西部地區(qū)高等醫(yī)學院校構建新型人力資源管理體系的思考

周 玲 周陽帆

關鍵詞:西部地區(qū);高等醫(yī)學院校;人力資源管理體系

中圖分類號: G647 文獻標識碼: B 文章編號: 1008-2409(2009)06-1134-04

人力資源是第一資源,實現(xiàn)科技進步,實現(xiàn)經濟和社會發(fā)展,關鍵在人。人力資源是經濟發(fā) 展的主要因素,也是高校發(fā)展的主要資源,我國高等教育正日益面向市場化,高校之間的競 爭日益表現(xiàn)為人才的競爭,高校的發(fā)展取決于其人力資源的素質和活力。在高校競爭日趨激 烈的今天,如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事管理模式、管理理念、管理方法已經無法滿足高等院校 建設與發(fā)展的需要,高校人才管理必須從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變,構建一 個新型的高校人事管理模式[1]。因此,西部地區(qū)高等醫(yī)學院校為提高在醫(yī)學教育 領域的綜合競爭能力,適應未來發(fā)展需要,構建新型人力資源管理系統(tǒng)已成為可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略 的工作重點。

1 西部地區(qū)高等醫(yī)學院校加強人力資源管理的必要性

高校的發(fā)展擁有四種資源:人力資源、物力資源、財力資源、信息資源[2]。人力 資源是主體性資源,人力資源支配其他三種資源產生效益和效率。

1.1 加強人力資源管理是貫徹落實黨的十七大提出的“優(yōu)先發(fā)展教育,建設人力 資源強國”戰(zhàn)略目標的要求

對于高等醫(yī)學院校而言,就是建設人力資源強校,人力資源強校的根本就是提高高等教育質 量,而提高高等教育質量,關鍵取決于有一支高水平的教師隊伍。師資是辦學的關鍵,沒有 一支高水平和高素質的教師隊伍,就不可能具有高素質的教學工作,也不可能有高水平的高 等院校[3]。

1.2 加強人力資源管理是高等醫(yī)學院校適應社會發(fā)展的要求

隨著我 國 加入WTO、醫(yī)學教育國際化進一步深化,不斷提高醫(yī)學院校人力資源開發(fā)與管理水平,不僅 是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要,是醫(yī)學院校長期興旺發(fā)達的重要保證,也是在與 國際接軌中確立中國醫(yī)學院校辦學特色的保證,更是一個充分開發(fā)醫(yī)學院校教師隊伍潛能、 適應社會、改造社會的重要措施。

1.3 加強人力資源管理是高等醫(yī)學院校教育發(fā)展的客觀要求

隨著我 國市場經濟的發(fā)展和高等教育體制改革的深化,越來越多的醫(yī)學院校認識到:傳統(tǒng)的人事管 理已經不能適應現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求,由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉變已 成為一種必然。

1.4 加強人力資源管理是高等醫(yī)學院校管理本身的職能要求

在知識經濟發(fā)展時 代,尊重知識、尊重人才、尊重技術是高校工作的基本原則,高校只有不斷研究知識經濟時 代人力資源管理策略,與時俱進,不斷調整人力資源管理理念、管理方法和管理模式,提高 人力資源管理的效率和質量,才能與知識經濟發(fā)展和管理同步。

2 西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管理現(xiàn)狀和問題

目前,適應社會發(fā)展建立起來的西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管理體系在促進學校改革和 發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用,實踐中仍存在諸多不容忽視的問題,影響并制約了醫(yī)學院校 的發(fā)展,具體表現(xiàn)如下。

2.1 管理理念滯后

西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人事管理體系是在計劃經濟時代下建立健全起來,受傳統(tǒng)計劃經濟管 理理念根深蒂固的影響,人力資源管理中仍采取簡單的“進、管、留、出”的管理模式,其 特點是以“事”為中心,其管理方法就是把人認為是一種成本,將人當作一種“工具”,注 重的是投入、使用和控制,而且認為傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具,與其他 職能部門關系不大。目前許多西部地區(qū)醫(yī)學院校的觀念大多還停留在人才的引進和使用上,認為發(fā)現(xiàn)人才、給人才提供施展才華的舞臺就是以人為本的管理思想,就是尊重人才,就是 現(xiàn)代化的人力資源管理。殊不知,醫(yī)學院校人力資源的開發(fā)、規(guī)劃、組織、培養(yǎng)和交流各個 環(huán)節(jié)都是密切聯(lián)系、互相促進的,每個環(huán)節(jié)都應該給予高度重視,不可偏廢。

2.2 管理結構不合理

西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源結構不合理主要表現(xiàn):人 才隊伍結構、學歷(學位)結構、職稱結構、學緣結構、年齡結構等方面的配置不合理,比 例失衡。目前西部地區(qū)高等醫(yī)學院校高級職稱相對比例低,高學歷(學位)比例也較低,高 層次的人才十分缺乏。一般專職老師過多,學術學科帶頭人不多,教學型教師偏多,科研型 教師嚴重缺乏,骨干教師隊伍不強,科研骨干組成的學術梯隊建設較差等。另外,由于近幾 年招生規(guī)模的不斷擴大,使醫(yī)學門類生師比例失調,制約了學校的快速發(fā)展。由于沒有建立 很好的人才培養(yǎng)機制,導致人才隊伍建設滯后,難以適應學校發(fā)展定位、難以滿足人才培養(yǎng) 需要,具有良好發(fā)展?jié)撃艿膸熧Y隊伍尚未形成。

2.3 管理模式陳舊

隨著我國政治體制和經濟體制改革的不斷深入,社會建立健全了與社會主義經濟發(fā)展相適應的管理理念、管理模式和管理方法,而在計劃經 濟體制下建立的西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人事管理機制,其滯后性顯露無遺,習慣采取行政機 關管理體制和模式,依靠行政手段管理學術和科研隊伍,淡化了學術風氣,影響了學校的發(fā) 展;在職稱評聘工作中,仍然實行終身制,沒有打破終身制,實行競爭上崗制、聘用制等制 度,“能上不能下”、“只進不出”的理念仍然主導著人力資源管理部門和管理者的思維和 工作方法方式;作為知識密集型單位的醫(yī)學院校,必須培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)?、具有較強創(chuàng) 新意識和創(chuàng)新能力,適應學校發(fā)展需要的教師隊伍,才能適應市場經濟的需要,才能適應為 人民健康服務的需要。而當前對教師的選才、育才、用才、留才管理等多方面,都以文件、 制度、會議精神等為準則,堅持按本本、條條、框框管理,創(chuàng)新意識缺乏,不能有效地開發(fā) 師資隊伍所具有的潛能和活力。

此外,人力資源管理部門及工作人員管理的專業(yè)化水平不高,培養(yǎng)力度遠不如教師隊伍,繼 續(xù)教育尚未形成體系,管理者大多數(shù)缺乏系統(tǒng)的管理知識和管理理念,加上部分人員專業(yè)不 對口等,造成隊伍結構不合理,管理專業(yè)化水平不高,從而影響人力資源管理水平的提高,影響管理人才隊伍的建設。

3 新時期西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管理對策

在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的,是現(xiàn)代管理的核心。現(xiàn)代醫(yī)學院校人 力資源管理將人看作醫(yī)學院校中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源,既需要管理,更需要開發(fā),人 力資源管理要提升到醫(yī)學院校發(fā)展戰(zhàn)略的高度,人力資源戰(zhàn)略成為醫(yī)學院校的核心競爭力之 一。西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管理應按照科學化、規(guī)范化、標準化的要求,更新理念 ,創(chuàng)新機制,合理配置資源,優(yōu)化環(huán)境,構建起新型的高校人事管理模式,提高社會競爭力 ,適應發(fā)展需要。

3.1 實現(xiàn)人力資源管理科學化

堅持以人為本,樹立人力資源是第一資源管理理念。在醫(yī)學院校人力資源管理中,要始終堅 持“以人為本”,樹立人力資源是第一資源的管理理念,人力資源管理的重點在人才資源 的開發(fā)、培養(yǎng)、合理配置和使用上,力求做到人力資源管理方法的科學化、規(guī)范化、制度化 ,為學校創(chuàng)造尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好氛圍。教師是學校生存、發(fā)展、壯大的 中堅力量,為保證引進和留住人才,學校在提高各項福利、政策待遇等物質獎勵基礎上,全 面了解人才的工作期望和個性發(fā)展要求,主動激發(fā)他們的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性 ,真正引得進他們,留得住他們,穩(wěn)得住他們,用得上他們,發(fā)揮好他們;同時,通過合理 配置資源,優(yōu)化醫(yī)學院校的生存和發(fā)展環(huán)境,營造一個寬松政策、學術氛圍濃、重知識、重 人才、科研教學條件優(yōu)越、關系團結和諧的工作環(huán)境,為他們提供良好的優(yōu)質服務,真正做 到拴心留人,干事創(chuàng)業(yè)。

3.2 實現(xiàn)人力資源管理標準化

西部地區(qū)高等醫(yī)學院校的人力資源管理標準化,就是通過建立選才、育才、用才、留才機制 ,使人力資源管理模式科學合理。

人力資源管理的標準就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的,最合適的才 是最好的。“讓合適人去干適合的事,合適的事選適合的人來做,讓合適人去適合的崗位,適合的崗位選合適的人上”,人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪 酬福利等一系列管理機制,來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性,從而求得人與事相適應,達 到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。

在實踐中,西部地區(qū)醫(yī)學院?？赏ㄟ^實施師資隊伍建設規(guī)劃,堅持引進與培養(yǎng)并重的原則,師資隊伍結構進一步優(yōu)化,使人才隊伍結構,總體生師比、醫(yī)學門類生師比、專任教師中具 有碩士、博士學位比、高級職稱教師比、異緣師資比等合理;學歷(學位)結構、職稱結構 、學緣結構、年齡結構合理;堅持培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定、提高并舉的方針,鼓勵教師攻讀碩士 、博士學位,不斷提高教師隊伍的學歷(學位)層次。博士、碩士比例將進一步提高。教師 隊伍穩(wěn)定,發(fā)展趨勢好,整體素質不斷提高,并形成由學科帶頭人、學術帶頭人和中青年教 學、科研骨干組成的團結協(xié)作的學術梯隊和骨干教師隊伍。

3.3 實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化

西部地區(qū)高等醫(yī)學院校的人力資源管理規(guī)范化,就是通過建立起開發(fā)、教育培養(yǎng)、 獎勵、評估等機制,使人力資源管理方法形成規(guī)范。

首先,建立人力資源開發(fā)機制。人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作。 人力資源開發(fā),主要靠的是不斷完善人事管理制度,能者上,平者讓,庸者下,競爭自然能 引發(fā)出潛力,在放權負責和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人。醫(yī)學院校人力資源開發(fā)是指學校組 織通過多種有效手段改進教職工的工作能力,提高業(yè)務水平和組織業(yè)績的一種有計劃、連續(xù) 性工作。做好人力資源的開發(fā)主要是用好激勵競爭機制,不拘一格地招賢納士,廣泛引進、 培養(yǎng)、使用好人才,使人才“進得快、留得住、用得上、上得快、干得好”,貫徹“事業(yè) 留人、待遇留人、感情留人”的工作方針,對引進的高層次人才給予科研啟動費,創(chuàng)造良好 的生活、學習、工作環(huán)境。同時建立崗位津貼向一線教師和高層次人才傾斜,最大限度的發(fā) 揮教職工的能力和潛能,尊重教職工內在價值的自我發(fā)展、自我進取和自我價值實現(xiàn)。

其次,建立人力資源培養(yǎng)機制。學校注重人才隊伍結構合理,加大人才的培養(yǎng)力度,形成一 支學術帶頭人、學科帶頭人和中青年教學、科研骨干組成的團結協(xié)作的學術梯隊和骨干教師 隊伍。既注意教學、科研、管理隊伍的梯次,又要有老、中、青3類人員優(yōu)化組合,注意學 術學科帶頭人的作用,讓中、青年教師勇挑重擔,充當教學、管理、科研的生力軍,加強“ 復合型”和“創(chuàng)新型”的培養(yǎng),建立良好的人才培養(yǎng)機制。實踐中,醫(yī)學院校通過建立師資 培訓工作、新進教師與教輔人員培養(yǎng)管理等制度,實施青年教師培養(yǎng)計劃,舉辦青年教師崗 前培訓;舉辦校內的現(xiàn)代教育技術、外語培訓;各教研室指定1~2名優(yōu)秀教師對新教師進行 指導,發(fā)揮老教師的傳、幫、帶作用;鼓勵青年教師攻讀學位、進修學習、學術交流;組織 教學觀摩和講課競賽,等等。提高青年教師的教學水平,鍛煉他們的教學能力。

再次,建立物質激勵和精神激勵緊密結合的科學有效的激勵機制。在物質激勵方面應該給予 教師與其崗位和貢獻相符的薪酬待遇。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分 析以及績效考核等基礎上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕對不是公平”,在實際的薪酬分配中要敢于根據不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,向關 鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜,對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干,可以通 過一定形式的評議,確定較高的分配標準。精神激勵主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍,授予各種 榮譽稱號和對做出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎,比如提供培訓和深造的機會,優(yōu)先晉升 高一級職稱和職務、新聞媒體表彰等。此外,通過制定醫(yī)學院?？萍吉剟畹燃詈图s束機制 ,激勵教師參與科學研究,通過科研促進教學水平的提高和教學改革的深化。

最后,建立科學合理的績效評估機制。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,合理 的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施,肯定過去的業(yè)績并期待未 來績效的不斷提高。西部地區(qū)醫(yī)學院校建立科學合理的績效評估機制的基本內容是:一是建 立醫(yī)學院校教學、科研、管理水平評估體系,從教學態(tài)度、教學工作量、教學方法與手段、 教學效果等方面對教師的教學績效進行評估;從研究項目(課題)確定、研究方法、研究態(tài) 度、研究工作量、研究成果等方面對科研人員進行評估;從服務育人的管理理念、服務質量 、服務手段、服務水平、服務效果等方面對管理人員進行評估。二是加強綜合業(yè)績評估,重 點抓好職業(yè)道德評估、素質能力評估。三是設定崗位考核重點,針對不同的崗位設定績效評 價目標。

總之,現(xiàn)代人力資源管理是“以人為本”的管理,高校人力資源管理的“以人為本”就是要 “以育人為本”和“以人才為本”[4]。新時期西部地區(qū)高等醫(yī)學院校人力資源管 理,要繼續(xù)解放思想,創(chuàng)新管理機制,優(yōu)化資源配置,構建起一個科學化、標準化、規(guī)范化 的新型人力資源管理體系,提高競爭能力,適應市場和社會發(fā)展的需要,更好地為提高高等 醫(yī)學院校教育質量服務。

參考文獻:

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[4] 李玉萍.績效?劍[M].北京:清華大學出版社,2008:128.

(收稿日期: 2009-12-10)

[責任編 輯 高莉麗 鄧德靈]