵就會出現股權的授予主體和接受主體合一，容易引發(fā)管理層的投機行為。其次，我國股票市場的非理性因素還大量存在，股價一定程度上偏離公司的實際業(yè)績。因此，在借鑒和引入多種激勵制度的同時，應該注意制度的創(chuàng)新，使之更加符合我國國有企業(yè)的實際情況。

【參考文獻】

[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.

[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.

[3] Hart O. Incomplete Contracts and the Theory of the Firm [J]. Journal of Law, Economics and Organization，1988（4）.

[4] 讓-雅克·拉豐、大衛(wèi)·馬赫蒂摩： 激勵理論：委托——代理理論[M].北京：中國人民大學出版社，2002.

（實習編輯：唐石泉）