芻議科學(xué)管理與人本管理之關(guān)系

李　波　李云華　周映彤

[摘要]管理成為一門科學(xué)后，按管理者對被管理者施加影響的方式的不同可以把管理分為科學(xué)管理、人本管理和知識管理。在同一個組織中可能會同時存在上述三種不同的管理方式，它們一起對組織產(chǎn)生影響，共同促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。不同的管理方式各有優(yōu)缺點，需要視具體情況選用適合的管理方式。文章著重討論科學(xué)管理和人本管理的關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]科學(xué)管理；人本管理；關(guān)系

[作者簡介]李波，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院2008級研究生，廣西南寧，530005；李云華，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院2008級在職研究生，廣西南寧，530005；周映彤，廣西大學(xué)公共管理學(xué)院2008級在職研究生，廣西南寧，530005

[中圖分類號]F270

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1007-7723(2009)02-0071-0002

一、科學(xué)管理的內(nèi)涵

科學(xué)管理是指以美國泰勒為代表的管理階段、管理理論和制度的統(tǒng)稱，又稱古典管理理論、傳統(tǒng)管理理論。它產(chǎn)生于20世紀(jì)初，并因其顯著的管理效果而盛行于20世紀(jì)上半葉的西方。泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中把科學(xué)管理原理概括為工作定額原理；挑選“第一流的工人”；標(biāo)準(zhǔn)化原理；計件工資制；勞資雙方的“精神革命”；計劃職能與管理職能分離；例外管理原則等要點。其主要目的是通過提高人的工作效能來提高組織效益。

通過以福特汽車工業(yè)流水生產(chǎn)線為典型的實踐，在顯示科學(xué)管理的優(yōu)勢的同時，也暴露了科學(xué)管理的不足之處。無論是勞資雙方精神革命，還是“第一流工人”，科學(xué)管理原理的落腳點都是提高生產(chǎn)效率，孤立地、功利地把人看作幾乎等同于機器的生產(chǎn)資源，主張被管理者只需聽從管理者機械的指揮而無需發(fā)揮自身的主觀能動性，忽視了被管理者精神層面的需求，而一味以被管理者的高工資來激勵組織取得高效益；它只是專注于細處，解決了提高具體工作效率的問題，并沒有解決組織作為一個整體如何經(jīng)營管理、如何整合組織資源以發(fā)揮整體效應(yīng)的問題?？茖W(xué)管理原理對被管理者“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)忽視了人性的發(fā)展，導(dǎo)致科學(xué)管理隨著社會的發(fā)展和被管理者個人意識的覺醒而漸漸失去以往的效用。

二、人本管理的內(nèi)涵

人本管理即以人為本的管理，其基本內(nèi)涵可表述為企業(yè)即人(nf the people)、企業(yè)靠人(by the people)、企業(yè)為人(for the people)。它是針對科學(xué)管理忽視人的因素而在20世紀(jì)30年代提出來的，它是指在管理中以人為中心，把人當(dāng)作重要的資本，尊重人、關(guān)心人，一切管理活動以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，做好人的工作為根本。人本管理把組織成員作為組織最重要的資源，以他們的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到組織成員的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使其能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成組織發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。這是管理學(xué)史上第一次明確了人在管理中的重要地位。其本質(zhì)是激勵、組織、領(lǐng)導(dǎo)人們?nèi)崿F(xiàn)組織目標(biāo)。

三、科學(xué)管理與人本管理的主要差異

雖然無論是科學(xué)管理還是人本管理，其目的都是為了更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。但是兩者之間存在著顯著差異。

(一)人在組織中的地位不同

科學(xué)管理把人看作是管理的客體，是被動的、從屬的，是一種生產(chǎn)要素，是會說話的工具。組織的一切決策都是“效率至上”，讓人去適應(yīng)機器。泰勒本人也說：一流熟練的工人哪怕越愚蠢越好。而人本管理則充分尊重人、關(guān)心人，把人視為組織最重要的資源，是管理的主體，是主動的、主導(dǎo)的。

(二)對人的本質(zhì)的認(rèn)識不同及人性假設(shè)不同

科學(xué)管理原理把人視為“經(jīng)濟人”，認(rèn)為人都是自私而懶惰的，只為自己的經(jīng)濟利益而工作；而人本管理的人性假設(shè)則在綜合“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”的基礎(chǔ)上認(rèn)為人是主觀理性的，人的行為不僅是為了實現(xiàn)自己的客觀利益，同時也在追求他人的認(rèn)可和心靈的滿足。

(三)對組織成員施加影響的方式不同

科學(xué)管理管理權(quán)力集中，多實行程序化管理，通過“標(biāo)準(zhǔn)化原理”等方式將人的行為方式進行了剛性的規(guī)定，組織成員在完成工作時沒有彈性。人本管理則多采用非程序化管理，注重發(fā)揮組織成員的主觀能動性，確定目標(biāo)后只規(guī)定達成目標(biāo)的大體原則，并沒有規(guī)定到細枝末節(jié)，組織成員在完成目標(biāo)時有較大的彈性。

四、結(jié)論

(一)科學(xué)管理、人本管理是管理理論發(fā)展的前后兩個階段，它們相互獨立

管理成為一門科學(xué)后，按管理者對被管理者施加影響的方式的不同可以把管理分為科學(xué)管理、人本管理和知識管理。相比較起來，科學(xué)管理對被管理者施加影響的方式(激勵因素)在馬斯洛的需要層次理論中處于低層(主要滿足人的物質(zhì)需要)。在滿足人的物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，人本管理對被管理者施加影響的方式則是馬斯洛需要層次論中處于中高層(重視人的被尊重、自我實現(xiàn)等精神需要)。受生產(chǎn)力發(fā)展之所限，物質(zhì)資料的富足是一個漸進的過程。在物質(zhì)資料還不豐富的時代，物質(zhì)資料對人的激勵作用是明顯的。隨著物質(zhì)資料的豐富，精神方面對人的激勵作用就逐步顯現(xiàn)出來了。所以，科學(xué)管理必然出現(xiàn)在人本管理之前，科學(xué)管理是人本管理不可逾越的卡夫丁峽谷。

(二)科學(xué)管理無意識地蘊含了人本管理的元素，人本管理在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上進行了揚棄，產(chǎn)生了飛躍

科學(xué)管理中通過精神革命來達到雇主與工人的共同繁榮，挑選“第一流的工人”(即最適合某項工作的工人)的思想與人本管理的某些觀點相契合，但囿于其實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的出發(fā)點，并沒有使科學(xué)管理閃耀出人性的光輝；而人本管理思想所倡導(dǎo)的利益相關(guān)者的利潤最大化，不僅見物，而且見人，真正把組織中的人作為重要因素來考慮，以對人的關(guān)懷增進了人的解放，體現(xiàn)了社會的進步，因而人本管理比科學(xué)管理更加高級。

(三)科學(xué)管理與人本管理相互不排斥，可以同時并存于同一組織中，共同促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)

組織中存在程序化決策和非程序化決策。面對程序化決策，我們可以采用科學(xué)管理的方法，努力提高操作層的工作績效；面對非程序化決策，應(yīng)該更多地采用人本管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以期做出最合適的決策。面對決策能力欠缺的組織成員，管理者給予的指令應(yīng)當(dāng)越具體越好；而面對具有較高決策能力的組織成員，只需指出大方向，甚至只需要告知其工作目標(biāo)即可。具體問題具體分析，面對組織中不同的管理對象，管理者有必要采取不同的管理方式。筆者認(rèn)為，在組織中只有視具體情況的不同而靈活采取不同的管理方式才能使組織中的熵值降到最低，使組織始終呈現(xiàn)良性發(fā)展的態(tài)勢。