激勵機制——民營企業(yè)思想政治工作的源泉

周文輝

[摘 要]民營企業(yè)的思想政治工作是黨的思想政治工作的一個新的領域。本文就民營企業(yè)這一特殊背景出發(fā)，就思想政治工作中激勵機制的引入及激勵的運用問題進行初步探索。

[關鍵詞]激勵機制 民營企業(yè) 思想工作 源泉

作者簡介：湖南永州職業(yè)技術學院副教授，管理學碩士。

隨著民營企業(yè)的迅速擴展，許多民營企業(yè)的領導人清醒地認識到：民營企業(yè)要發(fā)展壯大，僅靠經(jīng)濟利益的單輪驅(qū)動是遠遠不夠的，必須要有思想政治工作的精神動力來同時驅(qū)動，圍繞本企業(yè)經(jīng)營管理的中心工作，進行思想政治工作是有益的、必要的。目前，重要的是探討如何使民營企業(yè)的思想政治工作走向科學之路，而不是單單地停留在零散的、不系統(tǒng)的感性經(jīng)驗階段。因此，建立一套保障民營企業(yè)思想政治工作有效運行的機制，如領導組織機制、工作評價機制、保障制約機制、激勵機制等等，是必不可少的。作者認為，激勵機制作為民營企業(yè)思想政治工作的動力源，應該重點建設。本文將從民營企業(yè)這一特殊背景出發(fā)，就思想政治工作中激勵機制的引入及激勵的運用問題進行初步探索。

一、激勵機制的作用

思想政治工作，實際上是做人的工作。思想政治工作者就是要抓住不同對象的心理活動，有針對性地做好激勵、轉(zhuǎn)化工作，使工作對象對實現(xiàn)既定目標去奮斗、去創(chuàng)造。激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，使人感到勞有所獲、功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。激勵也是以人的需要為契入點，以現(xiàn)實條件為支撐點，朝著預定目標，施加一定的外力，對肯定的思想行為進行激發(fā)、激勵，從而調(diào)動人的積極性。激勵的目標越能滿足需要，積極性越高，激發(fā)的力量就越大，效用越持久。在思想政治工作中引入激勵機制的目的，是提高員工的工作效能。在民營企業(yè)中，員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性能否充分調(diào)動起來，絕不是單單依靠金錢的刺激、制度和命令可以解決的。只有全面、準確、及時地把員工積極性的因素進行了解分析，才能正確合理地選擇解決方式，進而取得較好的思想政治工作效果，保證各項任務的完成。

二、運用激勵機制中存在的問題

在實際工作中，激勵機制運用失當，就會引發(fā)員工的思想問題，增大思想政治工作和業(yè)主的管理難度。同樣，思想政治工作薄弱，員工思想、心理準備不足，激勵機制的實施也會遇到阻力。這些因素導致了激勵機制在運用中出現(xiàn)偏差。

（一）民企激勵機制運用的“靈活性”與“隨意性”

目前我國民營企業(yè)中的企業(yè)決策權、經(jīng)營管理權、資金運用權高度集中企業(yè)主個人，這樣將“大權”集于一人之手是企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)的過程中逐步養(yǎng)成的習慣和偏好，這種集權固然有積極意義，業(yè)主的意圖和決策可以被不折不扣地貫徹執(zhí)行，同時，它的消極作用也不可避免。企業(yè)主對下屬的激勵缺少一種穩(wěn)定的有連續(xù)性的行為規(guī)則，很多問題的處理往往因時、因人而異，喜歡自己說了算，帶有濃重的個人偏好，如工作中的多數(shù)時候會指派他信任的“內(nèi)人”，盡量少用“外人”。這會在業(yè)主和員工之間產(chǎn)生隔閡，讓員工感到企業(yè)在對待不同人員缺乏公正，這種不公正感會挫傷員工的積極性，導致員工的工作效率降低，更嚴重的會導致員工內(nèi)心對企業(yè)的離心和不完全認同。

（二）以“經(jīng)濟人”觀看待員工

民營企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)的初期，依靠自身、依靠家族的勤懇努力和聰明才智，艱難地完成了原始積累。在此期間，他會以賺錢為第一位。在這種指導思想下，除了為社會做出奉獻與服務以外，也暴露出了許多不盡人意之處。企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。這在許多民營企業(yè)中是相當普遍的。企業(yè)將它與員工的關系視為契約關系，重視工作，但不重視人際關系，企業(yè)缺乏領導與員工、員工與員工相互溝通的機制。由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“雙因素論”中所謂的“激勵”，就連“保健因素”都存在很大問題。員工的不滿意是在情理之中的。因此，我們常?？梢月牭?、見到這樣的情況：企業(yè)的待遇、福利都不錯，可企業(yè)員工尤其是辛苦培養(yǎng)出來的管理、技術骨干卻不斷流失，難以留住人才。

（三）短期行為偏多，不注重長效激勵

在許多非公有制企業(yè)中，激勵主要是以現(xiàn)金獎勵為主、年薪加提成，還有其它一些短效激勵措施，都不同程度地起到了正面效果。對一般性人才應是具有一定的積極效果的，但卻制約了優(yōu)秀人才對長遠項目的興趣?！按嬖诰褪呛侠怼痹谑袌鼋?jīng)濟發(fā)展初期具有普遍的實際意義。人才的功利主義表現(xiàn)正愈來愈強，拿多少錢干多少活?！按嬖诰褪呛侠怼弊笥伊藷o數(shù)人才的價值取向，優(yōu)秀人才在這種短效激勵效應刺激下，不可能逾越當前利益的誘惑，因而做不出驚天動地的事業(yè)。對優(yōu)秀人才短效激勵的濫用，導致極端功利思想的泛濫，嚴重地影響民營企業(yè)的發(fā)展與壯大。

三、正確地運用激勵機制

盡管民營企業(yè)環(huán)境有其特殊性，但是思想政治工作的對象仍然是人，這一點是確定無疑的。那么，在思想政治工作中運用激勵，就要充分重視人的因素，著力開發(fā)人的智能，調(diào)動人的內(nèi)在積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率；就要強化人們的正確觀念和行為，摒棄錯誤的言行，使人們的思想行為在實際工作中得到鍛煉和升華。同時，我們應該看到，社會的不斷進步和發(fā)展使企業(yè)員工的思想意識在不斷更新和變化著。因此，在民營企業(yè)思想政治工作中，運用激勵機制應采取多種方式進行才能富有成效。

（一）公平激勵

心理學研究表明：人們都有一種需要保持分配上、情感上的公正感。而業(yè)主往往忽視不公平現(xiàn)象對人們積極性的影響。在有些民營企業(yè)中，存在著重視“內(nèi)人”的任用而輕視“外人”的提拔的現(xiàn)象，存在著能力、貢獻相同而待遇不同的現(xiàn)象，存在著在待遇相同的情況下忙閑不均的現(xiàn)象等。這些人為的不公平現(xiàn)象，不僅給一部分人的工作積極性帶來消極影響，而且也嚴重影響人與人的關系，不利于內(nèi)部團結。這就要求在思想政治工作中，建立一視同仁的制度，制度面前人人平等，實行公平公正原則。具體說來，在職位的區(qū)分、報酬的分配、授權的態(tài)度上應做到公平和公正，要把員工看成企業(yè)的合伙人。針對同工種、同系統(tǒng)、同崗位的人員，在待遇、約束、政策、制度、管理等方面同等對待，做到不偏不倚。在一線和二線員工的待遇、獎金、生活條件等方面拉開檔次，對前線員工傾斜，這樣運用公平激勵，就會有力地調(diào)動員工的積極性。

（二）關懷激勵

民營企業(yè)的思想政治工作者是一座橋梁，連接著業(yè)主和員工。既要考慮如何幫助業(yè)主提高經(jīng)濟效益，又要考慮員工的切身利益。就是把員工的政治利益、物質(zhì)利益和精神生活時刻放在心里，對于員工的工作、學習、生活、進步給予關心和支持。員工以企業(yè)為其主要的生存空間，把企業(yè)當作自己的歸屬，這就要求思想政治工作者把解決思想問題同解決實際問題結合起來，把耐心教育同熱情服務結合起來，實實在在為大家辦好事、辦實事，時時關心員工的冷暖和切身利益，幫助員工排憂解難，把溫暖送到心坎上，使員工產(chǎn)生很強的歸屬感。

無論是內(nèi)在激勵機制還是外在激勵機制，它們所產(chǎn)生的短時間的員工需求滿足和企業(yè)利潤增長只是治標措施。培養(yǎng)員工的組織歸屬感，才是治本的措施。組織歸屬感不是一種被動的約束，而是讓員工主動地追隨企業(yè)。員工的組織歸屬感需要培育才能產(chǎn)生。其一，應調(diào)整好員工與企業(yè)的關系。員工只有體會到自己對于企業(yè)的重要性時，其對企業(yè)的依附才可能實現(xiàn)。員工對企業(yè)的歸屬必須建立在有福同享、有難同當?shù)墓礁偁幍幕A上。其二，應重新看待個人需要與企業(yè)集體目標的關系。民營企業(yè)更需要關注員工的個人需求，要視其為達到企業(yè)目標的必經(jīng)階段。需要制定合理完善的激勵措施，這是實現(xiàn)企業(yè)集體目標的前提。在滿足員工不同層次需求的同時，才能實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙贏。其三，要注意薪酬在激勵因素與福利保健因素之間的轉(zhuǎn)換。赫茲伯格在雙因素理論中將薪金等因素歸為保健因素，認為保健因素起到的是維持員工工作積極性的作用。而激勵因素與保健因素在一定條件下是可以轉(zhuǎn)化的。在我國，雖然員工需求還處于較低的層次，但與國外企業(yè)員工需求變化的趨勢是一致的。因此， 民營企業(yè)在注意充分發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，也應努力解決好企業(yè)員工在住房、子女入學、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險等諸多方面的后顧之憂，不斷滿足員工的歸屬感，這才是最長遠的、也是最不易實現(xiàn)的激勵機制。

（三）長效激勵

一般情況下，對普通員工超短效或短效激勵措施，如單項任務獎、計件獎勵等，都是較為有效的辦法。但對于人才來說，就不一定適用。往往用短期的業(yè)績很難反映人才的真實業(yè)績或潛在的巨大貢獻。四川有家民營企業(yè)DC企業(yè)集團公司的做法是1994年推出的“三定一獎”新產(chǎn)品開發(fā)獎勵辦法。“三定”為定期課題目標、定研制期限、定研究經(jīng)費，選擇一種獎勵。1998年，實施新產(chǎn)品開發(fā)的“技術產(chǎn)權分紅管理辦法”。2002年，推出新產(chǎn)品開發(fā)成果獎與積累貢獻獎。新產(chǎn)品、新技術、新工藝項目完成時，就根據(jù)項目的成果水平高低先進行成果的獎勵，然后再根據(jù)項目成果在今后的實施過程中所取得的經(jīng)濟效益，確定貢獻獎。若項目成果貢獻期較長(3～5年)，則再次確定第二次貢獻獎。這樣的激勵方式既有短效激勵效果，又有長效激勵的作用。對人才研究大課題、開發(fā)中長期項目及其核心技術有重要的促進作用，也保證人才在開發(fā)初期就能有較高且較穩(wěn)定的收入，對鞏固人才隊伍、更好地發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用具有積極的現(xiàn)實意義。

現(xiàn)代經(jīng)濟的到來，要有廣義的長效激勵機制。要克服僅用那種以制度約束，利益驅(qū)動的激勵機制方式，融入更好的知識產(chǎn)權式的激勵機制。如英國劍橋大學的研究人員在學校研究機構研究的成果，都有個人的知識產(chǎn)權，因而該校研究成就斐然。這是一種現(xiàn)代經(jīng)濟中的“知識驅(qū)動”激勵方式，說明知識產(chǎn)權的獲得是創(chuàng)新的主要動力。它既獲得了公眾認可、社會地位，又獲得了應有的經(jīng)濟報償。這就形成了多元驅(qū)動，是更為合理、更為高級的驅(qū)動，因而做出的貢獻也就大得多、好得多。國外一些公司比較注重對核心人才的長效激勵措施。在一般情況下，獎勵現(xiàn)金通常只占30%，更多的是采用期股獲益。期股激勵是副“黃金手銬”，在留住人才方面很有效。但這只適用于那些左右企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性人才。

這些做法是值得民營企業(yè)思想政治工作者深思的，我們也應該能夠從中悟出許多激勵人才的好辦法，探索出促進本企業(yè)發(fā)展的長效人才激勵機制。

上述幾種激勵方式并不是彼此孤立的，而是互相聯(lián)系、互相滲透的。每一種方式既可以單獨使用，又可以與不同的方式(除上述方式外，還有信任激勵、競爭激勵、關懷激勵、精神激勵、許諾激勵等方式) 相結合。思想政治工作者需要根據(jù)整個工作情況以及不同工作對象的特點和思想狀況，采用與之相宜的激勵方式，真正做到聯(lián)之以利、曉之以理、動之以情、導之以行。這樣的思想政治工作才能入耳、入腦、入心、入行，才能為企業(yè)的經(jīng)濟工作和其他工作提供強大的動力與保證。

參考文獻

[1]趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》中國人民大學出版社

[2]許夢博 《新經(jīng)濟與企業(yè)文化》，《企業(yè)研究》2002年第四期