知識(shí)型員工的特征及其激勵(lì)

屈　植

提要知識(shí)型員工是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須利用有效的激勵(lì)方法，最大限度地激發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的知識(shí)型員工。但因知識(shí)型員工自身具有的特點(diǎn)，傳統(tǒng)單一的激勵(lì)機(jī)制已很難起到明顯的激勵(lì)作用。本文主要結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)和國(guó)內(nèi)外研究成果，提供知識(shí)型員工的激勵(lì)方法。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；特征；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、知識(shí)型員工的概念界定

“知識(shí)型員工”這個(gè)術(shù)語(yǔ)最早是由美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克提出來(lái)的，是指那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。加拿大著名咨詢師弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為，“知識(shí)型員工”就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值”。按照安盛咨詢公司的觀點(diǎn)，知識(shí)型員工主要包括：中高級(jí)經(jīng)理、專業(yè)人士、具有深度專業(yè)型技能的輔助型專業(yè)人員。從以上的定義，我們知道隨著科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中發(fā)揮的作用日益突出的情況下，知識(shí)型員工是那些掌握先進(jìn)或核心技術(shù)的、具有創(chuàng)新精神、持續(xù)不斷地為企業(yè)帶來(lái)利益、提高組織績(jī)效的人員。

二、知識(shí)型員工的特征

（一）自信。由于知識(shí)型員工掌握某種特殊技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此職位的權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。此外，他們尊重知識(shí)，崇尚真理，執(zhí)著地追求知識(shí)和真理，不人云亦云，不隨波逐流，更不會(huì)崇拜任何權(quán)威。他們對(duì)自己高度的認(rèn)同，信心十足，樂(lè)意接受有挑戰(zhàn)性的工作，以證明自我的價(jià)值。

（二）自負(fù)。知識(shí)型員工因?yàn)檎莆罩髽I(yè)的核心技術(shù)或者有的核心員工擁有企業(yè)重要客戶的資料，從某種程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，但正因?yàn)橹R(shí)型員工有這樣獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，也使得他們有自負(fù)的心理，甚至可能會(huì)造成知識(shí)型員工的流動(dòng)性較高，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，是人才流動(dòng)所具有的內(nèi)在動(dòng)力。

（三）自尊。知識(shí)型員工在企業(yè)生產(chǎn)中，具有某種特殊的才能，憑借這種優(yōu)勢(shì)和保障，他們往往很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，特別是上級(jí)和同事的認(rèn)可和肯定。他們獨(dú)立自主地從事各種活動(dòng)，不僅為了能發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，追求事業(yè)的成功，更熱衷于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到普遍的認(rèn)可。

（四）自主。知識(shí)型員工憑借自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)和技能，運(yùn)用聰明才智進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，他們更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，往往表現(xiàn)出較高的自我管理能力。

（五）自學(xué)。人生就是一個(gè)自學(xué)的大課堂。隨著社會(huì)的發(fā)展，人類知識(shí)的總量在不斷增加。在知識(shí)激增、競(jìng)爭(zhēng)加劇、科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，人們要適應(yīng)不斷發(fā)展變化的新生活，唯一的途徑就是自學(xué)。學(xué)習(xí)能力是通向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的護(hù)照。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的素質(zhì)主要表現(xiàn)為駕馭知識(shí)和信息進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的能力。而對(duì)知識(shí)型員工而言，他們從事的工作主要是思維性的、勞動(dòng)復(fù)雜性的活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，因此也決定了知識(shí)型員工的自學(xué)能力相對(duì)較強(qiáng)。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素

從中外學(xué)者有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究的大量文獻(xiàn)中，本文選取了以下兩種模型：

（一）瑪漢·坦姆仆模型。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財(cái)富（約占7%）?，敐h·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。

（二）我國(guó)知識(shí)型員工主要激勵(lì)因素排序。張望軍和彭劍鋒2001年對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工主要激勵(lì)因素調(diào)查中，位于前五位的分別是：工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途以及有保障和穩(wěn)定的工作。

通過(guò)國(guó)內(nèi)外對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)因素的調(diào)查顯示：報(bào)酬、個(gè)體成長(zhǎng)、工作性質(zhì)/有挑戰(zhàn)性的工作、業(yè)務(wù)成就/提升等是知識(shí)型員工的最主要激勵(lì)因素。

四、知識(shí)型員工的激勵(lì)方式

結(jié)合知識(shí)型員工的特征和主要激勵(lì)因素對(duì)比，提出如下建議：

（一）精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合在一起，在二者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到精神激勵(lì)為主?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。包括短期薪酬、貨幣性福利以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如對(duì)工作的滿意度、良好的工作環(huán)境等。外在薪酬過(guò)多會(huì)出現(xiàn)“過(guò)度侵蝕效應(yīng)”，因此外在薪酬不宜過(guò)度，知識(shí)型員工的自主性要求比較高，所以在達(dá)到一定程度時(shí)，要以內(nèi)在激勵(lì)為主，外在激勵(lì)為輔。

（二）營(yíng)造良好的公司文化，培養(yǎng)歸屬感和組織認(rèn)同感。正確運(yùn)用情感激勵(lì)，可以有效地培養(yǎng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和認(rèn)同感。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，最有效的情感激勵(lì)是對(duì)他們自身的尊重與肯定，對(duì)他們工作的理解與支持，對(duì)他們生活的關(guān)心與體貼。良好的情感氛圍包括融洽的人際關(guān)系、上下級(jí)之間的密切溝通。融洽的人際關(guān)系，不僅使員工能在一種輕松愉快的環(huán)境內(nèi)，有效地開(kāi)展工作，而且有利于知識(shí)型員工進(jìn)行信息交流、知識(shí)傳遞，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。上下級(jí)之間的密切溝通有利于知識(shí)型員工表達(dá)自己的意見(jiàn)、建議和情緒，滿足員工的交往需要和尊重需要，建立管理者和知識(shí)型員工之間的平等關(guān)系，提高他們的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谧杂X(jué)自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性和創(chuàng)造性。要鼓勵(lì)員工參與管理，讓他們能從作為企業(yè)主人的角度，充分考慮企業(yè)今后的發(fā)展，因?yàn)橹R(shí)型員工所具備的專業(yè)知識(shí)和技能專長(zhǎng)是企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)管理決策的重要依據(jù)，通過(guò)知識(shí)型員工提出的合理化建議，使得企業(yè)能盡量提高決策的科學(xué)性，盡力避免決策失誤。同時(shí)，參與決策過(guò)程是企業(yè)給予知識(shí)型員工的最大尊重，沒(méi)有什么能夠比這種方式更能提高他們的士氣。

（三）激勵(lì)的及時(shí)性和目標(biāo)管理?！把┲兴吞俊迸c“雨后送傘”效果是不一樣的。激勵(lì)的執(zhí)行者在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該實(shí)施及時(shí)激勵(lì)，更好地發(fā)揮激勵(lì)應(yīng)有的效果，更大地挖掘他們的潛力，更好地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。激勵(lì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合目標(biāo)并且所確定的目標(biāo)要適度。激勵(lì)作為一種管理手段就是激發(fā)、鼓勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)他們的行為，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，管理者在對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)時(shí)一定要有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)的目標(biāo)要適度。

五、結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)型員工性格各異，追求不同，工作方式也各有特色，要使他們發(fā)揮出更強(qiáng)的主動(dòng)性顯然不能用同一種方式。針對(duì)不同特征和不同類型的知識(shí)型員工，應(yīng)該差異對(duì)待，制定個(gè)性化的激勵(lì)方案。在設(shè)計(jì)知識(shí)型員工激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)該充分考慮員工的真實(shí)需要。需要什么就提供什么，這才是最好的激勵(lì)方法。

（作者單位：北京物資學(xué)院）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]黃新宇.試論知識(shí)型員工的激勵(lì)策略.上海商業(yè)，2006.8.

[2]涂偉.知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策研究.武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006.6.