知識型員工視角下的輔導(dǎo)員績效管理

摘要輔導(dǎo)員作為知識型員工其績效管理有其自己的特點，應(yīng)當(dāng)遵循知識型員工績效管理的理論。本文從績效管理的理論和輔導(dǎo)員績效考核的實際出發(fā)分析了績效管理中量化管理和制度化管理的不足之處，同時提出了輔導(dǎo)員績效管理中應(yīng)當(dāng)滲透進激勵管理、自我管理的若干建議。

關(guān)鍵詞知識型員工輔導(dǎo)員績效量化與制度化激勵管理自我管理

中圖分類號:G451文獻標(biāo)識碼:A

1 輔導(dǎo)員可以定性為知識型員工

美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。知識型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，并利用知識為其所在的組織和他人服務(wù)的人員，他們相對于生產(chǎn)線上的技能工人而言在于對知識和技巧運用的程度不同。①

輔導(dǎo)員是負(fù)責(zé)學(xué)生思想政治的德育工作者，是學(xué)校黨委派到學(xué)生一線的學(xué)生管理干部。負(fù)責(zé)對班級學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)、生活和健康各方面的工作，引導(dǎo)學(xué)生開展班級系列化的社會實踐、能力拓展活動;動員和鼓勵學(xué)生積極參加職業(yè)資格、職業(yè)技能的培訓(xùn);注重學(xué)生一專多能的培養(yǎng)，鼓勵學(xué)生積極向上的興趣和特長;以社會的就業(yè)需要為導(dǎo)向，促進學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。從傳統(tǒng)的政治理論教育，轉(zhuǎn)型到現(xiàn)在學(xué)生綜合素質(zhì)的教育上來，輔導(dǎo)員要逐漸適應(yīng)新的學(xué)生工作環(huán)境，應(yīng)對全新的工作挑戰(zhàn)。這包括如何應(yīng)對日益嚴(yán)重的學(xué)生心理問題、如何使學(xué)生樹立正確的學(xué)習(xí)目標(biāo)?如何通過開展課外活動為學(xué)生提供鍛煉的成長的舞臺?如何對大學(xué)生的職業(yè)困惑進行有效指導(dǎo)?這些問題的有效解決都要基于輔導(dǎo)員自身知識的積累，要求輔導(dǎo)員具備智力輸入、創(chuàng)造力、和權(quán)威來完成工作，屬于用腦多于用手，符合一般意義上知識型員工的涵義，因此，輔導(dǎo)員可以定性為知識型員工。

2 輔導(dǎo)員作為知識型員工績效管理的特點

LeeSteven的研究表明，知識型員工的流動率遠遠高于一般員工，而業(yè)績沒有得到充分認(rèn)可和尊重是造成離職的重要原因。②高校輔導(dǎo)員高的流失率除與輔導(dǎo)員發(fā)展空間，待遇受限之外，同時還具有知識型員工流失的普遍規(guī)律，輔導(dǎo)員工作績效難以得到充分認(rèn)可和尊重。對輔導(dǎo)員績效的評價應(yīng)當(dāng)遵循知識型員工績效評價的特點。

輔導(dǎo)員的工作較為繁雜涉及到學(xué)生的方方面面，但總的目標(biāo)是促進學(xué)生德智體美的全面發(fā)展，其工作具有不可視性、多樣性以及工作成果的隱形性和不易量化性。對學(xué)生正確人生觀、世界觀的影響往往潛伏在學(xué)生內(nèi)心，作用于學(xué)生畢業(yè)之后的整個人生生活、學(xué)習(xí)、事業(yè)、家庭之中。由于輔導(dǎo)員工作的靈活性決定了輔導(dǎo)員的工作績效評價具備不可量化性，因此在輔導(dǎo)員績效考核中過多的量化指標(biāo)和制度限制反而對績效的影響是一個負(fù)向維度，會阻礙輔導(dǎo)員績效的發(fā)展，這符合知識型員工績效考核的一般理論。對于知識型員工聚集的組織而言，他們正越來越多地自覺遠離經(jīng)驗管理、制度管理，而是逐漸向文化管理主動靠攏，針對面向知識型員工的績效管理，制度已經(jīng)逐漸成為束縛他們才智發(fā)揮的壁壘。③

3 量化與制度化對輔導(dǎo)員績效阻礙的實證分析

一般來講，輔導(dǎo)員其首要或根本的職責(zé)是學(xué)生的思想政治教育;第二方面比較重要的是抓緊督促學(xué)生的學(xué)習(xí);第三個方面是學(xué)生的日常管理。針對這三個方面的工作目標(biāo)高校有這樣常規(guī)化的制度。為了強化大學(xué)生的思想政治教育，提出了“思想政治工作進公寓”的工作思路，采取的具體制度體現(xiàn)是輔導(dǎo)員入住學(xué)生公寓;在督促學(xué)生學(xué)習(xí)方面，采取的具體制度是要求輔導(dǎo)員查課查寢，并進行量化統(tǒng)計，每周多少次，并對查課查寢次數(shù)進行公布;在學(xué)生日常管理方面，舉一個制度，一般重要信息要求輔導(dǎo)員面對面通知學(xué)生。

在這些制度中有些是進行量化的工作考核，有些是針對具體目的設(shè)定的工作流程。從這些制度來分析是否正真起到了效果，產(chǎn)生了相應(yīng)的績效呢?從輔導(dǎo)員入住學(xué)生公寓來看，并非必然能起到強化學(xué)生思想政治的作用。因為輔導(dǎo)員入住學(xué)生公寓是工作之外的時間，工作時間在辦公室，入住學(xué)生公寓之后，輔導(dǎo)員能進行思想政治工作缺乏有效的方式。而且入住后之后的具體措施、工作無法考核，對工作之外的時間進行考核沒有依據(jù)。相反，學(xué)生公寓住宿條件較差，而且學(xué)生宿舍一般異性不得入內(nèi)，這一定程度上影響了輔導(dǎo)員會客的權(quán)利，其正常生活受到了影響，使得輔導(dǎo)員對學(xué)校制度不認(rèn)可。

在督促學(xué)生學(xué)習(xí)方面對查課情況進行量化，實質(zhì)是一種行為績效考核，對于督促工作松散的輔導(dǎo)員積極工作有一定效果，但是輔導(dǎo)員是真正績效是學(xué)生良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。應(yīng)用這種量化的行為對績效起正面作用是有前提的。正如Tee等人提出的，只有當(dāng)手段——結(jié)果關(guān)系成顯性時基于行為績效的的考評方法才比較有效。④而事實上樹立學(xué)生的學(xué)習(xí)目標(biāo)，調(diào)動學(xué)生積極性，最重要是培養(yǎng)學(xué)生自我管理、自我約束的能力，如果采取“趕鴨子”式的方法，學(xué)生在學(xué)習(xí)上可能永遠是被動狀態(tài)，不利于學(xué)生長期學(xué)習(xí)習(xí)慣的培訓(xùn)。

對于一般重要信息要求輔導(dǎo)員到學(xué)生面對面的通知，極大影響了工作效率。如今校園網(wǎng)絡(luò)建設(shè)較好，這樣的面對面帶來的是會議增多，不僅占用學(xué)生時間，而且影響輔導(dǎo)員效率，占用了輔導(dǎo)員從事其他工作或做學(xué)生工作研究的時間，不利于輔導(dǎo)員專業(yè)化、理論化的發(fā)展，同時與目前主流的網(wǎng)絡(luò)化、移動化辦公模式相違

背。 (下轉(zhuǎn)第146頁)(上接第140頁)

4 輔導(dǎo)員績效管理的轉(zhuǎn)變

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，輔導(dǎo)員作為知識型員工具有較高的需求層次，更注重實現(xiàn)自身的價值，由于對自我價值的高度認(rèn)同，他們在乎學(xué)生、學(xué)校及其所在組織的評價，因此在輔導(dǎo)員的績效評價中應(yīng)當(dāng)注重應(yīng)用激勵管理。由于學(xué)生工作的復(fù)雜性，輔導(dǎo)員主要是用自己的智慧去管理教育學(xué)生，因此輔導(dǎo)員更加傾向于擁有相對寬松、自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。因此，在輔導(dǎo)員績效評價中應(yīng)當(dāng)中應(yīng)當(dāng)適度體以下幾方面的內(nèi)容。

(1)樹立共同的文化。學(xué)校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建最大的組織文化機制，最大的發(fā)揮輔導(dǎo)員的積極性和創(chuàng)造性，建立學(xué)校和輔導(dǎo)員共同的價值觀是調(diào)動其工作熱情的最好方法。這需要輔導(dǎo)員在與其組織之中形成團結(jié)、協(xié)作、互助的氛圍。輔導(dǎo)員不能只被動的按照職務(wù)分析書規(guī)定內(nèi)容工作，這容易造成考核的事做，不考核的事情不做，而是需要合作、互助成為工作的促進者。因此輔導(dǎo)員與組織之間文化的融合，以及輔導(dǎo)員與組織之間關(guān)系的融洽也應(yīng)成為績效管理的內(nèi)容，即不能僅僅只看任務(wù)績效還要看關(guān)系績效。

(2)營造良好的工作環(huán)境良好工作環(huán)境的營造不僅包括為輔導(dǎo)員提供安靜、舒適的工作環(huán)境等還包括創(chuàng)造民主、平等且充滿自主性的空間。實行平等及民主的硬件設(shè)施管理，可以提高員工的向心力、凝聚力和主動性，有效提高組織整體的工作效率。為知識型員工創(chuàng)造性提供的自主性空間，在工作內(nèi)容、工作實踐給予其相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，有利于增強其對工作環(huán)境的關(guān)愛和對工作的熱愛。

(3)學(xué)校履行好其它心理契約。心理契約這個概念最早是由組織心理學(xué)家阿吉里斯于1960提出。他認(rèn)為，在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，他們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。而凱恩在其《組織行為學(xué)》中將心理契約，定義為“在任一組織中每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用”。在輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展過程，他們遇到工作中的很多新問題，要求更專業(yè)的知識來分析，因此，輔導(dǎo)員的職業(yè)培訓(xùn)可以說是輔導(dǎo)員對學(xué)校的一個內(nèi)在心里要求，通過這些培訓(xùn)，輔導(dǎo)員可以充實自己知識，同時可以在工作中去實踐，實現(xiàn)自我的價值，同時也實現(xiàn)學(xué)校教書育人的目的。