不同理論視角下企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任履責(zé)依據(jù)述評(píng)

歐陽(yáng)潤(rùn)平　黃　蕾

摘要：不同研究理論為企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任提供了多維的理論視角和研究依據(jù)。員工權(quán)利理論奠定了企業(yè)行為的道德和法律基礎(chǔ)，社會(huì)契約理論從權(quán)利與義務(wù)統(tǒng)一的角度構(gòu)建了企業(yè)與員工的契約框架，利益相關(guān)者理論界定了企業(yè)履責(zé)的邊界和范圍，并為其拓展了管理思路和評(píng)價(jià)方法，工業(yè)人道主義理論闡釋了管理活動(dòng)中的人性關(guān)懷，人力資源管理理論提供了企業(yè)履責(zé)任的數(shù)據(jù)佐證和管理改進(jìn)方向。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；員工；不同視角；履責(zé)依據(jù)

隨著《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)力推行和企業(yè)社會(huì)責(zé)任理念在中國(guó)的普及。積極承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，并將其納入日常管理體系加以系統(tǒng)地管理已成為中國(guó)企業(yè)的主流趨勢(shì)。但是。對(duì)于為什么承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任。在理論上卻缺乏足夠的分析和論證。本文分析了員工權(quán)利理論、社會(huì)企業(yè)契約理論、利益相關(guān)者理論、工業(yè)人道主義理論和人力資源管理理論對(duì)企業(yè)對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任的理論支撐，以供我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐與研究參考。

一、員工權(quán)利理論

員工權(quán)利理論重視員工作為人擁有獨(dú)特的內(nèi)在價(jià)值，以員工擁有普遍的、平等的人權(quán)為理論依據(jù)，這些基本人權(quán)應(yīng)用到工作場(chǎng)所中即成為工作相關(guān)的各種權(quán)利，阿奇，B·卡羅爾(2004)將員工權(quán)利歸納為沒(méi)有理由不能被解雇的權(quán)利、正當(dāng)程序和公平對(duì)待的權(quán)利、自由的權(quán)利、工作場(chǎng)所的隱私權(quán)、安全權(quán)和健康權(quán)和禁止歧視五個(gè)方面。作為權(quán)利擁有者，員工有權(quán)維護(hù)自身的權(quán)利。企業(yè)則有責(zé)任保證員工權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。

理論研究主要遵循道德權(quán)利和法律權(quán)利兩條主線進(jìn)行。其一，從道德權(quán)利角度展開的研究探討如何構(gòu)建一個(gè)包涵多樣性、公平的工作場(chǎng)所。帕特利霞·H·威爾漢(2005)等學(xué)者探討了員工的就業(yè)問(wèn)題，指出“我們經(jīng)常傾向于把員工看作統(tǒng)計(jì)現(xiàn)象，在這樣做的時(shí)候。我們也相應(yīng)地這樣衡量他們。所以，當(dāng)我們裁員的時(shí)候。我們裁掉的是成批的員工，而不是個(gè)人，”并將這種思維方式稱為“量的思想模式”，倡導(dǎo)培育對(duì)企業(yè)和員工雙方有益的多樣性公司環(huán)境。其二，以法律形式固定下來(lái)的道德權(quán)利為促進(jìn)企業(yè)履責(zé)提供了底線行為依據(jù)。常凱教授(2006)指出，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任就其本質(zhì)而言是指企業(yè)對(duì)于社會(huì)承擔(dān)的法律責(zé)任，就其責(zé)任范圍而言，則主要是指對(duì)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和勞工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。另一方面，社會(huì)責(zé)任理論被認(rèn)為是對(duì)傳統(tǒng)公司法理論的修正。將公司的非股東利益相關(guān)者視為公司義務(wù)的相對(duì)方。相應(yīng)公司法人治理結(jié)構(gòu)由股東會(huì)中心主義和股東控制的董事會(huì)中心主義開始向勞動(dòng)者參與治理轉(zhuǎn)化，呈現(xiàn)出勞動(dòng)與資本共同治理的特征，這方面的研究成果也較為豐碩。

道德權(quán)利突出了人權(quán)的根本價(jià)值，且在內(nèi)容廣度和權(quán)利層次方面都高于法律權(quán)利，有利于引導(dǎo)企業(yè)在更為廣泛的范圍內(nèi)和更高的層次上履責(zé)。但是，道德權(quán)利的實(shí)踐約束能力有限，對(duì)管理者的道德素養(yǎng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有所依賴，一旦管理者群體的道德素養(yǎng)發(fā)生較大變化或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變故時(shí)，道德權(quán)利就無(wú)法得到合理的保障。因而。將部分被社會(huì)廣泛接受的道德權(quán)利固定以法律條例的形式固定，有利于確保員工基本權(quán)益的滿足，彌補(bǔ)了道德權(quán)利實(shí)踐中的不足。

二、社會(huì)契約理論

社會(huì)契約理論建立在人是完全理性和自利的假設(shè)之上，契約雙方遵守相互的義務(wù)并享有一定的權(quán)利。通過(guò)犧牲部分權(quán)利構(gòu)建一個(gè)合作的公共秩序以換取更大權(quán)益的保障，其出發(fā)點(diǎn)是權(quán)利與義務(wù)的一致性。員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系就是建立在這樣的社會(huì)契約之上，認(rèn)可雇傭雙方在享有權(quán)利的同時(shí)承擔(dān)義務(wù)，即員工的權(quán)利為雇主的義務(wù)，反之亦然。波斯特等學(xué)者將員工權(quán)利歸納為組織起來(lái)集體談判、獲得安全衛(wèi)生的工作場(chǎng)所、個(gè)人隱私不受侵犯、要求規(guī)則公平公正、表示不滿或反對(duì)、獲得平等就業(yè)機(jī)會(huì)和基本人權(quán)受到尊重等共7項(xiàng)權(quán)利。相應(yīng)。員工義務(wù)表現(xiàn)為不吸毒和不酗酒、不采取使他人陷入危險(xiǎn)的行為、尊重他人和不侵犯他人、誠(chéng)實(shí)和正確揭露、忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)、尊重公司財(cái)產(chǎn)和智力資本共6項(xiàng)。

隨著經(jīng)濟(jì)活動(dòng)在全球范圍內(nèi)不斷擴(kuò)展，不同的國(guó)家、文化和制度之間的權(quán)利與義務(wù)成為研究者的新課題。托馬斯·唐納森(1991)構(gòu)想了世界范圍的社會(huì)契約。明確了員工的10項(xiàng)基本權(quán)利，指出跨國(guó)公司絕不允許有違反正義和人權(quán)最低標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象出現(xiàn)，在某些特定條件下還應(yīng)該主動(dòng)保護(hù)這些權(quán)利不受剝奪。在后續(xù)研究中。托馬斯·唐納森和托馬斯·鄧菲(2001)提出了綜合契約論，以尊重和寬容為基本原則，力圖協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)倫理學(xué)“經(jīng)驗(yàn)的”研究和“規(guī)范的”研究，為在不同國(guó)家、文化和制度下理解企業(yè)與員工的權(quán)利和義務(wù)提供了新的分析框架。綜合契約為經(jīng)濟(jì)全球化背景下推動(dòng)企業(yè)履責(zé)提供了普遍意義上的理解工具。席卷全球的生產(chǎn)守則運(yùn)動(dòng)和社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的普及正是建立在這種普遍價(jià)值觀和綜合社會(huì)契約基礎(chǔ)之上的。

三、利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者理論認(rèn)為企業(yè)不僅要對(duì)股東負(fù)責(zé)。而且要對(duì)那些能夠影響或被組織目標(biāo)影響的群體或個(gè)人負(fù)責(zé)，該理論對(duì)“股東至上”的價(jià)值思維進(jìn)行了修正。相對(duì)明確企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的義務(wù)對(duì)象、界定責(zé)任的范圍，還為社會(huì)責(zé)任實(shí)證研究提供了管理框架和評(píng)價(jià)方法。弗里曼(1984)指出企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一種利益相關(guān)者管理，建議企業(yè)從“理論”層面分析利益相關(guān)者及其利益，從“程序”層面進(jìn)行環(huán)境掃描。從“交易”層面判斷企業(yè)與利益相關(guān)者的互動(dòng)。根據(jù)學(xué)者克拉克森(1994)、賈生華和陳宏輝(2004)對(duì)利益相關(guān)者的分類標(biāo)準(zhǔn)。員工是首要的和核心利益相關(guān)者。與企業(yè)之間存在著緊密的聯(lián)系并在其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中承擔(dān)著較大的風(fēng)險(xiǎn)?？陀^上要求企業(yè)積極承擔(dān)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，并與員工進(jìn)行溝通、協(xié)商以平衡各方利益。由于利益相關(guān)者理論只是提倡企業(yè)平衡和滿足各方利益以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。其出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和各方利益的平衡，一旦員工和其他利益相關(guān)者尤其是股東的利益發(fā)生沖突時(shí)，企業(yè)管理者很可能因顧及其他利益相關(guān)者而犧牲員工的部分權(quán)益。導(dǎo)致部分員工的合法權(quán)益無(wú)法獲得滿足。

四、工業(yè)人道主義理論

工業(yè)人道主義理論認(rèn)為人和其他生產(chǎn)資料不同，反對(duì)將員工看成機(jī)器零件。反對(duì)用控制、反饋、流程等從工程學(xué)上借鑒而來(lái)的語(yǔ)言實(shí)施管理。較早關(guān)注人性化管理問(wèn)題的學(xué)者是法國(guó)學(xué)者法約爾，他認(rèn)為“一個(gè)雇主應(yīng)該不僅關(guān)心企業(yè)的利益，而且也應(yīng)關(guān)心其所屬人員的健康、精力、教育、道德和問(wèn)題”。工程師亨利·甘特針對(duì)泰勒強(qiáng)調(diào)效率、數(shù)量和管理控制的觀點(diǎn)提出反對(duì)意見(jiàn)，他在書中寫道：“不論我們做什么，都必須與人性相符合，我們不能驅(qū)使人們，我們要指導(dǎo)他們的發(fā)展?！北蛔u(yù)為管理學(xué)先知的瑪麗·弗萊特同樣反對(duì)嚴(yán)格的勞動(dòng)分工、外部控制和監(jiān)督。提出增強(qiáng)雇員的自我管理。湯姆·彼德斯和羅伯特，沃特曼研究了多家企業(yè)的成功之道后，提出企業(yè)應(yīng)該禁止家長(zhǎng)式的管理方式，而象對(duì)待成年人一樣尊重員工。查爾斯·漢迪指出：“我們誤信‘效率與‘經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)乃是進(jìn)步的要素，拼命加以追

求。在追求效率與增長(zhǎng)的過(guò)程中。我們往往忘記了其實(shí)‘人才應(yīng)該是衡量萬(wàn)事萬(wàn)物的尺度”。工業(yè)人道主義理論駁斥了科學(xué)管理理論對(duì)人的忽視和人的創(chuàng)造力、自主性和等諸多特性的扼殺。展現(xiàn)出對(duì)員工生存和發(fā)展的關(guān)注和人道主義的關(guān)懷，為現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐逐漸擺脫機(jī)械式的管理模式奠定了價(jià)值基礎(chǔ)，也在一定程度上有效地引導(dǎo)了企業(yè)管理實(shí)踐。但是，這一理論更多表現(xiàn)為一種管理思想，缺乏具體的管理方法指導(dǎo)，在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用作用有限。更多相關(guān)研究還有待于豐富和拓展。

五、人力資源管理理論

人力資源管理理論和員工社會(huì)責(zé)任管理理論是一體兩面的，其貢獻(xiàn)表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1、人力資本理論證實(shí)了對(duì)員工的培訓(xùn)投資能夠帶來(lái)巨大的收益回報(bào)，為企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)管理提供了數(shù)據(jù)佐證。雅各布，明賽爾、舒爾茨和貝克爾的研究表明：對(duì)人的教育和相關(guān)培訓(xùn)的投資能夠帶來(lái)比投資物質(zhì)資料更高的回報(bào)。盧卡斯、羅默爾、斯賓塞等學(xué)者將人力資本納入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，證實(shí)企業(yè)需要重視特殊知識(shí)即生產(chǎn)所需專業(yè)化的人力資本。人力資本理論有利于鼓勵(lì)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)責(zé)任和促進(jìn)員工職業(yè)能力的提高。但是，該理論過(guò)分強(qiáng)調(diào)教育的經(jīng)濟(jì)功能和弱化教育的教化功能，容易導(dǎo)致教育的迷失，而且，容易導(dǎo)致低人力資本員工的合法權(quán)益無(wú)法保障其，而這一類型員工恰恰缺乏足夠的職業(yè)能力和議價(jià)能力，需要重點(diǎn)培訓(xùn)投入。因此，我們有必要客觀看待人力資本理論對(duì)企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任管理的影響。

2、20世紀(jì)90年代以來(lái)，人力資源管理理論研究和實(shí)踐顯現(xiàn)出濃厚的社會(huì)責(zé)任意蘊(yùn)，由股東利益最大化向員工利益與企業(yè)利益平衡轉(zhuǎn)化。各項(xiàng)管理職能都體現(xiàn)了關(guān)心員工生活、幫助員工成長(zhǎng)、與員工分享成功的人本管理思想。例如，招聘與遴選注重員工與企業(yè)和與崗位的匹配，工作內(nèi)容豐富化增強(qiáng)了員工創(chuàng)新和自主管理能力。彈性工作制促成了員工工作與家庭的平衡，職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)為員工提供了更有意義的工作，內(nèi)在薪酬和非貨幣薪酬比重增加，系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)安全與健康管理得到實(shí)施等等。人力資源管理的人本化傾向?yàn)槠髽I(yè)履責(zé)指明了具體的改進(jìn)方向并提供了方法指引，在一定程度上增強(qiáng)了管理的有效性，但這種轉(zhuǎn)變?nèi)匀粺o(wú)法擺脫股東利益最大化的價(jià)值基點(diǎn)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的人本管理。

3、主流人力資源管理思想以股東利益為出發(fā)點(diǎn)將員工作為資源進(jìn)行開發(fā)和管理。其結(jié)果是員工逐漸淪為資本的附屬。近年來(lái)，這種管理思路遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)。英國(guó)學(xué)者斯托瑞(1992)等認(rèn)為，現(xiàn)存人力資源管理從本質(zhì)上講是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式，是用來(lái)顯示管理人合法性的一種不同方法：美國(guó)學(xué)者舒勒反對(duì)從企業(yè)角度進(jìn)行人力資源管理，指出“人力資源管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的共同利益”。約翰·W·巴德(2007)倡導(dǎo)圍繞效率、公平和發(fā)言權(quán)建立勞資關(guān)系，構(gòu)建一種符合人權(quán)的、能夠創(chuàng)造生產(chǎn)力的、有效的雇傭關(guān)系。學(xué)者們的批判有利于糾正股東利益最大化的價(jià)值取向。使人性化雇傭關(guān)系的管理意識(shí)得到普及，進(jìn)而推動(dòng)員工管理向股東與員工利益平衡的角度轉(zhuǎn)化。

六、結(jié)論

綜上所述，不同理論視角豐富了社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容，為支撐企業(yè)履責(zé)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。員工權(quán)利理論奠定了企業(yè)行為的道德和法律基礎(chǔ)。社會(huì)契約理論從權(quán)利與義務(wù)統(tǒng)一的角度構(gòu)建了企業(yè)與員工的契約框架，利益相關(guān)者理論界定了企業(yè)履責(zé)的邊界和范圍，并為其拓展了管理思路和評(píng)價(jià)方法。工業(yè)人道主義理論闡釋了管理活動(dòng)中的人性關(guān)懷。人力資源管理理論提供了企業(yè)履責(zé)任的數(shù)據(jù)佐證和管理改進(jìn)方向。同時(shí)。我們也必須認(rèn)識(shí)到，理論上充分的依據(jù)支撐并不代表積極的管理實(shí)踐，更不代表良好的企業(yè)履責(zé)表現(xiàn)。目前，中國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任履行狀況還非常不盡人意，一些企業(yè)連SA8000這樣一個(gè)底線社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)都無(wú)法達(dá)到。盡管在《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)力推行下。中國(guó)企業(yè)履責(zé)表現(xiàn)有所改善，但是，如何把法律強(qiáng)制行為變成企業(yè)自我約束，如何把對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的管理活動(dòng)。如何在全球金融危機(jī)的大背景下確保企業(yè)對(duì)員工負(fù)責(zé)，每一個(gè)研究者都還任重而道遠(yuǎn)，更為深入的工作還有待進(jìn)行。