合并高校教學質(zhì)量管理創(chuàng)新

高等學校教學質(zhì)量管理創(chuàng)新，是指以教學質(zhì)量管理者為主體，從教學質(zhì)量管理的基本職能出發(fā)，在適應(yīng)社會和經(jīng)濟要求的條件下，對教學質(zhì)量管理工作進行變革和創(chuàng)造，使之處于動態(tài)協(xié)調(diào)之中。合并高校教學質(zhì)量管理更需要刨新。高校合并后，學校在校生人數(shù)、教師、學科總數(shù)大幅度增加，機構(gòu)增加，管理隊伍人數(shù)增多。由于原學校在長期辦學過程形成的辦學特色不同，學科專業(yè)不一，在教學質(zhì)量管理上也存在著不同程度的差異。我國高校的合并沒有經(jīng)過合并前縝密的協(xié)商、切磋和論證，對合并后的發(fā)展及可能出現(xiàn)的問題缺乏科學而充分的研討與謀劃，而首先是一種自上而下、由外到內(nèi)的一種體制調(diào)整，合并后必然面臨著從新的視角思考教學管理問題。

一、合并高校教學質(zhì)量管理創(chuàng)新的切入點

(一)思想認識方面

高校合并是高校管理體制改革中的一項重大舉措，其目的是為了高校更好地發(fā)展。但由于其涉及辦學體制的改變，觸及到計劃經(jīng)濟體制下條塊分割所形成的種種觀念，涉及職、權(quán)、利的調(diào)整等等，具體的合并工作有著很大的難度。高校內(nèi)部成員是一個具有較高的理性思維能力和分析評判能力的、具有較強獨立意識的特殊群體。面對合并后突如其來的各種復(fù)雜問題，特別是當觸及到自身利益時，必然會產(chǎn)生思想認識上的分歧。因此，對并校的態(tài)度和認識是影響合并成敗的直接因素。

(二)利益調(diào)整方面

從一定的意義上說，改革就是利益調(diào)整。合并高校是為了對校內(nèi)的資源統(tǒng)籌規(guī)劃、合理利用，進而達到資源優(yōu)化配置，提高資源利用率。資源重組與優(yōu)化必然牽涉到原來利益的調(diào)整。合并高校內(nèi)部利益格局的調(diào)整是一個很復(fù)雜的問題。由于利益格局的調(diào)整會使有些部門和個人的利益受到損害，可能導(dǎo)致這些部門與個人的不滿，進而影響工作積極性。

(三)組織結(jié)構(gòu)重組方面

高校合并后，學校出現(xiàn)幾套領(lǐng)導(dǎo)班子、幾個教學管理組織機構(gòu)、幾支教學管理人員隊伍。在這種管理機構(gòu)疊加、管理隊伍龐大的情況下，必須實行組織結(jié)構(gòu)的重組，才能實現(xiàn)提高學校辦學效益和辦學質(zhì)量的目標。而在管理幅度和管理層次同時增大的情況下，既要做到組織結(jié)構(gòu)的精簡，又不能使組織失去應(yīng)有的效能，必然有一定的難度。同時，權(quán)力平衡問題也是機構(gòu)重組過程中的焦點問題。合并后幾套人馬組成一套，崗少人多，干部的任命、權(quán)力的平衡、多余人員的安置等，都是合并高校必須面對的問題。

二、教學質(zhì)量管理創(chuàng)新的內(nèi)容

(一)管理思想創(chuàng)新

1 樹立“以人為本”管理思想，堅持“理性管理”與“非理性管理”相結(jié)合，是合并高校應(yīng)有的教學質(zhì)量管理思想。

人本管理思想認為管理不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排，而且是和社會文化、人的精神密切相關(guān)的，主張雙因素起作用，既要重視科學管理、創(chuàng)造嚴格規(guī)章制度和管理環(huán)境等外在因素(理性管理)，又要依靠激勵人的責任心、事業(yè)心等形成動力機制的內(nèi)在因素(非理性管理)，實現(xiàn)兩者相結(jié)合。

應(yīng)該說，高校的合并組建是一次對未來的探索，它是一種突破性的組織變革，并直接影響到其內(nèi)部成員利益的調(diào)整和重新分配，這就更加需要貫徹“以人為本”的管理思想，實現(xiàn)教學質(zhì)量管理的目標。高校內(nèi)“人本管理”思想應(yīng)體現(xiàn)在以教師為本和以學生為本兩方面。

所謂以教師為本的管理，是指學校管理的一切活動以調(diào)動教師積極性為目標。合并高校的教師對教學質(zhì)量管理改革的態(tài)度最初往往是消極的，一方面希望改革帶來一些變化，另一方面擔心改革給自己帶來負面影響。在合并高校教學質(zhì)量管理改革過程中，在有些環(huán)節(jié)上，可能出現(xiàn)一種突破式的組織變革，會對原組織產(chǎn)生沖擊，要想改變?nèi)藗冊谠泄芾眢w制下形成的心理習慣非常困難。因此，學校應(yīng)堅持“以師為本”的管理思想，就必須把改革的出發(fā)點和立足點放在充分調(diào)動教師通過各種方式和渠道參與到合并學校的教學質(zhì)量管理改革的實踐中來，克服他們對改革的消極心理因素，清除原組織慣性對改革的影響，激發(fā)其主人翁意識和工作責任感，以主動精神和創(chuàng)新意識對待改革。在教學質(zhì)量管理改革中，出于對整個學校全局的考慮，出于提高整個學校的教學質(zhì)量這個目的，難免會觸及到某些院校整體或個人的利益，從而產(chǎn)生抵觸情緒。這些情緒的出現(xiàn)往往同相互之間的交流和溝通不夠有關(guān)。因此，決策者應(yīng)重視和加強與廣大教職員工的溝通，以便了解情況、消除顧慮、化解矛盾、釋放情緒、營造良好的心理環(huán)境氛圍。

所謂“以學生為本”，是指學校以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為本。要求學校高度重視和充分發(fā)揮學生的主體作用，調(diào)動學生的學習積極性，把管理的出發(fā)點和落腳點放在培養(yǎng)創(chuàng)新人才上。這就要求加強體現(xiàn)大學本質(zhì)的管理文化的融合，營造一種培養(yǎng)創(chuàng)新人才的濃重的管理文化氛圍，形成一種新的具有靈活性的教學質(zhì)量管理機制。創(chuàng)新意識不是一朝一夕形成的，它是一種先進文化長期積淀而形成的一種社會意識。它需要學校在管理思想與管理觀念上，以全面素質(zhì)教育為指導(dǎo)，為發(fā)展學生個性，創(chuàng)造一個自由的、生動活潑的學習環(huán)境，并形成一種有利于培養(yǎng)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的教育環(huán)境。

2 遵循引導(dǎo)性管理準則，在合并高校教學質(zhì)量管理組織內(nèi)建立一個以共同愿景為引導(dǎo)的學習型組織。

傳統(tǒng)的管理是一種由領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威和命令來進行組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)控的管理方式。而引導(dǎo)性管理是以引導(dǎo)代替權(quán)威和命令，由引導(dǎo)來協(xié)調(diào)組織成員的行為，并最終完成組織既定的目標。合并高校教學質(zhì)量管理要達到既定的目標，必須加強教學質(zhì)量管理組織內(nèi)部的凝聚力。引導(dǎo)性管理能夠使教學管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者放棄由崗位帶來的特權(quán)，平等、友好地接納其他成員給出的建議，并積極引導(dǎo)成員的工作。同時，成員肩負決策的責任，對教學質(zhì)量管理的實施提出有建設(shè)性的積極意見，這樣互相建議、互相協(xié)調(diào)，使組織內(nèi)部產(chǎn)生很強的凝聚力，并最終共同努力完成組織的目標。

學習型組織是著名管理學家彼得·圣吉在他的經(jīng)典巨著《第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)和實務(wù)》中所倡導(dǎo)的一種組織類型。他認為學習型組織是一個“不斷地突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習的組織”。合并高校的教學質(zhì)量管理組織內(nèi)，應(yīng)建立—個以共同愿景引導(dǎo)的學習型組織。教學質(zhì)量管理是—個關(guān)系到方方面面、涉及到上上下下的工作，它不僅屑于教學管理行政部門的職責，而且是需要組織中每—個人配合的工作。高校合并使得大學內(nèi)部復(fù)雜性增大，并且信息時代和知識經(jīng)濟時代的到來，使大學外部環(huán)境的發(fā)展面臨著更多的不確定性，由此產(chǎn)生的質(zhì)量要求的不確定性等等。這就要求把學校內(nèi)部全體成員上至校長、下至每一名學生發(fā)展成為—個學習型組織，不斷地開展個人學習和組織學習。強化全員的質(zhì)量意識，把握質(zhì)量的時代要求。構(gòu)造出—個有著良好管理文化底蘊的教學質(zhì)量管理體系，服務(wù)于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的目標。

學習型組織必須有人引導(dǎo)，才能使個人的學習有方向，有內(nèi)在的激勵因素。這就需要建立共同愿景。共同愿景(sharedvision)指的是被組織成員接受和認同的組織的愿景。學校的共同愿景是指學校的全體成員發(fā)自內(nèi)心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有師生員工為學校的這一愿景而奉獻的任務(wù)、事業(yè)和使命，它能夠創(chuàng)造巨大凝聚力。

(二)管理制度創(chuàng)新

1 實行教學管理部門內(nèi)人事制度的改革，達到充分調(diào)動管理人員的積極性的目的。

首先，改變教學管理部門干部選任上單純由上級任命的制度，提高群眾的參與度。合并高校領(lǐng)導(dǎo)來源不同，如果干部選任繼續(xù)采取原來的由領(lǐng)導(dǎo)說了算的辦法，很容易導(dǎo)致拉幫結(jié)派，造成不同集團利益沖突加劇，不利于工作的全面展開。同時，合并高校由于剛成立，高層領(lǐng)導(dǎo)對中層、基層干部了解不夠，干部的選任需要群眾的參與才能不至于漏用人才和錯用人才。并且，提高群眾的參與度能很好地體現(xiàn)干部選用的公開性、真實性、準確性。

其次，突破身份界限，不拘一格選人才。合并高校應(yīng)突破資歷、學歷、職稱等嚴格界限，選擇合適的人才。同時，還可以在全學?；蛉鐣秶鷥?nèi)公開招聘教學管理部門的干部。

第三，突破“一紙定終身”的干部管理制度。由于過去的干部終身制的影響，管理干部隊伍里存在一部分素質(zhì)不高且長期不能勝任工作的人。而真正有才干的人又進不來。因此，合并高校必須突破“一紙定終身”干部管理制度，使這部分不合格的干部落聘，為那些有志有為者提供公平競爭的機會，從而提高合并高校教學管理部門隊伍的質(zhì)量。

2 設(shè)計扁平化的管理組織機構(gòu)，實現(xiàn)合并高校教學質(zhì)量結(jié)構(gòu)的優(yōu)化重組。

一般地，人們把管理幅度較小、組織層次較多的組織稱為錐形組織結(jié)構(gòu)，幅度較大、組織層次較少的組織稱為扁平型組織結(jié)構(gòu)。

錐形組織結(jié)構(gòu)是計劃經(jīng)濟時代指令性管理、統(tǒng)一性管理的產(chǎn)物，這種結(jié)構(gòu)管理層次過多。從而導(dǎo)致管理環(huán)節(jié)過多、管理內(nèi)容過雜、管理成本過高、辦學效率過低等一系列弊端。這種結(jié)構(gòu)是一種“金字塔”式的分工協(xié)作關(guān)系。由于分工過細、管理專業(yè)化要求過高，學校協(xié)調(diào)監(jiān)督功能很難生效。錐形組織結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致教學質(zhì)量管理機構(gòu)龐大重疊、多頭管理、信息不暢，達不到教學質(zhì)量管理的目標。

高校的組織結(jié)構(gòu)正從金字塔式的傳統(tǒng)層級結(jié)構(gòu)向少層次、扁平化的組織結(jié)構(gòu)演進。規(guī)模擴大、管理層次與管理幅度增大的合并高校，更應(yīng)構(gòu)建扁平化的教學質(zhì)量管理組織。它減少了中間層，使決策層和執(zhí)行層的信息傳遞更快捷、方便，從而加大管理幅度和力度。并且，作為執(zhí)行層的師生員工處于信息流的終端，有利于增強他們獨立處理問題的能力，有利于調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)新意識，為他們的發(fā)展提供更大的創(chuàng)造空間。作為決策層的領(lǐng)導(dǎo)者，處于一個科學高效的指令艙的位置上，可以在自己的職責和權(quán)利范圍內(nèi)直接處理校園事務(wù)，既增強了校務(wù)公開的透明度，又有利于更新領(lǐng)導(dǎo)觀念。培育適應(yīng)高校發(fā)展的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才。

最后需要強調(diào)的是，管理創(chuàng)新并沒有一種完善的固定模式可循?！笆澜缟喜淮嬖凇环N最好管理方式’?？陀^辯證地說，最好的最有效的管理乃是一種隨機制宜的、因情況而異的管理，是一種具有靈活性和權(quán)變性的管理，這樣管理才有生命力?！敝灰鶕?jù)學校的實際情況，并有著自身一定的管理特色，這樣的管理就會富有活力。