事業(yè)單位聘用制改革問題研究

張婷婷　宋　榮

[摘 要]事業(yè)單位全員聘用制改革是一項覆蓋面廣、影響深遠的系統(tǒng)工程，推進聘用制加快事業(yè)單位人事制度改革，建立并完善適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的社會事業(yè)單位人事制度是國家一項重要而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)，并且也關(guān)系到事業(yè)單位和廣大職工的切身利益，在推行的過程中也會遭遇和許多阻力。通過調(diào)查了解，作為一項涉及多個不同領(lǐng)域和類型的事業(yè)單位人事制度改革，聘用合同制在試行和試點過程中暴露出一些問題，全面推行事業(yè)單位聘用合同制仍然面臨較大的挑戰(zhàn)。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 聘用制 改革

作者簡介：張婷婷（1982-），女，安徽大學(xué)管理學(xué)院06級碩士研究生；宋榮（1982-），女，安徽大學(xué)管理學(xué)院06級碩士研究生。

一、改革意識和思想觀念轉(zhuǎn)變的不到位

（一）不愿改變傳統(tǒng)干部身份

事業(yè)單位的職工雖然認(rèn)識到改革的必要性和重要意義，但由于長期形成的對單位的依附關(guān)系，受傳統(tǒng)觀念影響，重視“鐵飯碗”，講究干部身份，難以接受從干部身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛡虻墓蛦T，對改革存有畏懼，從而產(chǎn)生心理上的抵制。

（二）難以適應(yīng)新的管理方式

事業(yè)單位職工已經(jīng)適應(yīng)了原有的管理模式，現(xiàn)在要推行聘用制，人們不得不改變原有的工作和生活習(xí)慣，重新適應(yīng)新的管理方式，由于慣性使然難免不產(chǎn)生排斥心理。改革打破了原有的平衡狀態(tài)，意味著調(diào)整人們所習(xí)慣的制度規(guī)則和活動方式，暫時處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這種不穩(wěn)定預(yù)期破壞了職工的安全需要。事業(yè)單位聘用制改革以后，競爭將會更加激烈，人們的心理壓力加大，這種心理的緊張也加劇了人們對改革的抵觸情緒。

（三）擔(dān)心聘用期滿后落聘

事業(yè)單位“旱澇保收”的管理體制使職工缺乏競爭觀念、市場觀念，實行聘用制后通過簽訂聘用合同確定用工關(guān)系，意味著有可能落聘，聘用期滿也可能會下崗。也有人認(rèn)為這次改革會像國有企業(yè)改革那樣“甩包袱”，將多余的人員清理出去。他們擔(dān)心與國家“脫鉤”后前途無法預(yù)測，所以不愿意擁護改革。這種改革后果潛在的不確定性會引起內(nèi)心的恐懼，從而引發(fā)抵觸情緒。

二、聘用制處在一個初始階段，各項機制從設(shè)置到運行都不夠完備

事業(yè)單位人員聘用制的試點工作已經(jīng)開展多年，但總體上還是比較嶄新的制度，以自主選擇、公平競爭、優(yōu)勝劣汰為指導(dǎo)原則的各項具體制度還不夠完備。目前對聘用合同雙方具體的崗位設(shè)置、工作考核、教育培訓(xùn)等方面的具體操作還不明確。

（一）政策措施不相配套

人事管理的政策規(guī)定欠缺，也不配套，成為影響事業(yè)單位人事制度改革深入發(fā)展的關(guān)鍵問題。主要表現(xiàn)在：

1．聘用制與退休政策的矛盾

聘用制要求由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，而當(dāng)前的退休政策仍執(zhí)行國發(fā)[1978]104號文件，對干部和工人的退休條件分別規(guī)定。事業(yè)單位聘用制推行后，原干部、工人可以打破“身份”，其在職期間可以根據(jù)崗位不同享受不同待遇，但退休時又受身份限制，存在明顯矛盾，影響聘用制的實施。

2．社會保障制度不完善

分流人員安置是改革的難點，而核心問題是我國社會保障制度總體滯后，與改革和發(fā)展的實際需要不相適應(yīng)。社會保障制度問題主要表現(xiàn)在：一是養(yǎng)老保險實行社會統(tǒng)籌，人員的退休待遇按照職稱、級別來核算，事業(yè)單位社會保險制度流于形式。二是事業(yè)保險與企業(yè)保險存在雙軌制，無法銜接。事業(yè)單位實行聘用制后，人員一旦脫離事業(yè)單位到企業(yè)或自謀職業(yè)，保險繳納問題無法銜接。

（二）聘用制度本身需要規(guī)范

1．崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理

崗位設(shè)置實際上是對事業(yè)單位人力資源進行科學(xué)配置的前提，也是全員聘用制的基礎(chǔ)。實施聘用制的基本要求是“以崗定人”，而不是“因人設(shè)崗”。但是在實施過程中，由于缺乏借鑒經(jīng)驗，科學(xué)設(shè)崗的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)難以把握，許多單位為了保持穩(wěn)定，絕大多數(shù)崗位的設(shè)置和任職條件主要根據(jù)現(xiàn)有人員狀況制定，好像是為了安置現(xiàn)有人員量身訂做的，總體上并沒有擺脫“因人設(shè)崗”的老套。

2．聘用合同本身不夠完善

從目前簽訂聘用合同的情況來看，許多地方需要改進：

一是聘用合同的范本不盡完善?，F(xiàn)在各類事業(yè)單位實行的是統(tǒng)一版本的聘用合同，在用人單位和受聘人的權(quán)、責(zé)、利等方面規(guī)定的非?；\統(tǒng)，不能體現(xiàn)單位的特點和具體崗位的要求。

二是在聘用合同期限上，現(xiàn)在簽訂的都是不超過3年的短期合同，容易導(dǎo)致單位用工的短期行為和骨干人才流失加速。

三是用人單位和職工對聘用合同的簽訂不夠重視。具體表現(xiàn)在：在聘用合同關(guān)鍵條款中出現(xiàn)筆誤；新補充人員中仍有部分人員沒有簽訂聘用合同； 到期合同續(xù)簽率較低等。

四是容易引起合同糾紛。隨著改革的不斷深人， 相當(dāng)一部分事業(yè)單位將要與財政脫鉤， 事業(yè)單位的生存與發(fā)展將面臨著市場的嚴(yán)峻考驗， 一旦效益滑坡不能如期兌現(xiàn)， 必然引起合同糾紛。

五是權(quán)利義務(wù)不盡合理?，F(xiàn)合同上對職工主動解除聘用合同的權(quán)利很小， 而限制解除合同的條件較多， 用“捆綁” 辦法防止人才的“ 跳槽” ， 既不利于人才的合理流動， 也不利于鼓勵和支持員工走向市場、自主擇業(yè)。

三、事業(yè)單位在聘用制推行過程中有許多不完善的方面

由于當(dāng)前事業(yè)單位整體改革滯后， 改革措施不配套， 因此， 在推行聘用制過程中， 存在著一些困難和問題， 突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）事業(yè)單位推行聘用制工作進展不平衡

推行聘用制作為干部人事制度的一項重要措施， 在推行工作中， 必然涉及事業(yè)單位每個人的切身利益， 一些部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)， 求穩(wěn)怕亂， 對推行聘用制工作大多處于等待觀望階段。尤其是一些經(jīng)費由財政全額供給的事業(yè)單位， 認(rèn)為聘不聘都是吃“皇糧”， 缺乏壓力， 不愿自找“麻煩”。

（二）推行聘用制工作不規(guī)范

有的事業(yè)單位名義上是推行聘用制， 而實際上實行的是任命制。有的在聘用過程中， 沒有簽訂聘用合同， 領(lǐng)導(dǎo)只是口頭宣布或單位下個文件。有的雖然簽訂了聘書， 但是沒有明確規(guī)定雙方的責(zé)、權(quán)、利， 崗位職責(zé)和任務(wù)沒有量化和細(xì)化。有些單位對聘用人員的考核、續(xù)聘、解聘手續(xù)不健全， 缺乏制約機制， 使聘用工作流于形式。

（三）聘用制干部的條件和標(biāo)準(zhǔn)有待改進

目前在事業(yè)單位聘干中， 往往把學(xué)歷作為聘干的主要條件， 在實際工作中產(chǎn)生了許多弊端， 以至于由于片面強調(diào)學(xué)歷， 個別地方的一些不法分子乘機大量偽造假文憑， 造成了不良的社會影響。另外， 在如何提高聘干考試的科學(xué)性， 嚴(yán)肅考風(fēng)考紀(jì)以及在聘干的程序和方法上保證客觀公正等方面都有待于進一步加強。

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