員工個(gè)性特征在離職傾向中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究

唐蘭蘭

【摘要】：本文用逐級(jí)回歸方法在分析了員工工作滿意度的各維度對(duì)員工離職傾向的解釋能力，檢驗(yàn)了員工個(gè)性特征在離職傾向決定過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。主要結(jié)論包括：第一，員工工作的滿意度對(duì)離職傾向具有顯著的解釋能力。第二，員工內(nèi)外控取向的個(gè)性特征與員工工作的滿意度及其各維度變量的交互作用對(duì)離職傾向具有調(diào)節(jié)作用。其中，物質(zhì)回抵工作制度相關(guān)與員工內(nèi)外控屬性的交互作用對(duì)離職傾向的影響最為顯著。

1引言

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，員工自愿離職問題越來越受到企業(yè)管理層的高度重視。員工自愿離職是指員工主動(dòng)離開企業(yè)的過程。在人力資源管理成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉的今天，員工離職問題已經(jīng)成為世界性的難題，其影響因素和作用機(jī)理是近年來人力資源管理中的重要研究課題，現(xiàn)有員工離職研究的基本特征是檢驗(yàn)各種潛在的前因變量對(duì)離職傾向的解釋能力。同時(shí)，也有證據(jù)表明員工個(gè)體特征對(duì)員工的離職傾向也具有重要的影響。離職研究的發(fā)展方向是為員工離職傾向?qū)ふ倚碌慕忉屪兞?，特別是探索各種解釋因素對(duì)員工離職傾向的交互影響。為此，本文擬運(yùn)用我國(guó)樣本檢驗(yàn)員工個(gè)性特征與工作滿意度的交互作用在員工離職傾向中的作用。研究這一問題不僅有助于我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中更有效地解決員工離職問題，而且還有助于在理論上進(jìn)一步闡明員工離職的作用機(jī)理。

本文的結(jié)構(gòu)如下：第一部分是理論準(zhǔn)備和研究假設(shè)，第二部分介紹樣本特征，說明測(cè)量方法并報(bào)告數(shù)據(jù)分析結(jié)果，第三部分討論本研究結(jié)果的管理學(xué)含義并指出研究的局限性和對(duì)未來離職研究的建議。

2文獻(xiàn)綜述

本文擬根據(jù)Prme①模型，采用員工的工作滿意度作為員工離職傾向的因變量，并以此為基礎(chǔ)來考察員工的個(gè)性特征在員工離職傾向過程中的調(diào)節(jié)作用，從而對(duì)員工離職的權(quán)變主義學(xué)說進(jìn)行一次考察。

上世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(F，Herzberg)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)諸如本組織的政策與管理，工作條件、人際關(guān)系、薪金等，如果得到滿足就沒有不滿意，得不到滿足就會(huì)不滿意，赫茨伯格稱之為“保健因素”，而對(duì)于成就、賞識(shí)、責(zé)任等，如果得到滿足就會(huì)滿意，得不到滿足就不會(huì)產(chǎn)生滿意感，但是也不會(huì)不滿意，赫茨伯格稱之為“激勵(lì)因素”。本文研究的員工滿意度是指員工個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度根據(jù)行為科學(xué)理論，決定員工滿意度的因素既有公司政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等所謂保健因素，又有上進(jìn)心、責(zé)任感、工作本身、贊賞、成就感等激勵(lì)因素。

其中，本文援引的員工滿意的測(cè)量涉及11個(gè)維度，包括物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、成長(zhǎng)與發(fā)展、工作制度相關(guān)、工作配備、工作環(huán)境、工作群體關(guān)系、工作方法和作風(fēng)、管理機(jī)制、企業(yè)文化、企業(yè)形象與遠(yuǎn)景等(郭莉霞，2008)。

大量的研究顯示，個(gè)體不同的員工人格特征對(duì)于面臨的環(huán)境與感受產(chǎn)生不同的認(rèn)知，而人格特征的種類很多。其中內(nèi)外控傾向是一種重要的分類方法。美國(guó)心理學(xué)家J，B，Rotter(1966)認(rèn)為，內(nèi)外控取向是個(gè)體可以自我掌握或控制命運(yùn)的程度，或可稱為一個(gè)人將自我的行為所產(chǎn)生后果的責(zé)任或原因歸之于自己或外界的程度。如果個(gè)體對(duì)于自我行為的好壞歸于是自己的因素所導(dǎo)致的，便可認(rèn)為是內(nèi)控型取向，而外控型則是認(rèn)為完全是外在因素所導(dǎo)致。內(nèi)控者相信自己可以控制自己的行為成功與否，而外控者則相信他的行為成功與否，會(huì)受到權(quán)勢(shì)、運(yùn)氣的影響，自己無法或很難控制。也即內(nèi)控者比較自動(dòng)、自主、積極；外控者比較消極、依賴、聽天由命。Spetor(1982)進(jìn)一步比較內(nèi)控型與外控型的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于外控者較內(nèi)控者順從，因而較易接受組織的領(lǐng)導(dǎo)。另外，外控者較不滿意自己的工作。曠工率較高，容易疏遠(yuǎn)自己的工作環(huán)境，且比較無法投入自己的工作，在同樣的情景下，內(nèi)控者將組織的成績(jī)歸因于自己的努力，如果組織成績(jī)不好，他們會(huì)責(zé)備自己，因此，內(nèi)控者若覺得工作不滿足，會(huì)傾向于另謀高就(黃麗莉，李茂興，1991)。

自從內(nèi)外控理論提出后，Judge et al，(2001)研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)PsycoINFO的資料，從1967年至1999年共有9339篇研究運(yùn)用內(nèi)外控人格特征作為人格研究的構(gòu)面，是心理學(xué)及應(yīng)用心理學(xué)最常被用來分析的人格特征之一。Mitchel(1979)綜合組織行為的研究與理論發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外控人格特征是最受管理學(xué)及工業(yè)心理學(xué)者關(guān)注的3種人格特征之一。綜合考慮各種因素，本文采用內(nèi)外控人格特征進(jìn)行研究。

在離職傾向的定義上，Mobley(1977)認(rèn)為離職是員工在組織的某一職務(wù)上，工作一段時(shí)間以后，權(quán)衡種種利害關(guān)系之后。自愿對(duì)自己職務(wù)予以否定的結(jié)果，造成員工不僅失去職務(wù)及其職務(wù)所賦予的相關(guān)利益與責(zé)任，而且與原組織脫離關(guān)系。Robbins(1993)則認(rèn)為離職泛指員工自愿性的永久離開組織。綜合上述理論定義，本文將離職傾向定義為員工在權(quán)衡自身各種利害關(guān)系之后，自愿放棄現(xiàn)有職務(wù)與權(quán)利，并且脫離原組織的意念與行為。

3理論模型和研究假設(shè)

在員工工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系上，根據(jù)眾多學(xué)者提出的看法，本文提出的第—個(gè)假設(shè)，員工工作滿意度對(duì)干離職傾向具有負(fù)面影響，即提高員工工作滿意度有利降低員工離職傾向，兩者之間呈相反的關(guān)系。

假設(shè)一：?jiǎn)T工工作滿意度越高越有利于降低員工離職傾向。

假設(shè)二：?jiǎn)T工個(gè)性特征與工作滿意度的交互作用對(duì)離職傾向的影響將更為顯著。

本研究的基本模型列示如下：

本研究的核心問題是考察員工個(gè)性特征在離職傾向決定中的調(diào)節(jié)作用，因此，直接將員工離職傾向作為被解釋變量，將員工總體的工作滿意度作為解釋變量，對(duì)員工工作滿意度的各維度對(duì)離職傾向的影響則不作重點(diǎn)關(guān)注

4研究方法

4.1樣本分析

采用問卷調(diào)查的方式，問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下表：

表1樣本信息表4.2變量的測(cè)量員工滿意度分為11個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，每個(gè)維度均有若干道題目，加上員工個(gè)人感受綜合測(cè)量的一道題，共有55道題目，采用李克特7級(jí)量表。詳細(xì)見表2

5數(shù)據(jù)分析結(jié)果

5.1信度檢驗(yàn)本研究有效樣本量為211份，各變量信度及相關(guān)性分析結(jié)果可知，物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、成長(zhǎng)與發(fā)展、工作制度相關(guān)、工作環(huán)境、工作群體關(guān)系、工作方法與作風(fēng)、管理機(jī)制、企業(yè)形象與愿景、離職傾向的信度水平均超過了0.8，工作配備、企業(yè)文化的信度水平超過了0.7，只有員工個(gè)性特征即內(nèi)外控屬性的信度水平?jīng)]有達(dá)到理想水平，但是鑒于該指標(biāo)對(duì)本文分析中的重要作用，其信度水平尚在可接受的范圍而被保留在分析中。

員工內(nèi)外控個(gè)性特征與員工滿意度及其各維度變量之間普通存在顯著的相關(guān)關(guān)系，其中內(nèi)外控屬性與精神回報(bào)、成長(zhǎng)與發(fā)展、管理機(jī)制之間的相關(guān)性分別為0.28(P<0.01)，-0.29(P<0.01)，-0.29(P<0.01)；與工作

環(huán)境之間的相關(guān)系數(shù)也達(dá)到了-0.16(P<0.05)。

員工離職傾向與員工滿意度各維度變量之間存在一定的相關(guān)性。其中，員工離職傾向與工作方法與作風(fēng)之間的相關(guān)系數(shù)為0.15(P<0.05)。其他維度與離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系不夠顯著。

本次研究所采取的樣本內(nèi)外控特質(zhì)均值為4.38<4.5，表明樣本群體的內(nèi)控取向較強(qiáng)，同時(shí)，單一測(cè)試的工作滿意度各維度變量與離職傾向的相關(guān)性也不夠顯著。而員工總體感受到的綜合滿意度與離職傾向卻呈現(xiàn)較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.28(P<0.01)。值得注意的是，數(shù)據(jù)分析結(jié)果也表明員工內(nèi)外控特質(zhì)與離職傾向之間不存在相關(guān)關(guān)系。

6結(jié)論與討論

本文利用樣本分析，檢驗(yàn)了員工的工作滿意度及其備維度變量對(duì)離職傾向的解釋能力，提出并檢驗(yàn)了員工內(nèi)外控取向的個(gè)性特征在離職傾向決定中的調(diào)節(jié)作用。主要結(jié)論包括：

第一，員工的工作滿意度對(duì)離職傾向具有顯著的解釋能力，員工的工作滿意度各維度變量對(duì)離職傾向也具有一定的解釋能力。其中，工作制度相關(guān)、群體關(guān)系、管理機(jī)制、企業(yè)文化對(duì)離職傾向的解釋能力較強(qiáng)。

第二，通過對(duì)樣本變量進(jìn)行逐級(jí)回歸，去除了調(diào)節(jié)變量自身的影響之后，員工的內(nèi)外控特質(zhì)與員工滿意度的交互作用仍然使模型對(duì)員工的離職傾向的解釋能力顯著增加9.2％。最為顯著的兩個(gè)交互相是物質(zhì)回報(bào)與員工的內(nèi)外控屬性的交叉項(xiàng)和員工的內(nèi)外控屬性與工作制度相關(guān)的交叉項(xiàng)。其結(jié)果表明，對(duì)于外控取向較高的員工來說，物質(zhì)回報(bào)對(duì)于降低離職傾向具有十分顯著的作用，而工作制度相關(guān)則會(huì)顯著地引發(fā)員工的離職傾向。

員工的內(nèi)外控取向的個(gè)性特質(zhì)在離職傾向中的調(diào)節(jié)作用研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)員工離職問題具有重要的參考價(jià)值。—方面，企業(yè)可以提高員工綜合的工作滿意度來普遍降低員工的離職傾向；另—方面，也可以通過考察員工內(nèi)外控個(gè)性特質(zhì)來合理安排員工的工作，并針對(duì)工作滿意度的各維度進(jìn)行合理的改進(jìn)以降低員工的離職傾向。例如，對(duì)于內(nèi)控取向較強(qiáng)的員工來說，由于其將工作的滿意程度歸因于自己，可以安排具有挑戰(zhàn)性的工作崗位來適應(yīng)其工作滿意度方面的需求。通過提高其在工作中的滿意度和成就感，來降低其離職傾向。對(duì)于外控型取向較強(qiáng)的員工，由于其聽天由命、怨天尤人的個(gè)性特征，可以安排循規(guī)蹈矩、按部就班的工作崗位，并通過提高薪酬水平來降低其離職傾向。

注釋：

①Price模型，即Price-Mueller(2000)是離職問題研究中最具有代表性的理論研究模型。

②苗譯丹、付露斌、楊鵬，2008，企業(yè)員工滿意度分析文中的滿意度解釋。

③謝永珍、趙京玲，2001，企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評(píng)價(jià)模型文中的滿意度解釋。