中國職業(yè)經(jīng)理人激勵機制探討

劉 琪

摘要：職業(yè)經(jīng)理人在社會經(jīng)濟發(fā)展中起著至關重要的作用。本文對當前我國職業(yè)經(jīng)理人激勵機制所存在的問題從四個方面進行了分析，最后從物質(zhì)激勵、價值理念激勵和約束機制方面對激勵機制進行了探討。

關鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人激勵機制

上海市勞動與社會保障局制定的《職業(yè)經(jīng)理人資格認證(試行)》中將職業(yè)經(jīng)理人定義為：具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領導能力和豐富的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務并承擔企業(yè)資產(chǎn)保值增值責任，經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。職業(yè)經(jīng)理人對于企業(yè)的生存發(fā)展有著重要作用。他的激勵機制也一直是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容。

一、關于激勵的理論基礎

(一)人力資本理論

這一理論興起于20世紀60年代，代表人物主要是美國經(jīng)濟學家舒爾茨和加里，貝克爾。他們認為人力是社會進步的決定性因素，尤其是通過一定方式的投資。掌握了知識和技能的人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。這一人力資源被稱為人力資本。由于人力資本與其所有者的不可分離性，因此人力資本是財產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣，也存在產(chǎn)權問題。既然存在產(chǎn)權，其收益就不應該僅僅是工資(勞動報酬)，還應該對這種所有權設計一種補償機制。

(二)精神激勵理論

這一理論由馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的“激勵因素一保健因素”，即雙因素理論組成。馬斯洛認為，不同層次的需要不可能在同一層次內(nèi)同時發(fā)揮激勵作用，在某一特定的時期內(nèi)，總有一種需要在起著主導的激勵作用。雙因素理論將人的行為動機因素分為保健因素和激勵因素兩大類。當保健因素缺乏或處理不當時，會引起不滿情緒，但不能激發(fā)人們內(nèi)在的積極性和更多的滿意感：而激勵因素才是影響和促使人們在工作中不斷進取的內(nèi)在因素。

職業(yè)經(jīng)理人不單純是一種資源，而是一種能夠不斷帶來剩余價值的人力資本，所以對職業(yè)經(jīng)理人的激勵措施應該是持續(xù)的、動態(tài)的，且回報應該與創(chuàng)造的價值相匹配。

二、當前職業(yè)經(jīng)理人激勵機制存在的問題

(一)沒有形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場

在國有企業(yè)，由于所有者缺位，導致職業(yè)經(jīng)理人權力過于集中：在民營企業(yè)，雇主和職業(yè)經(jīng)理人之間存在期望落差，雇主覺得職業(yè)經(jīng)理人缺乏責任感：在家族企業(yè)，雇主存有對“外人”不放心的情結，使職業(yè)經(jīng)理人扮演著執(zhí)行員的角色。很多職業(yè)經(jīng)理人抱怨國內(nèi)企業(yè)運營成熟度太差，各種關系復雜，不能充分發(fā)揮自己的管理能力。

(二)薪酬結構不合理。激勵作用弱

在職業(yè)經(jīng)理人薪酬中缺乏長期性薪酬，使職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績關聯(lián)度小，激勵作用弱。

(三)缺少合理評價職業(yè)經(jīng)理人的機制

在歐美發(fā)達國家，職業(yè)經(jīng)理人市場成熟，評價職業(yè)經(jīng)理人的標準是多維度的。但是在國內(nèi)，資本市場根本無法反映企業(yè)的價值。也就無法作為評判職業(yè)經(jīng)理人管理能力的參照。

三、對我國職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制探討

(一)構建高效合理的物質(zhì)激勵系統(tǒng)

1年薪制。年薪制是指企業(yè)以年度為單位，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績確定經(jīng)理人年薪的分配方式。它由基本年薪和風險年薪兩部分構成?；灸晷綖楣潭ú糠?，主要是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模，并結合本地區(qū)、本行業(yè)同類人員收入水平來確定，對職業(yè)經(jīng)理人來說起到生活保障作用。風險年薪則根據(jù)企業(yè)各類經(jīng)濟指標的完成情況，按照事先約定的額度獲取。

年薪是經(jīng)理人特殊勞動力價值的物化體現(xiàn)。是對其勞動力價值和所做貢獻的肯定。高薪能對經(jīng)理人產(chǎn)生極大的激勵作用，可以使他們對自己的收入產(chǎn)生較大的滿足感，從而激發(fā)工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。現(xiàn)階段，在我國對經(jīng)理人實行年薪制，提高他們的經(jīng)濟待遇，符合按勞取酬的要求，體現(xiàn)了責、權、利的統(tǒng)一。

2股權激勵機制。股權激勵的基本原理就是以股價長期升值所產(chǎn)生的差價來對經(jīng)理人的人力資本進行補償，從而使經(jīng)理人的才能作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤分配。將股東利益和經(jīng)理人利益緊密聯(lián)系起來。股權激勵把公司的股份作為獎勵經(jīng)理人的工具，它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把企業(yè)與經(jīng)理人緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動經(jīng)理人的工作積極性，

3長短期結合的福利計劃。我國是一個重關系重感情的國家，薪金一般被看成勞動的應得，而福利就表示企業(yè)對自我的重視。良好的福利政策可以讓職業(yè)經(jīng)理人體會到所有者的親情，感受到關注和重視。福利政策可以從辦公條件、休假制度、家庭生活的關照等各個方面人手，著重引導職業(yè)經(jīng)理人朝長期的績效方向努力，企業(yè)還可以嘗試長期住房饋贈，職業(yè)經(jīng)理人子女的長期學業(yè)資助，職業(yè)經(jīng)理人的退出f退休1福利等。

(二)構建以企業(yè)家精神為核心的價值理念激勵系統(tǒng)

1公平激勵。公平激勵就是根據(jù)公平的心理規(guī)律，在管理中采取各種措施力爭做到公平。在日臻成熟的市場上，職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績將直接決定其薪酬水平、社會聲譽及去留。建立經(jīng)營者的市場擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰機制，促使優(yōu)秀的經(jīng)理人員走上企業(yè)前臺，進而提高經(jīng)理人員總體水平。因此，創(chuàng)建經(jīng)理人公平競爭的市場環(huán)境，確立競爭者的平等地位，是培育、發(fā)掘、激勵職業(yè)經(jīng)理人最基本的前提條件。政府和有關職能部門應打破地區(qū)、行業(yè)間的分割和封鎖。發(fā)展全國統(tǒng)一的經(jīng)理人市場。

2社會認可。加大媒體的宣傳力度，不僅要宣傳優(yōu)秀經(jīng)理人的經(jīng)營方式和業(yè)績，更要宣傳其堅韌的意志，創(chuàng)新精神和高度的凝聚力。為職業(yè)經(jīng)理人樹立良好的社會形象。同時，各級政府要關注職業(yè)經(jīng)理人的成長，對其中的佼佼者給予高規(guī)格的榮譽，承認其社會價值。這樣通過社會的共同努力，營造一種良好的氛圍，使大批社會精英愿意投身職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

(三)建立有效的經(jīng)理人市場約束機制

激勵機制如果沒有約束，將失去激勵作用，所以在加強經(jīng)理人激勵的同時，必須完善經(jīng)理人約束機制。經(jīng)理人的約束來自三個方面：1企業(yè)內(nèi)部約束，主要指完善的內(nèi)部治理結構，公司章程和公司合同，當經(jīng)理人做出錯誤決策和行為時，董事會和監(jiān)事會能及時制止、揭發(fā)或糾正；2外部市場約束，主要是經(jīng)理人市場約束，將競爭和聲譽機制引入市場，優(yōu)勝劣汰，并將其價值與其信用和能力相聯(lián)系。提高整體經(jīng)理人的職業(yè)和專業(yè)素質(zhì)：3道德約束，加強經(jīng)理人的職業(yè)道德修養(yǎng)可以在一定程度上減少其偷懶的概率，對經(jīng)理人的道德水平進行評價，并予以公開。讓社會共同監(jiān)督經(jīng)理人的道德。