淺談企業(yè)中的激勵(lì)運(yùn)用

孫仁美　殷偉華

管理工作中十分重要的一部分是對(duì)人的管理,如何對(duì)人的管理,這是一個(gè)十分復(fù)雜又非常科學(xué)的問題，其中有一點(diǎn)就是對(duì)人的激勵(lì)管理，是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)成敗的問題，因此要經(jīng)?？紤]采取何種科學(xué)的激勵(lì)方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝聚力和工作的動(dòng)力，為達(dá)到組織的目標(biāo)共同努力。激勵(lì)是企業(yè)管理者管理企業(yè)和一種手段，運(yùn)用恰當(dāng)，可使企業(yè)和諧發(fā)展，蒸蒸日上。運(yùn)用不當(dāng)，又可使企業(yè)走向失敗，甚至衰亡。

1激勵(lì)的形式

激勵(lì)一般分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)該說，不論是過去、現(xiàn)在還是將來，根據(jù)人的本質(zhì)屬性，激勵(lì)是永恒的主題。過去主要是精神激勵(lì)，如光榮榜、獎(jiǎng)?wù)?、評(píng)標(biāo)兵等，都極大的激勵(lì)了一代人，而這種脫離物質(zhì)的精神是不能長(zhǎng)久的，也是不全面的，因此有一段時(shí)間，人們對(duì)精神激勵(lì)嗤之以鼻?，F(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中激勵(lì)更多的是物質(zhì)的，通過價(jià)格機(jī)制來進(jìn)行。盡管精神激勵(lì)仍然需要，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下物質(zhì)激勵(lì)更為普遍。在企業(yè)內(nèi)部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車”的行為，通過使員工的收入與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤而使員工具有危機(jī)感是-種最為常見的激勵(lì)方法，諸如根據(jù)業(yè)績(jī)提取獎(jiǎng)金、計(jì)件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎(jiǎng)金、工資都不過是價(jià)格的表觀形式而已。激勵(lì)之有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力?？梢韵胂?，人們?cè)诮档褪杖?、失去工作等威脅面前,定會(huì)發(fā)奮工作。

2如何實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)

2.1晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)。企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)而向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。企業(yè)要舍得智力投資，適時(shí)培訓(xùn)員工的專業(yè)理論和專業(yè)知識(shí)，提高其專業(yè)水平。

2.2可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢?可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)做到內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化?？梢蕾嚨念I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做到知人善任，量才使用，從而為下屬創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，以便他們脫穎而出。

2.3靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成企業(yè)的任務(wù)，企業(yè)應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分相信他的員工不需要在廠長(zhǎng)經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。

2.4所有者身份。企業(yè)員工們希望得到企業(yè)的股份，以分享企業(yè)的剩余利潤(rùn)。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與企業(yè)，部門或項(xiàng)目的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等。

2.5溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的廠長(zhǎng)經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與企業(yè)內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與企業(yè)內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)研討會(huì)”。員工在這種小型的研討會(huì)上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級(jí)管理層。

2.6自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。

2.7愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。

2.8靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。企業(yè)可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)藥保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們

可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)?；蛘吒嗟男菁贂r(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。

3系統(tǒng)公正的評(píng)價(jià)體系是有效激勵(lì)的保證

任何一個(gè)辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責(zé)任，主要是因?yàn)樗鼘?duì)管理人員能及時(shí)地和公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)，又依此評(píng)價(jià)的依據(jù)，對(duì)他們作出恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或懲處。凡是這樣做的企業(yè)，它的各級(jí)管理人員說能盡到自己的管理責(zé)任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進(jìn)心。他們能自然地在工作中展開了競(jìng)賽。久而久之，在該企業(yè)中說會(huì)形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣，以上進(jìn)為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財(cái)富，是無(wú)價(jià)之寶，是財(cái)運(yùn)亨通，年年賺錢的基礎(chǔ)。

但是，要對(duì)管理人員的工作做出正確的評(píng)價(jià)必須有一整套的評(píng)價(jià)制度和方法。在美國(guó)和歐美各大企業(yè)中，往往要聘請(qǐng)心理學(xué)專家來主管對(duì)各個(gè)人的評(píng)價(jià)工作。

對(duì)一名管理人員的評(píng)價(jià)，必須是全面的和系統(tǒng)的。評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作成績(jī)，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據(jù)一、兩件事就對(duì)某個(gè)管理人員的品質(zhì)、責(zé)任心和工作能力作出判斷。對(duì)一個(gè)人作出正確的判斷需要經(jīng)受過較長(zhǎng)時(shí)間的觀察、檢驗(yàn)和比較。

在進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，要聽其言，觀其行。要把他所作出的實(shí)際工作成績(jī)作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。在一家企業(yè)里，首先要看他的工作是否推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展，是否有助于企業(yè)完成它的目標(biāo)。要特別防備那些只會(huì)說而不會(huì)做的人。要獎(jiǎng)勵(lì)那些埋頭苦干和認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。

在有些企業(yè)里，經(jīng)常有些只會(huì)奉承阿臾，但又無(wú)實(shí)際工作能力的人。這種人，為了使企業(yè)重用自己，有時(shí)不惜吹牛說謊，誹謗別的優(yōu)秀管理人員。應(yīng)該防范他們升任高職，因?yàn)樘嵘诉@些人就等于懲罰了那些真正一心為企業(yè)工作、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。只會(huì)說花言巧語(yǔ)，但無(wú)實(shí)際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質(zhì)。因?yàn)樗麄冏约杭葻o(wú)實(shí)際工作能力，又想要獲取要職，其唯一的出路便只能是說謊或誹謗別人。企業(yè)若縱容這些人，就等于用一堆垃圾堵塞了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的通道。因?yàn)樽屵@種人擔(dān)任管理職務(wù)，他屬下或與之平行的人，就不能發(fā)揮作用，甚至?xí)虼硕駴]人才。

經(jīng)?？吹接行┢髽I(yè)，由于用人不當(dāng)，把那些只會(huì)說而不會(huì)做的人提拔到重要的管理職務(wù)上，造成企業(yè)內(nèi)部真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最后，使企業(yè)里自上而下形成一種說空話的作風(fēng)，各級(jí)管理人員和工作人員失去了工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性。長(zhǎng)此以往，等于抽掉了企業(yè)的靈魂和活力，最終將使企業(yè)虧損甚至破產(chǎn)。評(píng)價(jià)和估計(jì)一個(gè)人，首先應(yīng)該把重點(diǎn)放在哪里呢?是他的優(yōu)點(diǎn)還是他的缺點(diǎn)?是他的成功之處還是他的失敗之處?當(dāng)然是前者，而不是后者。

眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。重點(diǎn)是所要尋找的優(yōu)點(diǎn)，必須是企業(yè)所欠缺的、因而也是最急需的那種優(yōu)點(diǎn)。比如，企業(yè)里技術(shù)人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的領(lǐng)導(dǎo)。這時(shí)，我們所選擇的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是有很強(qiáng)組織能力、有豐富的組織工作經(jīng)驗(yàn)的人。假如,這家企業(yè)的生產(chǎn)、原料供應(yīng)等都很好惟缺乏有銷售能力的廠長(zhǎng)去推銷產(chǎn)品，就要選擇在推銷產(chǎn)品方面有能力和有經(jīng)驗(yàn)的人出任銷售廠長(zhǎng)經(jīng)理。只要具備了我們所需要的優(yōu)點(diǎn)，即使有其他缺點(diǎn)，也可以不影響對(duì)他的選用。在使用過程中，要使人盡其所長(zhǎng)。我們選用一個(gè)人，主要是使他發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)；至于他的缺點(diǎn)，只要不影響到工作，不影響到別人發(fā)揮積極性，就不必求之過嚴(yán)。

一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是相對(duì)的，是發(fā)展變化的。這就是說。一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，要發(fā)生作用，必須具備一定的條件。企業(yè)的管理組織的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造條件，發(fā)揮各級(jí)管理人員的優(yōu)點(diǎn)，并盡可能地抑制其缺點(diǎn)。

經(jīng)營(yíng)管理人員應(yīng)該是主動(dòng)工作和認(rèn)真負(fù)責(zé)的，而不是像機(jī)器那樣只是聽人使喚。越是高級(jí)的和高層次的管理人員，越應(yīng)該有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高尚的管理道德。那些旨在滿足達(dá)到低水平目標(biāo)的經(jīng)理和管理人員，那些屢犯錯(cuò)誤、消極疲沓的管理人員必須調(diào)換其職務(wù)，或者免職。

當(dāng)然，這種懲處并不是意味著不允許犯錯(cuò)誤，并不等于說，凡是犯了錯(cuò)誤的，都要予以懲罰。實(shí)際上對(duì)于有上進(jìn)心的人來說，失敗乃是成功之母。許多企業(yè)優(yōu)秀的廠長(zhǎng)和其他管理人員的優(yōu)點(diǎn)并不是他們沒犯過錯(cuò)誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯(cuò)誤的； 因此他們犯錯(cuò)誤的次數(shù)越多所積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，而他們繼續(xù)創(chuàng)新成功的可能性就越大。相反的，應(yīng)主張把那些雖未犯錯(cuò)誤、但工作平庸、毫無(wú)上進(jìn)心的人，從較高領(lǐng)導(dǎo)職位上調(diào)離出去。重要的問題不是犯錯(cuò)誤，而是管理人員的責(zé)任心，看他是否盡到了自己的工作責(zé)任。

為了充分發(fā)揮管理人員的積極性，必須對(duì)管理人員和工作作出正確合理的、公正的評(píng)價(jià)。正確地評(píng)價(jià)他們的工作，估計(jì)他們的責(zé)任心，是對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)也是提升或調(diào)離他們的職務(wù)的依據(jù)。