蘇州中小物流企業(yè)人才流失分析與對(duì)策探討

劉　泓

摘要：人才的高流動(dòng)率制約著中小企業(yè)的發(fā)展，一直是困擾中小企業(yè)的一個(gè)難題，從企業(yè)人才流失的相關(guān)理論入手，以蘇州中小物流企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分別從企業(yè)自身、員工和社會(huì)環(huán)境三方面對(duì)其人才流失原因進(jìn)行分析，并重點(diǎn)論述了減少中小物流企業(yè)人才流失的相應(yīng)措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化中小物流企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的目的，更好地促進(jìn)中小物流企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小物流企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198(2009)07-0135-03

1企業(yè)人才流失相關(guān)理論介紹

1．1人才流失定義

“人才流失”一詞開(kāi)始流行并保留下來(lái)始于20世紀(jì)60年代中期英國(guó)受過(guò)良好教育的人才流向美國(guó)的時(shí)期，它指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的一方。其人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。

1．2人才流失類(lèi)型

對(duì)人才流失的分類(lèi)一般有以下兩種：

(1)按照人才流出企業(yè)的個(gè)人意愿可分為主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指流出企業(yè)的決策主要由員工做出的，包括主動(dòng)辭職的所有形式，它又被稱(chēng)為企業(yè)的非意愿流失，被動(dòng)流失，指流出企業(yè)的決策主要由企業(yè)做出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡，相對(duì)被動(dòng)流失來(lái)說(shuō)主動(dòng)流失大部分是企業(yè)不愿發(fā)生的，一般認(rèn)為，企業(yè)中存在過(guò)高的主動(dòng)流失對(duì)企業(yè)是不利的。

(2)不利流失和有利流失。從流失員工的質(zhì)量(如績(jī)效是高還是低)、替代流失員工的難易程度、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度三方面對(duì)員工流失的評(píng)價(jià)，即對(duì)企業(yè)有利還是不利的操作性定義。

1．3人才流失的影響

人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的，管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷(xiāo)售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。

2蘇州中小物流企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

2．1人才流失普遍比較頻繁

蘇州中小物流企業(yè)由于社會(huì)、自身等原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。以蘇州大洋貨運(yùn)有限公司為例，公司四個(gè)部門(mén)員工加起來(lái)二十人左右，但在2007年11月份初就營(yíng)運(yùn)部員工流動(dòng)三人，這個(gè)月的人才流動(dòng)約15％。

2．2流動(dòng)性最強(qiáng)的是優(yōu)秀骨干

在物流企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷(xiāo)精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷(xiāo)售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。

3蘇州中小物流企業(yè)人才流失的原因分析

3．1中小物流企業(yè)自身的原因

3．1．1人才招聘簡(jiǎn)單

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才的作用，在資源和信息都被運(yùn)用到極限以后，能推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、為企業(yè)直接贏利的就是人才了，在戰(zhàn)略的層次上儲(chǔ)備人才，運(yùn)用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來(lái)選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法，然而在招聘時(shí)企業(yè)卻往往對(duì)物流人才的崗位分析做的不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可，中小物流企業(yè)在招聘方面，不少公司招聘人員不專(zhuān)業(yè)，招聘程序不完善，招聘方法簡(jiǎn)單，造成招聘來(lái)的人員不能與職位很好的契合。為他日人員流失埋下隱患。

3．1．2激勵(lì)機(jī)制失效

激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小物流企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實(shí)務(wù)中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的：如果企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿(mǎn)足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。

物流業(yè)的火爆讓很多人對(duì)加人物流企業(yè)獲得的回報(bào)擁有比較高的期望，但是，據(jù)中華英才網(wǎng)所做的最新的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在20個(gè)行業(yè)中物流排在第13位，平均年薪38163元，物流業(yè)的平均薪酬并不高，民企和國(guó)企的薪酬與外企存在比較大差距。物流人才在薪酬方面的滿(mǎn)意度比較低，蘇州中小物流企業(yè)倉(cāng)管員的月平均收入在2000元左右，貨運(yùn)代理人月平均收入是2000—2500元，薪酬成為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中重要的流失因素。這種薪酬制度使得員工跳槽成本較低，在客觀上容易誘發(fā)員工流失。

在考核獎(jiǎng)勵(lì)方面，有些企業(yè)對(duì)物流績(jī)效評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不夠、重視不足，或者由于現(xiàn)行的管理模式和管理現(xiàn)狀，沒(méi)有健全的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，缺乏完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和程序，公司考核指標(biāo)體系以規(guī)模、速度、降低成本為指標(biāo)，甚至只是管理人員或者老板對(duì)某項(xiàng)或某些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，難以保證績(jī)效評(píng)估的公平性、公正性和科學(xué)性，客觀上麻木了員工對(duì)公司的責(zé)任感、忠誠(chéng)感，從而造成職業(yè)歸屬感的喪失。

3．1．3人才調(diào)配不當(dāng)

因?yàn)槠髽I(yè)的人才觀念問(wèn)題，常常會(huì)引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問(wèn)題，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短并充分發(fā)揮其潛能，如果在人才配置時(shí)沒(méi)有作到人事相宜，造成專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯(cuò)位，人才閑置，當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望，同時(shí)，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的、變化的，當(dāng)人才能力提升、個(gè)人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時(shí)，可能產(chǎn)生對(duì)既有工作的不滿(mǎn)意甚至于厭倦情緒。

3．1．4人際關(guān)系緊張

人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝通過(guò)程的主要因素。人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān)，好的氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。在中小物流企業(yè)由于私營(yíng)制企業(yè)，員工人數(shù)少，管理制度不嚴(yán)格，高層管理人提拔自己輕信的人或者是身邊的親戚，從而忽略一些為公司勤懇努力的專(zhuān)業(yè)員工。

3．1．5管理方式落后

對(duì)于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)所有員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過(guò)于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。

3．1．6缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

3．1．7培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面缺乏

中小物流企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，最關(guān)心的是如何削減開(kāi)支增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，資金的投放只著重眼前業(yè)務(wù)發(fā)展，希望在短期內(nèi)達(dá)到目標(biāo)；物流公司在市場(chǎng)高需求下發(fā)展得實(shí)在太快，缺乏培訓(xùn)資源，根本沒(méi)有多余時(shí)間去培訓(xùn)員工，這造成在培訓(xùn)方面存在縮短培訓(xùn)時(shí)間，重引進(jìn)、輕培訓(xùn)，重專(zhuān)業(yè)技術(shù)的提高，輕從業(yè)品質(zhì)的培養(yǎng)；重產(chǎn)出能力的提升，輕職業(yè)道德的塑造的現(xiàn)狀，而在職業(yè)發(fā)展方面情形也不容樂(lè)觀，有些物流企業(yè)沒(méi)有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒(méi)有清晰的職業(yè)通道，不能為員工提供晉升發(fā)展的良好空間。

3．2員工方面的原因

3．2．1員工自身原因

一些人，尤其是大學(xué)畢業(yè)生對(duì)物流業(yè)了解不充分便貿(mào)然進(jìn)入該行業(yè)，他們對(duì)物流了解不多，但認(rèn)為物流行業(yè)將來(lái)會(huì)有較大的發(fā)展，加上現(xiàn)在就業(yè)形勢(shì)緊張，本著先就業(yè)后擇業(yè)的觀念選擇了物流企業(yè)，結(jié)果進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)工作不是自己所喜歡或擅長(zhǎng)的，比如，物流企業(yè)大都遠(yuǎn)離市中心，一般職位的工資不高，工作壓力比較大等，這導(dǎo)致了年輕人流動(dòng)率較高。如果員工的期望值較高，一旦認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足其期望時(shí)就會(huì)產(chǎn)生離職的意愿，業(yè)績(jī)不佳的員工流失可以說(shuō)是在情理之中，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)損失相對(duì)較小，但企業(yè)也應(yīng)該分析這部分人業(yè)績(jī)不好的原因并區(qū)別對(duì)待，通過(guò)調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)以促進(jìn)員工績(jī)效提高。

3．2．2獲取更好的發(fā)展機(jī)會(huì)

人才的行為除了受其當(dāng)前的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與目前企業(yè)工作影響外。還要受外部環(huán)境狀況的影響，一些優(yōu)秀的物流員工，其在物流企業(yè)內(nèi)取得成績(jī)，贏得客戶(hù)和同事的認(rèn)可，積累了經(jīng)驗(yàn)和人脈后，他們會(huì)對(duì)其自身價(jià)值重新評(píng)估。期望企業(yè)給予更多地回報(bào)以體現(xiàn)價(jià)值，在無(wú)法得到滿(mǎn)足的情況下，或者外部企業(yè)能夠更快更好的給予滿(mǎn)足時(shí)，出現(xiàn)流動(dòng)。

3．2．3期望與能力不匹配

人才的能力或工作績(jī)效未必能迅速達(dá)到企業(yè)的要求，而且自身學(xué)識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合、自身潛能的發(fā)揮是有著一個(gè)過(guò)程的。不可否認(rèn)，中小物流企業(yè)由于自身?xiàng)l件實(shí)力限制可能在待遇方面難與大企業(yè)匹敵，同時(shí)對(duì)人才有一個(gè)考察與效能認(rèn)可的過(guò)程，但部分人才對(duì)獲取回報(bào)存在過(guò)高期望和急功近利思想，這樣就難免會(huì)產(chǎn)生失望和挫折感。

3．2．4缺乏職業(yè)道德，忠誠(chéng)度較低

一些人才完全以自我為中心，只要覺(jué)得對(duì)自己有利，往往沒(méi)有職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠(chéng)信原則，采取非法的或不合理的手段去職。違反與原企業(yè)的各項(xiàng)約定，直接損害了原企業(yè)利益，更有甚者，竊取、泄露或出賣(mài)原企業(yè)秘密，侵犯原企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，一些員工因?yàn)槠髽I(yè)一開(kāi)始許諾升職條件后沒(méi)有兌現(xiàn)，或者因?yàn)樾劫Y設(shè)計(jì)不合理，而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不信任，認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足其期望時(shí)就會(huì)產(chǎn)生“跳槽”的思想。

3．3社會(huì)環(huán)境的原因

物流業(yè)的大發(fā)展使得新公司不斷涌入，各公司機(jī)構(gòu)極力擴(kuò)張，這都需要大量的人員填充，但是，物流專(zhuān)業(yè)人員數(shù)量卻沒(méi)有相應(yīng)大幅度增長(zhǎng)。整個(gè)物流勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征是：物流人才整體不足，從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)普遍偏低，尤其是中高級(jí)物流人才緊缺匱乏。我國(guó)物流教育起步較晚。現(xiàn)有的管理人員大都是從傳統(tǒng)的運(yùn)輸倉(cāng)儲(chǔ)行業(yè)或其它行業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的，缺乏專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的物流理論知識(shí)，難以滿(mǎn)足物流專(zhuān)業(yè)化、信息化、集約化等的要求。

4減少中小物流企業(yè)人才流動(dòng)的對(duì)策

4．1企業(yè)自身方面

4．1．1完善人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

人力資源的基礎(chǔ)性工作包括各種人事信息的收集、整理和歸檔。人事制度的制定，勞動(dòng)合同的管理，工作分析等，這些基礎(chǔ)性工作是人力資源管理有序進(jìn)行的基礎(chǔ)，不重視基礎(chǔ)性工作的公司常常出現(xiàn)崗位職責(zé)不清、管理混亂、人為因素增多等狀況，進(jìn)而影響人力資源管理的其它內(nèi)容，例如勞動(dòng)合同的管理，依法訂立的勞動(dòng)合同，可以有效保障員工在勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、享受各種福利等的權(quán)利，同時(shí)也可以通過(guò)約定違約責(zé)任，對(duì)員工離職作出一定的規(guī)定，從而在一定程度上對(duì)員工離職起到抑制作用。而人力資源信息的完整、準(zhǔn)確，有利于人力資源規(guī)劃，提高人力資源供需預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

4．1．2在人才戰(zhàn)略上有遠(yuǎn)視眼光，與相關(guān)培養(yǎng)機(jī)構(gòu)建立關(guān)系

人才競(jìng)爭(zhēng)要從源頭上開(kāi)始競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在人才戰(zhàn)略上應(yīng)有遠(yuǎn)視眼光，與大學(xué)物流專(zhuān)業(yè)建立穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展關(guān)系，培養(yǎng)關(guān)鍵人才，為公司儲(chǔ)備各個(gè)層次的下一代領(lǐng)導(dǎo)者。如寶供就設(shè)立了“寶供獎(jiǎng)學(xué)金”用以獎(jiǎng)勵(lì)那些在學(xué)校中對(duì)物流做出突出貢獻(xiàn)的學(xué)生，有不少企業(yè)與院校等機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議，讓其物流專(zhuān)業(yè)的學(xué)生定期到企業(yè)實(shí)習(xí)，為企業(yè)將來(lái)的人力資源規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

4．1．3加強(qiáng)人員甄選

選錄適合物流企業(yè)職位的員工提高招聘的有效性，招聘到適合崗位需要的員工是降低員工流動(dòng)率的基本保證。目前物流行業(yè)對(duì)從業(yè)人員的需求，主要分為復(fù)合型、服務(wù)型、團(tuán)隊(duì)型、吃苦耐勞型等多種類(lèi)型，在招聘時(shí)應(yīng)該轉(zhuǎn)變求高求好的觀念，通過(guò)認(rèn)真分析職位要求、個(gè)體能力素質(zhì)、職業(yè)取向，以及個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值，判斷和契合程度等，招聘與企業(yè)和職位相匹配的員工，這樣可以有效降低流動(dòng)率，尤其是新員工的流動(dòng)率，此外，企業(yè)招聘應(yīng)該同時(shí)面向內(nèi)部和外部，鼓勵(lì)員工將眼光放在企業(yè)內(nèi)部，給予員工充分的內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)。

4．1．4建立高效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是提高員工滿(mǎn)意度、增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，留住人才必不可少的要素，這里所說(shuō)的激勵(lì)手段主要是指非薪酬方面的激勵(lì)手段，主要包括員工職務(wù)晉升、模范表彰、培訓(xùn)激勵(lì)、公開(kāi)表?yè)P(yáng)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、一次性獎(jiǎng)金、購(gòu)物激勵(lì)、旅游等。非薪酬激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)在于花錢(qián)少，影響面廣，影響程度強(qiáng)。物流公司可運(yùn)用標(biāo)桿管理，在產(chǎn)品、服務(wù)、流程等方面向優(yōu)秀組織如聯(lián)邦快遞等學(xué)習(xí)，建立高效的激勵(lì)機(jī)制，這包括公平公正的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬福利計(jì)劃、科學(xué)適用的績(jī)效考核、有針對(duì)性的持續(xù)不斷的培訓(xùn)、清晰的職業(yè)發(fā)展道路、規(guī)范化的管理、多樣化的工作設(shè)計(jì)、良好的企業(yè)文化等，努力為物流人員創(chuàng)造內(nèi)部發(fā)展空間，業(yè)績(jī)、素質(zhì)以及能力不斷提高，并獲得相應(yīng)的肯定和回報(bào)，工作有成就感，滿(mǎn)足其職業(yè)生涯不斷延伸向上發(fā)展的需求。

4．1．5建立人才流失的危機(jī)預(yù)警預(yù)測(cè)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工流

動(dòng)的管理

建立人才流失預(yù)警指標(biāo)體系，如工作滿(mǎn)意度、人員超編率、員工申訴率、考核合格率、工作壓力等，做好預(yù)警指標(biāo)的監(jiān)測(cè)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析、識(shí)別，找出主要問(wèn)題，如果超出警戒，就要采取相應(yīng)的處理措施。同時(shí)，為了減少員工流失帶來(lái)的損失，尤其是核心人才帶來(lái)的技術(shù)、客戶(hù)資源、商業(yè)機(jī)密等的損失，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)員工流失制定合理的規(guī)章制度，使人才流動(dòng)合理化、健康化。

4．2員工方面

4．2．1完善員工職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)組織在全面了解員工的個(gè)性特長(zhǎng)、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、奮斗目標(biāo)、人生追求等的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的員工個(gè)別檔案，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的要求，幫助員工設(shè)計(jì)出既符合員工發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)幫助員工一步一步地去實(shí)施這一計(jì)劃。

首先，職業(yè)生涯管理要尊重人的差異，這樣有利于提高人才的使用效率。通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力傾向、性格、氣質(zhì)、興趣，從而為員工設(shè)計(jì)出最適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，并為其提供可行的發(fā)展平臺(tái)。其次，職業(yè)生涯管理要關(guān)注人的發(fā)展需要，這是留住人才的有效手段。最后，職業(yè)生涯管理還要重視目標(biāo)整合，這有利于提高人才的獻(xiàn)身精神。職業(yè)生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)自己的個(gè)人特點(diǎn)、所處環(huán)境及發(fā)展遠(yuǎn)景，設(shè)計(jì)自己的個(gè)人目標(biāo)‘同時(shí)，組織在幫助員工規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯的過(guò)程中，必須充分考慮員工的個(gè)人需要、興趣、特點(diǎn)及發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，這樣，通過(guò)目標(biāo)的整合，將員工個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)綁在了一起，在員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過(guò)雙向溝通，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，可以提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工的獻(xiàn)身精神。

4．2．2要為員工的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的環(huán)境

安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺(jué)，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率，環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時(shí)也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會(huì)讓員工有一種家的感覺(jué)，因此公司要注重人文環(huán)境的營(yíng)造，要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神，同時(shí)要制定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)之一，定期考核，還要關(guān)心員工的生活，切實(shí)解決他們?cè)谏钪杏龅降睦щy，解除他們工作的后顧之憂(yōu)。

蘇州中小物流企業(yè)只有充分認(rèn)識(shí)到人才資本的重要性，努力做到人得其所，才盡其用，構(gòu)建完善人才危機(jī)管理機(jī)制，才能有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和人才流失危機(jī)的發(fā)生，從而實(shí)現(xiàn)人性化管理的功能機(jī)制健全和高效運(yùn)行。