推行能級管理在高校人力資源中的應(yīng)用

收稿日期：2009-03-15

作者簡介：李科峰（1957—）男，河南省周口人，華中師范大學(xué)外國語學(xué)院從事教學(xué)與行政管理工作。

摘 要：人力資源管理是高校管理的重要組成部分。本文從人力資源管理的戰(zhàn)略高度通過能級對應(yīng)原理的涵義、特點(diǎn)，能級對高校人力資源管理機(jī)制、問題及其現(xiàn)狀分析；探討了高校人力資源管理應(yīng)做到量級而授、科學(xué)實(shí)用、合理規(guī)劃，建立正確的用人和科學(xué)管理機(jī)制等基本舉措，以圖高校人力資源管理更加科學(xué)、規(guī)范。

關(guān)鍵詞：能級；高校人力資源；管理

中圖分類號:G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1671-5918(2009)01-0006-02

doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2009.01.003本刊網(wǎng)址：www.hbxb.netお

能級就是能力等級。是通過科學(xué)的測評和考核手段，對能力進(jìn)行評等分級，并最終形成一套由低到高的能力等級序列。能級體系是以能力的提升為目的，保持能力與職位處于最優(yōu)匹配狀態(tài)的管理體系。而能級管理則是通過人力資源規(guī)劃、職位分析與評價(jià)、薪酬分配、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展等一系列規(guī)范的人力資源職能管理模塊，層層落實(shí)“以能為本”的理念，將能力建設(shè)和能力提升為一個(gè)重要的追求目標(biāo),以提高工作能力，改進(jìn)工作態(tài)度，提升個(gè)人和整個(gè)組織的工作績效。

一、能級對應(yīng)原理的涵義

能級，在現(xiàn)代漢語詞典的解釋是是原子、分子、原子核等在不同狀態(tài)下運(yùn)動所具有的能量值。這種數(shù)值是不連續(xù)的，好像臺階一樣，所以叫能級?！?sup>[1]不同層次的能級有不同能級的要求，構(gòu)成能級對應(yīng)。在現(xiàn)代管理中，同一崗位不同管理能級有不同的責(zé)、權(quán)、利要求，不同崗位同一管理能級有相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利要求。亦即，依據(jù)管理能級確定相應(yīng)的職責(zé)、賦予相應(yīng)權(quán)力、提供相應(yīng)的物質(zhì)待遇、享受相應(yīng)的精神榮譽(yù)，形成能級對應(yīng)。

能級對應(yīng)具有系統(tǒng)性、層次性、結(jié)構(gòu)性和動態(tài)性。系統(tǒng)性即能級是由很多子系統(tǒng)組成，其子系統(tǒng)也要能級對應(yīng)，進(jìn)而才能維持系統(tǒng)的穩(wěn)定。層次性即系統(tǒng)的不同能級相對應(yīng)的能量不同。結(jié)構(gòu)性是指系統(tǒng)的不同能級對應(yīng)的能量組成一定的結(jié)構(gòu)，合適的結(jié)構(gòu)促進(jìn)系統(tǒng)的穩(wěn)定，否則會阻礙系統(tǒng)的穩(wěn)定。動態(tài)性即能級并非固定不變的，而是隨著外界條件的變化而變化。

若把一所高校作為一個(gè)系統(tǒng)看，它有許多子系統(tǒng)構(gòu)成，同能級的不同子系統(tǒng)應(yīng)有相應(yīng)的能級對稱，否則會造成某一個(gè)子系統(tǒng)出問題，影響大系統(tǒng)的穩(wěn)定。從宏觀方面來講，整個(gè)學(xué)校教師、行政管理人員的年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)等影響整個(gè)學(xué)校的能級。從微觀方面來看，每個(gè)教師、行政人員自身的年齡、能力、專業(yè)、職稱等能量和工作的能級對應(yīng)影響到工作的進(jìn)展質(zhì)量和速度。

二、高校人力資源管理在“能級對應(yīng)”方面的問題

(一)層次搭配不夠合理

從目前來看，大多數(shù)高校都存在行政領(lǐng)導(dǎo)人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，教學(xué)型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應(yīng)用開發(fā)型研究人員奇缺的情況。我國高校師資隊(duì)伍按照其學(xué)科建設(shè)的需要，表現(xiàn)嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)短缺現(xiàn)象。面對社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對專門人才需求的不斷增加，師資力量無法滿足專業(yè)設(shè)置與調(diào)整的要求，一方面某些新建專業(yè)教師數(shù)量嚴(yán)重不足，而另一方面為數(shù)不少的教師又學(xué)非所用，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重影響了教育教學(xué)質(zhì)量的提高。^[2]

(二)引進(jìn)機(jī)制不夠完善

在高校的人才引進(jìn)工作中容易出現(xiàn)以下問題。第一，重學(xué)術(shù)業(yè)績，輕道德要求。某些高校人才招聘，大多對人才的思想道德水平?jīng)]有具體的要求，而高校的任務(wù)是培養(yǎng)全面發(fā)展的高層次人才，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要。第二，重學(xué)歷層次，輕實(shí)際能力。許多高校在引進(jìn)人才時(shí)，對學(xué)歷有嚴(yán)格要求，這樣勢必造成一些高學(xué)歷層次、低實(shí)際能力的情況存在。長此以往，將不利于高校的長久發(fā)展。┆

(三)激勵機(jī)制不夠健全

目前，在大多數(shù)高校，激勵機(jī)制不健全突出地表現(xiàn)在評定機(jī)制上。學(xué)歷和職稱仍然是評定教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)高低的最主要的標(biāo)志之一。學(xué)歷和職稱成為教師追求的終極目標(biāo)，在：正作中對評職稱和提高學(xué)歷有利的工作，便積極參與；對提高學(xué)歷和評定職稱無關(guān)的工作則得過且過。多年來，我國教師職稱評定的終身制嚴(yán)重地制約了教師工作的積極性和主動性。這種能上不能下、缺乏競爭、沒有風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)的評價(jià)機(jī)制使得一些教師晉升到一定職務(wù)或職稱后便產(chǎn)生了“船到碼頭，車到站”的惰性思想，不思進(jìn)取。尤其是現(xiàn)行教師隊(duì)伍中部分教師是在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的，存在著知識面窄、學(xué)科單一、知識老化等現(xiàn)象。而當(dāng)今世界科技發(fā)展日新月異，如果不再追蹤新知識，不去刻苦鉆研，必然適應(yīng)不了形勢的發(fā)展，被時(shí)代所淘汰。

(四)培訓(xùn)機(jī)制有待健全

能級動態(tài)性要求我們不斷提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)環(huán)境的變化。對高校而言，要加強(qiáng)教師的培訓(xùn)和開發(fā)。而周燕、國萬忠等的研究認(rèn)為，高校的培訓(xùn)機(jī)制尚不健全，培訓(xùn)機(jī)會較少，培訓(xùn)資源相對缺乏，相應(yīng)的考核機(jī)制也有待完善，影響了教師工作的積極性。^[3]高嘉勇認(rèn)為不少高校的領(lǐng)導(dǎo)者們總是習(xí)慣地把眼光目丁在引進(jìn)外?！案邔W(xué)歷”與“人才”上，卻嚴(yán)重地忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有人才潛力的挖掘及其能量的釋放。不少院校一邊不惜花費(fèi)大量血本巨資引進(jìn)外部人才，一邊自身的人才卻在悄悄地大量外流，引起了人才隊(duì)伍動蕩，造成了一些專業(yè)技術(shù)人才“斷層”現(xiàn)象。結(jié)果出現(xiàn)了急需的緊缺人才外引不進(jìn)，自身的高層次人才內(nèi)留不住，因而使得人才總量與實(shí)際需要的矛盾越來越突出。此外，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，新的知識、理論不斷出現(xiàn)，對高校教師只使用，不培訓(xùn)開發(fā)會使這些教師的知識老化，跟不上時(shí)代的要求，這嚴(yán)重影響了高校的教學(xué)質(zhì)量。┆

三、推行能級對應(yīng)原理在高校人力資源管理中的應(yīng)用

(一)堅(jiān)持能級對應(yīng)，做好規(guī)劃調(diào)配人才

幾年來，高校和社會人才培養(yǎng)的多層次性為高校選人、用人提供了較好的外部條件，應(yīng)充分利用這一有利條件，做好人力資源開發(fā)的預(yù)測與計(jì)劃。認(rèn)真調(diào)查，全面分析，結(jié)合實(shí)際，合理確定所需人才的數(shù)量、種類及素質(zhì)要求，避免盲目開發(fā)；正確把握低層次人才與高層次人才、一般人才與緊缺人才、管理人員與教師、服務(wù)人員的比例，把人力資源的開發(fā)重點(diǎn)放在開發(fā)高層次、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才上，對人才的開發(fā)與培養(yǎng)要有前瞻性。要根據(jù)師生比確定教師人數(shù)，根據(jù)市場對專業(yè)人才的需求和學(xué)生基本素質(zhì)的特點(diǎn)，設(shè)置課程與培養(yǎng)方案，并結(jié)合課程與方案，聘請相應(yīng)的教師，配置相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)與服務(wù)人員，做到因需設(shè)課、因事設(shè)崗。根據(jù)師資的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的人力資源現(xiàn)狀，做到科學(xué)實(shí)用、合理分配。分期、分批、分層次地招納各類高校畢業(yè)的各種人才，擇優(yōu)錄用，將人才的工作能力、文化知識程度區(qū)分開來，然后，根據(jù)人才的能級安排相應(yīng)的崗位和職務(wù)，做到量級而授，抓住時(shí)機(jī)，促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，防止斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)。^[4]

(二)深化高校改革，推進(jìn)管理能級對應(yīng)

真正實(shí)現(xiàn)效益的最大化，關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革深化的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進(jìn)教育人力資源的合理配置，使高質(zhì)量的潛能能最大限度地發(fā)揮。而用人制度的難點(diǎn)也是重點(diǎn)，是建立真正意義上的聘任合同制，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。高校教師實(shí)行聘任制是教育系統(tǒng)用人制度的重大改革。高校實(shí)行聘任制應(yīng)按《教師法》和國家有關(guān)規(guī)定，遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、聘約管理”的原則，學(xué)校在嚴(yán)格定編、定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化崗位聘任和聘任后考核，引進(jìn)市場機(jī)制，公開選拔、擇優(yōu)聘任。建立人員流動和淘汰機(jī)制，調(diào)整或辭退不能履行教師職責(zé)的人員，在平等競爭的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用，促進(jìn)人才資源的合理配置。一些高校特別是高職院校，要圍繞辦學(xué)目標(biāo)與辦學(xué)理念，正確地分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等人力資源現(xiàn)狀，使人員的崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等合理布局，制定人力資源規(guī)劃，使人力資源的補(bǔ)充和需要達(dá)到最佳平衡，減少由于人力資源過剩而造成的浪費(fèi)和人力資源不足而造成的制約。還要在合理使用、開發(fā)本地人才的基礎(chǔ)上，積極地吸引優(yōu)秀的外地人才，做到合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人才結(jié)構(gòu)。

(三)區(qū)分層次結(jié)構(gòu)，完善激勵考核機(jī)制

首先在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報(bào)酬鼓勵貢獻(xiàn)大者，并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評審方面，要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進(jìn)修等機(jī)會的安排上，要在工作出色的教師中，有計(jì)劃地選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造；在科研設(shè)施的投入方面，要對有前途、勢頭好的學(xué)科群體加大力度，重點(diǎn)扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時(shí)經(jīng)費(fèi)的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時(shí)，既應(yīng)遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對待。對那些教學(xué)效果較好，較有特色，能夠受到學(xué)生和同行的一致好評的教師，在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)應(yīng)有一定比例的上浮和獎勵(既有物質(zhì)也有精神)；而對那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師，在給付課時(shí)費(fèi)時(shí)要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來說，如何按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，改革現(xiàn)行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主要內(nèi)容，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。^[5]

(四)加強(qiáng)教師培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)動態(tài)對應(yīng)

高校要通過加強(qiáng)教師的培訓(xùn)，促進(jìn)能級動態(tài)對應(yīng)，實(shí)現(xiàn)能級整體水平提高。有兩個(gè)基本事實(shí)：一是崗位的能級不是固定不變的，它會隨著客觀情況的變化而變動，會隨著歷史的變遷、任務(wù)不同而發(fā)生差異；二是一個(gè)人的才能也不是固定不變的，通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的才干在增長、能力在加強(qiáng)。因此，只有動態(tài)對應(yīng)，才能發(fā)揮管理的最佳效益。由于能級對應(yīng)的動態(tài)性，高校的管理者要在全校范圍內(nèi)樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，把人員的培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)基本政策與措施在廣大教職員工中廣泛實(shí)施，并形成一種長效機(jī)制。始終把員工的培訓(xùn)工作作為學(xué)校的一項(xiàng)大事來抓，有計(jì)劃、有組織地培訓(xùn)各類人才，鼓勵廣大教職員工繼續(xù)深造，并為他們的深造創(chuàng)造必要的條件，鼓勵創(chuàng)新，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)高校的整體實(shí)力，從而為國家培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的人才。高校人才濟(jì)濟(jì)，有良好的學(xué)習(xí)和科研環(huán)境，高校每位管理人員只要努力學(xué)習(xí)和不斷探索、實(shí)踐，在能級動態(tài)對應(yīng)中，會隨著水漲船高，提高能級管理整體水平，從而推動高校管理不斷上層次。反之，若不是這樣，動態(tài)對應(yīng)也有可能降低整個(gè)管理水平，以致高校就有面臨市場經(jīng)濟(jì)淘汰的角逐而破產(chǎn)。高校促進(jìn)人才資源的合理配置還需加大人力資本的投入，重視人力資源的開發(fā)。立足于本地、本校人力資源的開發(fā)與合理使用，仍然是高校人才政策的重要組成部分。只有這樣高校才能不斷變革，才能適應(yīng)環(huán)境的變化，立于不敗之地。

參考文獻(xiàn):

[1]中國社會科學(xué)院語言研究所詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典［Z］.北京：商務(wù)印書館,1996：921. [2]唐岳湘，王璇．高校人力資源管理存在的問題及對策研究［J］．南華大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)學(xué)報(bào))，2007,(6)：50.

[3]周燕，國萬忠．河北高校人力資源管理中存在的問題調(diào)查及改進(jìn)措施［J］．河北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào) (農(nóng)林教育版),2007,(2)：24.

[4]馮繼紅，李杉．南高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對策［J］．南司法警官職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2004,(4)：128．

[5]徐曉英．高校人力資源管理存在的問題原因及改進(jìn)措施［J］.承德職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)2007，(3)：8-9.