企業(yè)文化在招聘中的應用

企業(yè)文化并非有嚴格優(yōu)劣之分，“符合”的就是好的，引進人才也是一樣。

企業(yè)文化理念是企業(yè)文化的核心內容。企業(yè)文化理念通?？煞譃閮刹糠郑阂皇呛诵睦砟?，主要包括使命、愿景、核心價值觀、企業(yè)精神等等；二是管理經營理念，具體可細分為營銷理念、研發(fā)理念、安全理念、質量理念等等。有些理念是從宏觀角度提煉的，表達了企業(yè)的基本立場和理想；也有些理念是從微觀角度提煉的，對個人的具體行為有一定的指引意義；也有些理念則宏觀、微觀兼具。由于宏觀與微觀角度的差異，文化理念在應用時需要有不同的處理策略。下文我們將以T公司核心理念為例，從宏觀和微觀兩個角度，簡要介紹如何根據(jù)文化理念設計面試題目，進行面試評估以及進行企業(yè)文化契合度分析。

一、宏觀角度的文化理念應用策略

企業(yè)使命和愿景通常是從宏觀角度提煉的。使命是指企業(yè)存在的價值，愿景是指企業(yè)的目標。員工認同的企業(yè)使命和愿景是激勵員工把組織的事業(yè)當成個人事業(yè)的重要動機。因此，對應聘者進行使命和愿景的契合度考察對于企業(yè)尋找同舟共濟的員工以及建立組織凝聚力非常重要。

從宏觀角度提煉的文化理念，應用于招聘時，主要有兩種方法：一是基本觀點考察法；二是關鍵詞考察法。

基本觀點考察法

基本觀點是指企業(yè)基于使命、愿景等文化理念形成的基本判斷、觀點和決策原則?；居^點考察法，即考察應聘者對相關基本觀點的意識、認識和理解是否與企業(yè)一致，從而推斷應聘者對企業(yè)相關文化理念的認可度和理解程度。

T公司對于其使命“振興民族工業(yè)，服務能源行業(yè)”有這樣一個基本觀點：確保國家能源工業(yè)安全是企業(yè)重大決策的根本出發(fā)點?；诖擞^點，我們就可以設計面試題目了：

直接提問：

對T公司這樣的國有企業(yè)來講，您認為企業(yè)管理經營決策的最根本的原則是什么?

情景測試：

公司產量供不應求，無法滿足所有客戶的需求。在這種情況下，有人認為，國外市場的利潤空間比國內市場要大，應優(yōu)先供應國外市場，為公司增收創(chuàng)效；也有人認為，應優(yōu)先供應國內市場，保障國內客戶正常的生產，保障國家能源工業(yè)安全。如果您是決策者，您將如何處理?

面試官可以根據(jù)應聘者與公司基本觀點的符合程度進行評估打分：

關鍵詞考察法

關鍵詞即一段文字中最重要的詞語，此處指企業(yè)文化理念中最緊要、最體現(xiàn)企業(yè)特色或符合企業(yè)需求的詞

或詞組。關鍵詞考察法，即考察應聘者對相關關鍵詞的認識和理解是否與企業(yè)一致，從而推斷應聘者對企業(yè)相關文化理念的認可度和理解程度。

T公司的愿景是“成為全球最具有競爭力的××集團”。從這句話中，我們提取出“全球最具有競爭力”這一關鍵詞?；诖岁P鍵詞，我們可以用2W1H(What、Why、How)法設計面試題目：

WHAT提問：

請闡釋您對“全球最具有競爭力”的理解。

您認為××行業(yè)卓越企業(yè)的競爭力應該表現(xiàn)在哪些方面?

您認為T公司應建立哪些方面的競爭力?

WHY提問：

T公司為什么要建立全球競爭力?

HOW提問：

您認為T公司如何才能成為全球最具有競爭力的企業(yè)?

為了便于評價與比較，我們還需要建立統(tǒng)一的評估標準：

面試官可以對照關鍵詞解答要點，評估應聘者的符合程度：

二、微觀角度的文化理念應用策略

企業(yè)核心價值觀是企業(yè)成員共同的價值追求、價值評價標準和所崇尚的精神。企業(yè)核心價值觀是降低企業(yè)溝通成本，保持員工向心力的內在驅動力。因此，對核心價值觀的考察也非常重要。

T公司的核心價值觀是“以人為本、創(chuàng)新為魂，市場為先，責任至上”，宏觀與微觀兼具，故也適用基本觀點考察法和關鍵詞考察法。本部分主要介紹微觀角度的應用策略。

從微觀角度提煉的文化理念，應用于招聘時也有兩種方法：

一是素質測評法。素質測評法指建立基于企業(yè)文化的能力素質，并考察評估應聘者的相關能力素質是否符合企業(yè)文化能力素質的要求。素質測評法可以作為獨立的工具使用，方法也相對復雜，出于篇幅考慮，本文不再詳細介紹。

二是行為考察法。下文將以T公司核心價值觀中的“以人為本”為例進行簡要闡釋。

行為考察法

行為是指符合企業(yè)文化理念的個人行為。行為考察法，即考察應聘者是否具有符合企業(yè)文化理念的行為意識、行為傾向和行為表現(xiàn)。

T公司認為，對管理人員來講，“以人為本”主要表現(xiàn)為以下行為：

·關心員工，幫助員工解決工作與生活中遇到的困難；

·了解員工，引導員工積極發(fā)揮才能；

·培養(yǎng)員工，提高員工能力素質，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展；

基于上述行為，我們可以這樣設計面試題目；

直接提問：

您認為什么樣的行為是“以人為本”?(考察行為意識)

STAR法提問：

請您描述您之前工作經歷中能體現(xiàn)出“以人為本”的一項管理活動。(考察行為表現(xiàn)與行為傾向)

也可用情景測試等評價中心技術，此處不再贅述。

為了便于比較與評價，我們還需要建立行為等級描述表；

面試官可以對照行為等級，評估應聘者屬于哪一個等級：

把表(一)、表(三)、表(五)三張評估表合并，我們就可以得到一張統(tǒng)一的文化面試評估表：

假設應聘者A的評估結果如上圖所示，根據(jù)評估得分及各考察項權重進行分數(shù)統(tǒng)計：

在上表中，我們列出了標桿分數(shù)與否決分數(shù)，以便與應聘者A的文化得分進行比較。標桿分數(shù)指符合公司文化要求的達標分數(shù)；否定分數(shù)指明顯不符合公司文化要求的分數(shù)，如果虛聘者文化得分小于該分數(shù)，則不具有錄取資格。從上表我們可以看出，應聘者A對公司使命和愿景的認同度和理解水平符合公司文化的要求；核心價值觀的契合度較低，但超過了否決分數(shù)，在可接受的范圍內，因此可以考慮錄用，但在入職后應進行核心價值觀的強化教育。

各公司的企業(yè)文化各有不同，人的個性也千差萬別。進行個人的企業(yè)文化評估的意義在于識別并引進符合公司企業(yè)文化的員工、了解員工與企業(yè)文化的契合度以及進行針對性的文化培訓。企業(yè)文化并非有嚴格優(yōu)劣之分，“符合”是標準。因此，在進行企業(yè)文化評估時，不可盲目根據(jù)分數(shù)高低確定錄用。有些企業(yè)文化要素可以通過制度約束、文化培訓進行強化、提高或改變，必要的情況下可以適當放寬準入門檻，如錄用文化得分位于標桿分數(shù)與否決分數(shù)之間的應聘者；有些企業(yè)文化要素與個人性格等呈高相關，不易改變，在招聘時就需要與標桿分數(shù)做嚴格匹配，保證與企業(yè)文化的要求相符合。

企業(yè)文化評估適用于招聘任何級別的員工。但對于不同級別、不同職位序列，甚至不同崗位的人員，公司對其企業(yè)文化的要求是不一樣的。企業(yè)可根據(jù)需要建立不同級別、不同職位序列、不同崗位的企業(yè)文化標桿模型。

企業(yè)文化不是一成不變的，隨著時代進步及企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也會隨之變化。因此，個人與企業(yè)文化的契合度也不是恒久不變的，尤其是在企業(yè)變革時期，新、舊文化要素可能會存在較大的沖突，企業(yè)應及時關注個人與企業(yè)文化的契合度，以便進行針對性的培訓或人員調整，確保公司企業(yè)文化的一致性。