構(gòu)建高校與教師之間良好的心理契約

王　珊

摘 要： 教師與學(xué)校之間相互信任的穩(wěn)定關(guān)系不僅需要靠經(jīng)濟契約來維持，還需要在他們之間構(gòu)建良好的心理契約。學(xué)校在高校師資管理中要通過期望、承諾、溝通和互利互惠等策略與教師建立良好的心理契約，并在招聘、培訓(xùn)、激勵與危機管理等環(huán)節(jié)中對心理契約加以維護。

關(guān)鍵詞： 心理契約; 師資管理; 方法

中圖分類號： G647文獻標識碼： A 文章編號： 1673-8381（2009）01-0049-05

高校與教師之間關(guān)系的維系和穩(wěn)定除了依靠明確的人事合同，更依靠相互的信任、理解和默契。這種情感的聯(lián)系，從某種程度來說比合同更能決定教師對學(xué)校的忠誠和向心力。

心理契約的研究試圖從一個新的角度來了解教師對于學(xué)校與教師關(guān)系的看法、期望和態(tài)度。因此，運用心理契約的理論指導(dǎo)高校師資管理工作，在學(xué)校與教師之間構(gòu)建良好的心理契約，對高校師資管理工作和學(xué)校整體發(fā)展有著積極的推動作用。

一、契約與心理契約

契約關(guān)系是普遍存在于組織環(huán)境中的一種社會現(xiàn)象，它通過對相互責任的界定把個體與組織有機地結(jié)合起來，對雙方的行為進行規(guī)定和約束。但在組織與員工的相互關(guān)系中，除了書面契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解，這就是心理契約。心理契約作為組織和員工之間的一種主觀心理約定，包括對相互責任的期望及對自己義務(wù)的認知，同樣是影響員工對于組織的態(tài)度和行為的決定因素，因此逐漸成為人力資源管理者們關(guān)注的話題。

心理契約的概念應(yīng)該至少包括兩個核心：一個是對責任的期望，另一個是對應(yīng)盡義務(wù)的認知。所以，本文在這里給出的界定是：心理契約是指組織和員工之間對彼此應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，包括對相互責任的期望及對彼此義務(wù)的認知［1］。

二、心理契約在師資管理中的作用

學(xué)校心理契約是一種契約關(guān)系，只有教師與學(xué)校雙方才能構(gòu)成這種關(guān)系，而且雙方的相互作用會進一步影響到契約內(nèi)容的發(fā)展、調(diào)整與變化。

人力資源管理是能否實現(xiàn)學(xué)校教育目標的一個關(guān)鍵因素，心理契約管理可以作為一種統(tǒng)籌考慮的人力資源管理方法，在高校教師管理中起到不可替代的作用。

1.心理契約的水平是預(yù)測教師人事流動率的最好指標。高水平的心理契約是學(xué)校教師隊伍穩(wěn)定的決定因素。如果一位教師對工作不滿意，可以被認為是暫時的現(xiàn)象。但如果因為這種不滿的產(chǎn)生而造成對心理契約的破壞，進而擴展到對整個學(xué)校的不滿時，教師就可能考慮流動。而擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的教師隊伍是學(xué)校發(fā)展的生命線。因此，作為學(xué)校管理者，只有充分了解和把握教師心理契約的狀況，有的放矢地進行管理，才能保證學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。

2.教師心理契約整體水平的高低是預(yù)測學(xué)校組織目標實現(xiàn)程度的一個重要指標。任何組織都有其共同的組織目標，組織的全部努力就是為了實現(xiàn)組織的目標。學(xué)校的總目標的實施最終會層層分解并落實到每一位教師身上。如果這時學(xué)校教師心理契約的契合程度不高，這將預(yù)示著該學(xué)校的組織總目標無法得到很好的實現(xiàn)。因此，對于學(xué)校管理者來說，不能不密切關(guān)注教師的組織承諾水平。

3.教師心理契約與學(xué)校組織效能呈顯著正相關(guān)。如果教師心理契約得到良好構(gòu)建，那么，他們的工作積極性就能得到很好的激勵，工作績效就會有明顯提高。臺灣學(xué)者劉春榮研究發(fā)現(xiàn)，“教師心理契約（組織承諾）越高，則學(xué)校效能不論在校長領(lǐng)導(dǎo)、行政溝通、學(xué)習環(huán)境、課程與教學(xué)、學(xué)生行為表現(xiàn)及整體學(xué)校效能均有越高的現(xiàn)象”。劉承鵬的研究也證實了這一點，因此學(xué)校管理者應(yīng)重視教師的組織承諾［2］。

4.教師心理契約的多種類型會使教師在工作中有不同的表現(xiàn)。

具有不同心理契約類型的教師常常表現(xiàn)出不同的特點，了解和把握不同的教師心理契約特點，并有針對性地提升教師的心理契約水平，將有利于學(xué)校工作順利并有效地開展。

三、高校師資管理中建立良好心理契約的策略

高校要實現(xiàn)科學(xué)管理，充分激勵教師在教學(xué)教改、科學(xué)研究項目等方面的積極性，就必須為教師構(gòu)建良好的心理契約。這里所謂“良好的心理契約”就是指教師和學(xué)校之間雙方的期望得到了較好的滿足，彼此對自己應(yīng)盡的義務(wù)有比較全面清楚的了解，并能較好地履行，這樣能充分發(fā)揮教師的工作積極性，對高校的師資管理起到積極的推動作用，從而促進高等教育的發(fā)展。

建立良好的心理契約需要有明確的思路，本文提出的策略主要針對的是目前高校的現(xiàn)狀和教師心理契約所存在的問題，包括以下四個方面：

（一） 明確期望，采取愿景激勵

建立良好的心理契約，首先要明確對方的期望。期望的產(chǎn)生來自于需要，有什么樣的需要就會產(chǎn)生什么樣的期望。在社會生活中，當人們看到可以滿足自己需要的目標時，就會受到需要動機的驅(qū)使產(chǎn)生期望。心理契約是以組織與成員之間相互的心理預(yù)期為基礎(chǔ)的，因此，心理契約的管理應(yīng)以雙方的需求為主要關(guān)注點。

作為學(xué)校層面，要了解教師個體和群體對學(xué)校的期望，不同年齡階段對學(xué)校期望的內(nèi)容并不一樣，所以應(yīng)根據(jù)教師的特定需要進行激勵。比如對高成就欲望的教師，增加其工作的挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)其斗志；對有強烈進修、學(xué)習愿望的年輕教師，國內(nèi)外訪學(xué)、掛職鍛煉（社會服務(wù)）不失為一種有效的激勵方法；對性格與工作崗位不協(xié)調(diào)的教師，可通過幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯、提供轉(zhuǎn)崗機會等方式增加他們在工作中的興趣。只有從教師的切身利益出發(fā)去激勵教師，學(xué)校與教師雙方才能建立起和諧的勞動關(guān)系。

（二） 信守承諾，減少信任危機

從心理契約的內(nèi)涵來看，教師和學(xué)校之間的期望與義務(wù)都是雙向的，作為當事人首先要信守承諾，如果背棄承諾，根據(jù)社會交換理論，也就是一方違約會對組織造成極大的損害。一方面，高校管理者要信守承諾，履行諾言。學(xué)校不僅要加強集體主義教育，強調(diào)團結(jié)協(xié)作精神，更重要的是必須與教師建立彼此信任與相互依存的關(guān)系，才能換取教師對學(xué)校事業(yè)的忠誠。因為每位教師都會認為只要自己履行契約中自己一方的責任，組織就會履行對他們的義務(wù)，雙方的責任與義務(wù)的履行相互制衡，如果學(xué)校一方違約，就會帶來重大損失。高校引進師資需要付出較大的成本，如果在教師引進后產(chǎn)生了心理期望的違背，教師就會產(chǎn)生顯性或隱性流失，這就大大增加了學(xué)校的成本（違約成本、名譽成本、重新組織招聘的成本等），使學(xué)校得不償失。另一方面，教師也要努力提高自己的組織承諾水平。組織承諾是指員工對組織的一種責任和義務(wù)，源于對組織目標的認同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。提高自己的組織承諾，教師就可以增強接受學(xué)校目標和價值觀的強烈信念，增強對學(xué)校的認同感，從而增進自己對學(xué)校忠誠的信念。

（三） 加強溝通，減少信息不對稱

在日常的高校人力資源管理中，我們發(fā)現(xiàn)教師與學(xué)校之間存在認知差距：盡管學(xué)校認為已經(jīng)做得很好了，可是教師并不滿意；或者是學(xué)校以為在這些方面做好了，就能激勵教師，可是實際上教師要求的是其他方面，可見，雙方缺少必要的有效溝通。因此，通過雙向溝通可以減少信息不對稱所帶來的心理契約違背問題。一方面，管理者可以隨時了解和關(guān)注教師的期望和學(xué)校存在的問題，聽取教師的改善意見；另一方面，教師也可以全面了解學(xué)校的期望和當前存在的問題。學(xué)校根據(jù)雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可在使教師受到尊重、增加自信心的同時，也使學(xué)校的問題得以妥善解決，有利于雙方相互理解，形成融洽的關(guān)系。

學(xué)校作為一個不斷發(fā)展的組織體，在任何一個發(fā)展階段都有不可預(yù)見的因素在發(fā)生作用。這些因素可能打破學(xué)校與教師之間所存在的心理契約。面對這種情況，兩者必須進行及時的溝通，給予解釋，達成理解和信任，以消除不良因素，保證高校與教師之間心理契約的良好發(fā)展。

（四） 互利互惠，建立和諧勞資關(guān)系

勞資關(guān)系的本質(zhì)是人力資本產(chǎn)權(quán)和物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的關(guān)系。當前，處理勞資關(guān)系必須著眼于更好地保護勞動者權(quán)益。勞動者地位與權(quán)益取決于四大要素：勞動者個人的權(quán)利界定、勞動者的可行能力、勞動者的組織力量、國家對勞動者權(quán)益的保護機制［3］。因此，高校要獲得良性發(fā)展，就要遵循以下兩方面：一是通過共同努力使組織的需要即各種目標得以實現(xiàn)，二是通過教師的成長、進步與收獲，來鼓勵他們，并把他們留在學(xué)校，繼續(xù)為高等教育事業(yè)做出貢獻。高校必須堅持和教師個人共同發(fā)展的原則來激勵教師和留住教師，否則，就難免產(chǎn)生人才的流失。一方面，學(xué)校要確立自己發(fā)展的目標，以激勵人心的組織目標來激發(fā)教師的斗志，為實現(xiàn)學(xué)校事業(yè)的持續(xù)發(fā)展而盡心盡責，同時也實現(xiàn)了教師成就需要的滿足。另一方面，教師對自己事業(yè)的發(fā)展也應(yīng)該有明確的目標和期望，在這個目標的驅(qū)動下充分發(fā)揮自己的潛能和特長，在實踐教學(xué)、學(xué)術(shù)科研方面有所創(chuàng)新，獲得事業(yè)上的發(fā)展和成功。在實現(xiàn)自我成功的同時也促進了學(xué)校目標的實現(xiàn)，這個過程是相輔相成的。羅伯特?歐文斯曾說過：“教育組織的成員作為組織的一個部分，隨著他們的組織在發(fā)現(xiàn)、解決組織內(nèi)部問題方面的能力不斷提高，他們自己也在不斷成長”［4］。

實現(xiàn)學(xué)校和教師共同發(fā)展的有效途徑之一是做好教師的職業(yè)生涯設(shè)計，將教師的個人生涯發(fā)展計劃納入學(xué)校生涯發(fā)展計劃的序列，把教師自己的職業(yè)目標與學(xué)校的組織目標統(tǒng)一起來，為教師爭取各類個人發(fā)展機會，使組織人力資源需求與個人生涯需求之間保持平衡，相輔相成，最終實現(xiàn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展。

四、心理契約在高校師資管理中的主要環(huán)節(jié)

心理契約管理作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，是學(xué)校實施人力資源管理的重要途徑。有人管是管理人的首要問題，因此，組織的第一個、也是最主要的一個問題就是招聘工作，其次才是按照組織需求去培訓(xùn)員工，怎么對員工加以激勵來誘導(dǎo)組織期望的行為績效等一系列活動。

（一） 招聘與心理契約構(gòu)建

在招聘過程中，個體與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們心理契約的構(gòu)建。個體在面對這一過程時，期待接受各種選拔程序，這些程序?qū)⒅苯佑绊懰麄兊目冃?，也影響其對組織的效率和是否公平的評價。招聘前的學(xué)校和專業(yè)介紹、工作報酬和崗位描述，會讓求職者對自己未來的工作范圍存在著許多的期望，這是求職者對高校教師崗位的第一印象，對其日后的工作有著重要的影響，也就是心理學(xué)上說的首因效應(yīng)。這些期望構(gòu)成了學(xué)校和教師雙方心理契約的一部分。使雙方都感到滿意的關(guān)鍵是對未來工作范圍的理解保持一致，或者至少說雙方對工作的性質(zhì)有相似的理解。所以招聘前的宣傳以及招聘過程中有關(guān)工作情況的介紹都應(yīng)遵循客觀實際，進行簡單明了的表達。要避免應(yīng)聘者對未來工作有不切實際的幻想，學(xué)校在組織教師招聘時，要實事求是對工作崗位進行描述，要對高等教育的模式進行準確定位，介紹中不能攀附于普通高校，讓應(yīng)聘者在學(xué)術(shù)研究等方面產(chǎn)生過高的期望；還要區(qū)別于大型企業(yè)，避免給應(yīng)聘者過多的直接從事一線技術(shù)創(chuàng)新和具有高額的經(jīng)濟回報的期望。在簽約時，要與聘用教師進行談話，重申崗位要求，對其個人的發(fā)展給予指導(dǎo)。

（二） 培訓(xùn)與心理契約發(fā)展

高校因快速發(fā)展的需要，近年來大量招聘了剛從學(xué)校畢業(yè)的研究生來校任職。對于年輕教師，特別是剛走出校門、走上講臺的新教師，有效的培訓(xùn)可以提升新教師自主學(xué)習和適應(yīng)的能力。教師培訓(xùn)配合職業(yè)生涯設(shè)計是加強成就感和工作滿意度以及對組織忠誠度，阻止人才外流的一個有效手段。因此，一方面要通過教學(xué)理論、技能培訓(xùn)傳授新教師教學(xué)技能；另一方面要通過思想、理念的傳輸使新教師了解作為教師的神圣使命，對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，從而認同學(xué)校的辦學(xué)理念，掌握教學(xué)方法，明確自身發(fā)展方向。如果學(xué)校的培訓(xùn)沒有達到預(yù)想的效果，就有可能減少培訓(xùn)。而就新教師而言，如果沒有在培訓(xùn)中獲得預(yù)想的結(jié)果，如通過培訓(xùn)，得到了技能的提高或者是提升的機會等系列情況沒有出現(xiàn)或體會到的話，教師也可能會以一種消極甚至敵視的態(tài)度來對待培訓(xùn)。因此，對于教師來說，了解培訓(xùn)的內(nèi)容尤其是與他們的需要之間的關(guān)系以及培訓(xùn)的方法是很重要的。而且，這一過程應(yīng)在培訓(xùn)的課程開始之前進行，由各院系與學(xué)校人事處共同討論決定。更好的辦法是由將要接受培訓(xùn)的教師自己提出需求，反映了新教師個人需求的培訓(xùn)會收到意想不到的良好效果。此外，在培訓(xùn)活動開始之前，增加一個雙方協(xié)商的過程，能夠有效地避免培訓(xùn)低效的情況。這種協(xié)商討論能夠確定學(xué)校和接受培訓(xùn)的新教師之間的一種契約。雙方的心理契約確定了彼此的相互關(guān)系、期望，各自應(yīng)該在培訓(xùn)中擔當什么樣的角色等問題。只有明確這些問題，并得到統(tǒng)一時，真正的培訓(xùn)才能開始。

（三） 激勵與心理契約維護

美國行為學(xué)家道格拉斯?麥克雷戈在從事激發(fā)員工工作積極性的研究中，把激勵因素分為外附激勵和內(nèi)滋激勵兩種［5］。前者是由領(lǐng)導(dǎo)者所掌握，由領(lǐng)導(dǎo)者所運用，對被激勵對象來說是外附的，所以稱外附激勵；后者是屬于自身產(chǎn)生的，發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量，所以稱為內(nèi)滋激勵［6］。激勵理論的實質(zhì)是把人的積極性分為外部壓力和內(nèi)部動力兩個方面。按照激勵理論，要想調(diào)動教師的工作積極性，首先要強化外部刺激因素，促使他們努力工作；其次要重視教師的內(nèi)心世界，使他們自愿地獻身教育事業(yè)，把教書育人作為自己的理想和信念。這樣，才能激發(fā)教師無窮的熱情，使他們更好地做好教育工作。在學(xué)校管理中，外部激勵如表揚和獎勵、晉升工資和職稱、解決教師的生活困難、支持教師進修學(xué)習和科研、實踐創(chuàng)新等，往往都是行之有效的手段。內(nèi)滋激勵是一種發(fā)自內(nèi)心的自覺的精神力量，其激勵效果和作用往往是外部激勵所不及的。內(nèi)滋激勵大體上來自認同感、義務(wù)感和良知感三個方面［7］。只有這些深層次的需求得到滿足，教師們才會感到更大滿足，并最大可能地調(diào)動工作積極性，如圖1所示，教師的激勵正是遵循知識型員工的激勵模型進行的［8］。在組織中，高校教師通過日常工作、溝通、觀察等形式，產(chǎn)生對彼此責任和義務(wù)的理解，感知自身和組織的期望，逐漸構(gòu)建起心理契約，在外部任務(wù)和內(nèi)部需要的激勵下，運用個人能力在組織的有利環(huán)境中產(chǎn)生努力行為，從而實現(xiàn)預(yù)期目標，獲得合理報酬（包括物質(zhì)和精神回報兩方面），分別贏得個人和組織的滿意，并及時反饋給教師本人，以此循環(huán)，開始新一輪的激勵。

（四） 危機與心理契約違背

心理契約可以優(yōu)化，也可能產(chǎn)生惡化。任何組織在發(fā)展過程中，都會產(chǎn)生雇傭矛盾，矛盾產(chǎn)生的根源主要來自于員工心理契約的違背。學(xué)校作為管理機構(gòu)，要在教師心理契約違背前設(shè)立預(yù)警機制，及時體會到教師心理契約的背離，然后通過溝通與行為糾正、氛圍熏陶等手段，化解教師心中的不滿情緒；如果預(yù)警機制失效，心理契約的違背已經(jīng)產(chǎn)生，教師則會通過日常言行表達出來，更有甚者將提出辭職，這時學(xué)校應(yīng)積極應(yīng)對，首先應(yīng)了解心理契約違背的原因，然后通過采取積極補救的措施來挽回，避免一位教師的情緒感染給其他教師，或者同樣的情況再次發(fā)生。如果教師要求辭職，并經(jīng)調(diào)解確認無力挽回，則應(yīng)妥善為其辦理有關(guān)離校手續(xù)，不應(yīng)在檔案、職稱材料等組織關(guān)系方面設(shè)卡，從而惡化校內(nèi)外學(xué)校形象，對校內(nèi)的在職教師和校外有意向應(yīng)聘的教師產(chǎn)生負面影響。

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(責任編輯 張向鳳)