套餐自選：人才激勵的新課題

王俊強(qiáng)

21世紀(jì)最缺什么？人才！在智力資本制勝的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源無可爭議地成為了企業(yè)的第一資源，然而遺憾的是，擁有一流的人才不等同于構(gòu)建起了一流的核心競爭力。對幾家不同規(guī)模企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示，26%的被調(diào)查者認(rèn)為個人才能在目前崗位上發(fā)揮的程度不足60%，僅有22%的被調(diào)查者認(rèn)為個人才能發(fā)揮程度超過了80%。這說明，人才優(yōu)勢不僅取決于人才的自身素質(zhì)，a。探討新時(shí)期人力資源管理的發(fā)展趨勢，制定與之相匹配的人才激勵方略應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的時(shí)代課題。

時(shí)代變遷催生人性化管理升級

自霍桑實(shí)驗(yàn)之后，推行人性化管理的呼聲日益高漲，泰勒制被眾多的管理學(xué)家所唾棄。相比泰勒制而言，人性化管理的確前進(jìn)了一大步，贏得了更多的掌聲和更高的工作效率，但近年來職業(yè)的細(xì)分和人性的裂變大大削弱了中國式人性化管理的威力，也引起了很多員工的不滿。在最近一項(xiàng)關(guān)于公司管理模式變革的調(diào)查中，75%的被調(diào)查者認(rèn)為公司應(yīng)該推行科學(xué)的制度化管理，只有25%的被調(diào)查者希望公司實(shí)施寬松的人性化管理。

中國很多企業(yè)，尤其是大多數(shù)的中小企業(yè)，盡管有新勞動合同法的制約，但勞資雙方依然存在比較嚴(yán)重的信任危機(jī)，一些公司略帶欺騙性的薪酬激勵手段引起了員工的強(qiáng)烈不滿。在缺乏信任感的企業(yè)內(nèi)，要調(diào)動員工的工作積極性，并非易事。再者，職業(yè)細(xì)分產(chǎn)生的人性裂變使員工的需要呈現(xiàn)出前所未有的多樣化發(fā)展趨勢，一刀切的激勵模式顯得愈來愈蒼白乏力。

調(diào)查顯示，21%的員工希望公司能夠提高月度工資，37%的員工希望拿到豐厚的獎金，16%的員工希望擁有公司股權(quán)，17%的員工希望獲得培訓(xùn)機(jī)會，9%的員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識。

薪酬，心愁，白了HR的少年頭。人才激勵，作為古老而又常提常新的話題又一次擺在了人力資源經(jīng)理的面前。揮舞激勵指揮棒，應(yīng)洞悉員工需求的本質(zhì)。結(jié)合多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，筆者以為，員工期盼的，是人性化管理的升級換代，即有保障體系支撐的人性化管理。

所謂有保障體系支撐的人性化管理，一方面，根據(jù)員工需要設(shè)計(jì)口味多樣的薪酬激勵套餐；另一方面，構(gòu)建心理契約，建立激勵套餐自選機(jī)制的保障體系。

基于需求多樣化的激勵套餐設(shè)計(jì)

激勵套餐設(shè)計(jì)猶如燒菜，激勵效果取決于套餐的標(biāo)準(zhǔn)、搭配與口味調(diào)整。

1.套餐標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)人力資本價(jià)值

問卷調(diào)查顯示，薪酬與個人付出不匹配是目前企業(yè)薪酬管理中最嚴(yán)重的問題，85%的被調(diào)查者認(rèn)為工資沒有公平體現(xiàn)個人價(jià)值。這表明，員工對公司的薪酬管理意見較大，薪酬問題已經(jīng)成為制約員工發(fā)揮工作積極性的重要因素。

如果薪酬給付合理的話，薪酬水平應(yīng)該是人力資本價(jià)值的體現(xiàn)。而人力資本與其載體的不可分離性、人力資本質(zhì)量的高低與發(fā)揮程度的潛藏性和波動性決定了人力資本的定價(jià)是一個不斷調(diào)整的動態(tài)博弈過程，也可以說，人力資本定價(jià)是通過人力資本的收益安排對人力資本的價(jià)值進(jìn)行不斷逼近的過程。

科學(xué)衡量人力資本價(jià)值，應(yīng)從崗位層面、貢獻(xiàn)層面、發(fā)展層面進(jìn)行綜合評估。從崗位層面來看，人力資本的價(jià)值取決于所在崗位的價(jià)值及任職者對崗位價(jià)值的發(fā)揮程度；從貢獻(xiàn)層面來看，人力資本的價(jià)值取決于人力資本所有者的經(jīng)驗(yàn)閱歷積累及其對企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)；從發(fā)展層面來看，人力資本的價(jià)值取決于員工的發(fā)展?jié)摿捌鋵疚磥戆l(fā)展的適應(yīng)能力。對以上各影響因素評估得分的加權(quán)整合，應(yīng)該成為激勵套餐等級的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。

2.套餐搭配應(yīng)兼顧長、中、短三期

對幾家大型公司的抽樣調(diào)查顯示，90%的公司高層都希望擁有公司的股權(quán)或期權(quán)，而75%的普通員工寧愿選擇現(xiàn)金激勵而不愿意以損失獎金為代價(jià)來換取期權(quán)。在一些中小企業(yè)，很多員工還對公司股權(quán)或期權(quán)的價(jià)值表示懷疑。在訪談中，一位員工坦言：“誰知道3年后公司是個什么樣子！”簡簡單單一句話，不僅道出了中國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的迷失，也道出了中國企業(yè)在人才激勵中的信任危機(jī)。

站的高度不同，看的遠(yuǎn)近不同，這對激勵方案的設(shè)置同樣適用。從終極目的來看，激勵方案既要能調(diào)動員工的積極性，又要能滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要。

具體到方案的設(shè)計(jì)上，不同周期激勵手段的比例搭配取決于激勵對象業(yè)績的可衡量性及其對企業(yè)整體績效的影響程度。一般來說，對于總經(jīng)理等高端職位，其工作努力對公司業(yè)績的影響周期比較長，可長達(dá)3至5年甚至更長的時(shí)間，應(yīng)以長期激勵為主，輔以中期激勵；對于部門經(jīng)理等中層管理崗位來說，其工作努力對公司業(yè)績的影響周期不長，一般為1至3年，應(yīng)以中期激勵為主，輔以短期激勵；對于普通員工，其工作努力在當(dāng)期幾乎完全可以體現(xiàn)出來，應(yīng)以短期激勵為主，輔以中期激勵。

3.套餐口味應(yīng)根據(jù)員工需要而調(diào)整

在設(shè)計(jì)時(shí)，無論看起來多么完美的激勵制度其實(shí)都是剛性的，也是缺乏人情味的。而對于品嘗激勵套餐的“人”來說，無論需求還是心情，是不斷地變化的。當(dāng)剛性（有規(guī)律性）的“薪情”不能與柔性（無規(guī)律性）的“心情”產(chǎn)生共振，必然會導(dǎo)致員工形形色色的不滿情緒。若HR持高枕無憂的姿態(tài)，則“薪情”與“心情”互相脫軌會日益嚴(yán)重。久而久之，員工在企業(yè)中越來越感覺不到自己存在的價(jià)值。

我們知道，熟視無睹是人的通病，要調(diào)動員工的胃口，就要不斷更新激勵套餐的餐單。枯燥繁重的工作若不配上多樣化的薪酬餐單作為激勵手段，那么相信將不會在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng)意細(xì)胞。

首先，借助于問卷調(diào)查、訪談等多種手段，掌握員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，挑選最佳的薪酬發(fā)放時(shí)機(jī)，達(dá)到烈日送風(fēng)、雨中送傘之效。其次，適時(shí)變換薪酬結(jié)構(gòu)，化解員工的審“金”疲勞。最后，確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間，使不同的員工都能在自己的潛質(zhì)挖掘線與企業(yè)的薪酬增長線之間找到一個交匯點(diǎn)。

基于心理契約的信任體系塑造

調(diào)查中，影響員工忠誠度與積極性的因素，除了薪酬制度不合理之外，比較重要的兩個因素是：公司戰(zhàn)略迷失產(chǎn)生的對公司的不信任以及老板未能兌現(xiàn)承諾導(dǎo)致的對老板的不信任。

相對于企業(yè)來說，員工屬于弱勢群體，日益增大的社會壓力、生活壓力、工作壓力使員工的神經(jīng)變得異常脆弱，這促使員工不得不加入風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的隊(duì)列之中，在不盡人意的環(huán)境中只能伺機(jī)觀望——出賣勞動時(shí)間，留存部分勞動努力。解除員工的后顧之憂，需要通過適宜的制度安排塑造起企業(yè)信任與老板信任，使員工漂浮的心能夠真正落地。

1.戰(zhàn)略梳理塑造公司信任體系

薪酬支付不合理會導(dǎo)致員工的不滿，但高工資并不是公司吸引人才的主要因素。調(diào)查顯示，在司齡超過2年的員工中，75%的被調(diào)查者認(rèn)為公司最吸引自己的地方是具有挑戰(zhàn)性的事業(yè)。知識型員工對個人成長的渴望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對經(jīng)濟(jì)利益的追逐，企業(yè)，作為實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的平臺，必須具有清晰而遠(yuǎn)大的發(fā)展戰(zhàn)略與可供個人施展其才華的彈性空間。

塑造企業(yè)信任可以從兩方面著手：其一，進(jìn)行系統(tǒng)的戰(zhàn)略梳理，并在此基礎(chǔ)上繪制詳細(xì)的業(yè)務(wù)流程圖，讓員工能夠清晰地看到自己的工作對公司戰(zhàn)略的支持作用和影響程度，即具體的日常工作是如何轉(zhuǎn)化為公司利潤的；其二，在確保員工的工作努力與公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致的前提下，在編寫職位說明書的時(shí)候給員工足夠的施展空間，即有意地給員工留下“犯錯誤”的機(jī)會。所謂沒有嘗試就沒有進(jìn)步，這是不無道理的。

2.心靈碰撞塑造老板信任體系

對于很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)來說，其管理風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者的做人風(fēng)格是很難區(qū)別開來的。如果說把肯德基的全套管理制度用到中國的快餐店就可以創(chuàng)造百年老店的話，那么恐怕沒有一個人會相信。其原因就是，在員工的大腦中積存了各式各樣的無法承兌的蜜語甜言，這使他們不相信中國企業(yè)的老板有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)鑄造百年老店的魄力和夢想，所以在他們眼里，同樣的制度貼在肯德基的墻壁上就是規(guī)范管理的象征，而貼在中國企業(yè)的墻壁上就是形式主義的表現(xiàn)。

塑造老板信任，關(guān)鍵是老板言必行、行必果的行為演示與思想滲透。戰(zhàn)略可以重整，管理可以變通，但承諾員工的東西不能沒有回聲。中國企業(yè)的執(zhí)行力薄弱，員工無動于衷，不是因?yàn)閱T工的能力和品德有問題，在一定程度上，是因?yàn)?，中國企業(yè)“狼來了”的激勵承諾還在員工的大腦皮層中回蕩。

（作者系上海經(jīng)邦企業(yè)管理咨詢有限公司資深咨詢師）