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    我國企業(yè)績(jī)效考核有效性探討

    2009-05-12 03:14:34
    消費(fèi)導(dǎo)刊 2009年7期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核有效性企業(yè)

    薛 潔

    [摘 要]繢效考核是否有效,將會(huì)對(duì)人力資源管理活動(dòng)乃至組織的眾多管理活動(dòng)造成重大影響,并進(jìn)而影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的了解,客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問題,有針對(duì)性地給出對(duì)策辦法,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

    [關(guān)鍵詞]企業(yè) 績(jī)效考核 有效性

    作者簡(jiǎn)介:薛潔(1979-),濟(jì)源職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)管系,講師。

    一、我國企業(yè)績(jī)效考核工作中存在的問題

    (一)從觀念意識(shí)上分析

    1.對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視。企業(yè)經(jīng)營者對(duì)績(jī)效考核的理解往往停留在出勤考察、日常工作匯報(bào)和打分評(píng)比等形式化的程序上,而對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與公司的目標(biāo)、業(yè)績(jī)相掛鉤,最大限度地激發(fā)員工的積極性,發(fā)揮激勵(lì)作用等實(shí)質(zhì)內(nèi)容,就顯得過于膚淺和表面化。

    2.對(duì)績(jī)效考核的理解偏差??己说亩ㄎ皇强?jī)效考核的核心問題,其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施,定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo),對(duì)考核目的的定位過于狹窄。

    (二)從績(jī)效考核制度本身的設(shè)計(jì)上分析

    1.績(jī)效考核體系的非科學(xué)性???jī)效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為考核目的不明確,績(jī)效考核的主要目的應(yīng)該是幫助員工提升績(jī)效,進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。非科學(xué)性還表現(xiàn)為評(píng)估原則的混亂和自相矛盾,在評(píng)估指標(biāo)、內(nèi)容設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,隨意性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)模糊。設(shè)計(jì)的指標(biāo)模糊,常有思想品德、工作態(tài)度、忠誠度等模糊性極強(qiáng)的指標(biāo),缺少可具體精確量化的,可驗(yàn)證的指標(biāo),容易使考核陷入主觀誤區(qū),產(chǎn)生不公。3.考核周期與考核方法的問題。績(jī)效考核周期是指員工接受業(yè)績(jī)考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。有的企業(yè)平時(shí)不做考核,等到年底才進(jìn)行,而這時(shí)對(duì)被考評(píng)者平時(shí)的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺進(jìn)行考評(píng)。有的企業(yè)則考核太過頻繁,加重了組織者的工作負(fù)擔(dān),造成了不必要的人力資源浪費(fèi)。4.績(jī)效考核結(jié)果沒有被合理利用。企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核過程中,經(jīng)過信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié),會(huì)產(chǎn)生各種中間評(píng)估資源和最終評(píng)估結(jié)果,這些信息本應(yīng)充分地運(yùn)用到企業(yè)人力資源配置,但很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用都出現(xiàn)了誤區(qū),主要表現(xiàn)為:一是將績(jī)效考核結(jié)果直接歸檔并束之高閣,浪費(fèi)了大量寶貴的員工績(jī)效信息資源;二是管理人員濫用考核信息,依據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰,而不是利用考核信息來引導(dǎo),幫助和激勵(lì)員工端正態(tài)度、提高能力、改進(jìn)績(jī)效。

    二、我國企業(yè)績(jī)效考核落后的原因分析

    (一)人力資源管理觀念落后

    我國企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足,缺乏相關(guān)的理念。長(zhǎng)期以來,我國對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用等,缺乏深入細(xì)致的研究,對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式,僅停留在“人事管理”上?,F(xiàn)在,雖然有的企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部,但經(jīng)營者的觀念還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

    總的來說,企業(yè)對(duì)員工的重要性的認(rèn)識(shí)現(xiàn)在還僅僅處在人力資源管理的初級(jí)階段,只注重人才的可用性,而忽視人才的發(fā)展性;企業(yè)人力資源還沒有被提到是企業(yè)發(fā)展重要推動(dòng)力的高度上去,沒有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制,職工的崗位培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、繼續(xù)教育仍為許多企業(yè)所忽視。

    (二)組織的共同目標(biāo)與認(rèn)知模糊

    在企業(yè)中,員工是經(jīng)濟(jì)上受益最小的階層之一,是處于勞資關(guān)系的弱勢(shì)地位,因此,員工的主人翁意識(shí)和機(jī)制尚未形成。這種組織共同目標(biāo)和認(rèn)知上的模糊或缺乏,就容易造成企業(yè)的信仰真空、信念危機(jī),使企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)企業(yè)文化方面的空白或危機(jī),進(jìn)而從意識(shí)深處漠視和抵觸績(jī)效考核工作的實(shí)施。

    (三)人力資源人才的相對(duì)滯后

    由于人力資源學(xué)科在我國興起較晚,能系統(tǒng)掌握和運(yùn)用人力資源相關(guān)理論的人才并不多見,這就造成了企業(yè)人力資源部在制定績(jī)效考核制度時(shí),存在眾多的問題和不足,從而沒法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

    (四)競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)

    在國企中,企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命,自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度,其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求;其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng),往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用???jī)效考核系統(tǒng)的欠缺,使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù),自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)如淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用,當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。另外,在民營企業(yè)中,考核結(jié)果一般都是老板說了算,因此,人力資源部的績(jī)效考核工作也大多流于形式。

    三、企業(yè)績(jī)效考核有效性的對(duì)策

    (一) 轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的企業(yè)經(jīng)營管理理念

    以人為本是績(jī)效考核與管理的思想精髓,它貫穿于績(jī)效考核與管理的始終。工作中一切都應(yīng)從人性角度進(jìn)行分析,為員工創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所,給予公正的評(píng)判,通過員工滿意來保證客戶滿意,從而做到企業(yè)滿意,最終提升績(jī)效,維系企業(yè)持續(xù)經(jīng)營。也唯有如此,績(jī)效考核與管理才會(huì)卓有成效。

    (二)完善企業(yè)績(jī)效考核體系

    建立有效的績(jī)效考核體系,構(gòu)建良好的溝通平臺(tái)是必要的,考核者與被考核者應(yīng)該能開誠布公地交流。這種氛圍的創(chuàng)立不僅使績(jī)效考核能比較客觀、公正地開展,而且能減少企業(yè)內(nèi)耗,形成較強(qiáng)的凝聚力。具體應(yīng)從以下幾方面做起:(1)建立有效的績(jī)效考核制度;(2)選用合格的考核者;(3)采用合適的考核方法與技術(shù);(4)進(jìn)行有效的績(jī)效反饋與溝通;(5)保證績(jī)效考核體系的整體性。

    (三)選擇有效的績(jī)效考核模式

    績(jī)效考核是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè),績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。同時(shí),任何考核模式都不是絕對(duì)完善的。我國企業(yè)績(jī)效考核究竟應(yīng)該選擇什么樣的模式,才能發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì),促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,是一個(gè)需要不斷進(jìn)行探索和實(shí)踐的過程。此外,還應(yīng)當(dāng)用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來看待模式問題??傊?,績(jī)效考核模式方法的選擇都是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程,適合的就是最好的。

    (四)建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系

    在整個(gè)人力資源管理過程中,績(jī)效考核與管理是其眾多環(huán)節(jié)中的一環(huán)。因此,應(yīng)該把績(jī)效考核與其它的人力資源管理環(huán)節(jié)如:招聘、培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、薪酬管理等相互連接起來,并相互促進(jìn),即要形成一個(gè)有效的人力資源管理機(jī)制。

    四、結(jié)束語

    綜上所述,績(jī)效考核是一個(gè)涉及制度、人和技術(shù)等多個(gè)層面的管理過程。管理者必須確???jī)效考核系統(tǒng)具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向,有針對(duì)性地選擇合適的考核方式,正確評(píng)價(jià)員工的工作,努力減少制度、環(huán)境及種種人為因素可能對(duì)考核工作的負(fù)面影響,以達(dá)到激勵(lì)員工、提升工作績(jī)效的目的,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。

    參考文獻(xiàn)

    [1]陳良政,黃儉,人力資源管理[M]北京:科學(xué)出版社,2005

    [2]李中斌,張向前,人力資源管理[M]北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社,2006

    [3]周占文,人力資源管理[M]二版,北京:電子工業(yè)出版社,2005

    [4]翻楊劍,白云,鄭蓓莉,目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考核[M]北京:中國紡織出版社,2003

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