員工技能等級(jí)模型剖析

周鵬程　王　夢(mèng)

在知識(shí)密集型企業(yè)的人才管理(Talent Management)活動(dòng)中，技術(shù)人員(technicalstaff)是企業(yè)最重要、最具價(jià)值的資本。如何識(shí)別、評(píng)估和發(fā)展技術(shù)人員的專業(yè)技能，并為其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道就顯得尤為重要。

由于科層制組織只有一條管理線可以晉升，技術(shù)人員面臨著轉(zhuǎn)到管理崗位或者不能提升的困境。技術(shù)員工對(duì)其自身職業(yè)生涯發(fā)展通常都具有較高要求，這也需要企業(yè)能夠打通專業(yè)技術(shù)線，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)輔導(dǎo)。而職能管理人員對(duì)于技術(shù)的疏離使得企業(yè)無法提供有針對(duì)性的和前瞻性的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。造成這種現(xiàn)象的主要原因是，企業(yè)核心技術(shù)的復(fù)雜性和保密性，影響職能管理人員對(duì)技術(shù)人員工作內(nèi)容、任職資格要求、所需知識(shí)技能的制定以及績效指標(biāo)的選取。因此，解決這一難題的關(guān)鍵是需要設(shè)計(jì)一套具有可操作性的技術(shù)人員專業(yè)技能等級(jí)模型。這種模型能夠清晰呈現(xiàn)每一個(gè)技術(shù)職位處于不同級(jí)別的專業(yè)知識(shí)和技能要求，從而使員工在入職、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面得到明確的方向指引。以下我們就技術(shù)人員技能等級(jí)模型構(gòu)建方法及應(yīng)用進(jìn)行解讀。

專業(yè)技能等級(jí)模型構(gòu)建思路

本文所描述的技術(shù)人員專業(yè)技能不是指溝通能力、計(jì)劃能力、執(zhí)行能力等一般性管理能力，而是指某一類技術(shù)人員在實(shí)際工作中所應(yīng)用的具體技能。我們認(rèn)為，一個(gè)完整且實(shí)用的專業(yè)技能等級(jí)模型應(yīng)該包括專業(yè)知識(shí)(Knowledge)、專業(yè)技能(Skill)和基本任職資格(QualIflcat]on)三個(gè)部分。其中重點(diǎn)是專業(yè)技能的分級(jí)和描述。

以某能源技術(shù)服務(wù)企業(yè)所設(shè)計(jì)的專業(yè)技能等級(jí)模型為例，我們將其分為知識(shí)、專業(yè)技能、基本任職資格三項(xiàng)。知識(shí)和技能項(xiàng)劃分為一級(jí)和二級(jí)，其中二級(jí)知識(shí)和技能作為一級(jí)的邏輯分解。如一級(jí)為計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)，二級(jí)分為硬件、軟件、系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)四個(gè)二級(jí)知識(shí)項(xiàng)。

第一，專業(yè)知識(shí)。我們用一級(jí)、二級(jí)知識(shí)項(xiàng)反映知識(shí)的廣度，將深度劃分為四個(gè)層次：了解、熟悉、掌握、精通，不同層級(jí)的技術(shù)人員對(duì)所需知識(shí)有不同的廣度和深度要求。譬如，該企業(yè)一類技術(shù)人員指鉆井工程師，其對(duì)應(yīng)的包括鉆井、鉆井工具、地質(zhì)、設(shè)備、泥漿五大類一級(jí)專業(yè)知識(shí)，然后再細(xì)分為鉆井工藝、鉆井流程、常用打撈工具等15個(gè)二級(jí)知識(shí)項(xiàng)。

第二，專業(yè)技能。對(duì)應(yīng)著技術(shù)人員在具體工作中的能力。同樣的，專業(yè)技能也劃分為一級(jí)和二級(jí)兩層，每個(gè)一級(jí)技能劃分為四個(gè)層次，受過訓(xùn)練的、有經(jīng)驗(yàn)的、高級(jí)、專家級(jí)。以鉆井工程師為例鉆井工程師擁有的技能包括鉆井作業(yè)、鉆井?dāng)?shù)據(jù)分析、鉆井工具和井控技能，技能分級(jí)工作需要依據(jù)鉆井工程師級(jí)別，并對(duì)這些技能的掌握程度進(jìn)行差異性定義。我們分析總結(jié)了鉆井作業(yè)、鉆井?dāng)?shù)據(jù)、鉆井工具、井控技能、異常問題分析和處理、工程軟件應(yīng)用等6類一級(jí)技能、18項(xiàng)二級(jí)技能，并分別對(duì)每項(xiàng)一級(jí)技能作了四個(gè)層次的描述定義。

第三，基本任職資格。包括員工學(xué)歷、專業(yè)、證書、計(jì)算機(jī)、英語水平和工作經(jīng)驗(yàn)等，這是對(duì)該框架的有益補(bǔ)充，主要用于人員定位和級(jí)別調(diào)整時(shí)的資歷參考。需要說明的是，這些資質(zhì)雖然是基本條件，但并非都是必要條件，譬如學(xué)歷，針對(duì)不同工作經(jīng)驗(yàn)的人員應(yīng)有所差異，計(jì)算機(jī)、英語水平、所學(xué)專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)都是一種參考，證書則屬于加分項(xiàng)，總之，基本資質(zhì)更多是對(duì)技術(shù)人員技能水平的一種參考。

專業(yè)技能等級(jí)模型構(gòu)建方法

專業(yè)技能等級(jí)模型構(gòu)建的難點(diǎn)在于，無論是咨詢機(jī)構(gòu)還是企業(yè)(通常是人力資源部)都對(duì)行業(yè)縱深理解不夠，也沒有成熟的工具、方法和相關(guān)資料可以借鑒。專業(yè)的疏離是客觀壁壘，因此必須借助于專業(yè)技術(shù)人員本身的力量。而咨詢機(jī)構(gòu)的作用就在于通過與技術(shù)人員點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的溝通，總結(jié)出一套能夠完整展現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員核心技能的框架。

按照上述步驟，我們將該能源技術(shù)服務(wù)公司的工程師分為八類，并經(jīng)客戶確認(rèn)。具體的溝通過程仍以鉆井工程師為例進(jìn)行說明。

首先，我們選擇了該公司兩名既有技術(shù)能力，同時(shí)又具備一定溝通能力的高級(jí)鉆井工程師作為訪談對(duì)象，暫且稱之為AIE和B工。與AT_的訪談內(nèi)容為鉆井工程師的具體工作和流程，要求其按照工作模塊或流程進(jìn)行梳理，我們了解到該鉆井工程師主要工作包括上直、造斜和開水平井三個(gè)模塊，其中上直要求很低，造斜將涉及設(shè)備應(yīng)用和異常問題處理，開水平井則涉及定向、導(dǎo)向、連通等關(guān)鍵工作。此時(shí)，我們進(jìn)一步引導(dǎo)AT程師深入辨析在這三個(gè)階段中應(yīng)用了哪些技能，這些技能又如何體現(xiàn)了工程師水平差異，譬如上直階段的最低要求是什么，造斜階段的設(shè)備應(yīng)用和異常問題處理是否隨工程師能力不同而有所差別，開水平井是否還涉及一些新的技能。經(jīng)過大約兩個(gè)半小時(shí)訪談，我們基本上能與被訪談?wù)呔推涔ぷ鲬?yīng)用到的知識(shí)、技能以及水平差異達(dá)成初步共識(shí)，之后我們進(jìn)行了整理，并將其形成文字，避免遺忘。在這一溝通過程中，對(duì)于工作內(nèi)容和流程的深入溝通是非常必要的，如果一開始就期望工程師能夠全面系統(tǒng)地概括出知識(shí)和技能項(xiàng)，這是不切合實(shí)際的。

接下來，我們與B工進(jìn)行溝通。與B工溝通將以咨詢方為主導(dǎo)，由咨詢方復(fù)述該類技術(shù)的具體工作和流程，以及在流程中涉及的具體知識(shí)和技能，由B工就咨詢方對(duì)其技術(shù)的理解提出調(diào)整和修改建議，修改后再次發(fā)給AI、B工和其他技術(shù)管理者進(jìn)行審核確認(rèn)。需要說明的是，這一階段中咨詢方對(duì)該類技術(shù)人員的主要工作、流程和技能復(fù)述是非常關(guān)鍵的，它能夠有效保證我們對(duì)該工種理解的準(zhǔn)確性，并保證該知識(shí)技能體系的規(guī)范性和完整性。

專業(yè)技能等級(jí)模型應(yīng)用

構(gòu)建技術(shù)人員專業(yè)技能等級(jí)模型后，如何應(yīng)用到技術(shù)人員的管理當(dāng)中呢?主要有以下幾點(diǎn)：

第一，應(yīng)用于員工技能的提升。由于有了技能等級(jí)描述，我們就能對(duì)員工技能水平進(jìn)行定位。譬如對(duì)于一個(gè)新進(jìn)員工就可以定位在“受過訓(xùn)練級(jí)別”，要求該員工必須掌握這個(gè)層級(jí)的知識(shí)和技能，一定時(shí)期內(nèi)(如6個(gè)月)，經(jīng)過培訓(xùn)和評(píng)估，達(dá)到合格后，提升到“有經(jīng)驗(yàn)級(jí)別”，再要求其進(jìn)一步掌握相應(yīng)級(jí)別的知識(shí)和技能。

這里說的定位是指模型應(yīng)用的初始化，需要有一個(gè)測(cè)評(píng)的過程，測(cè)評(píng)的目的是評(píng)估現(xiàn)有員工處于技能等級(jí)的哪個(gè)層次，測(cè)評(píng)方法也有很多。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要選擇采用一種或多種方法，再設(shè)計(jì)權(quán)重得到總分。如此，企業(yè)可以形成“定位一培訓(xùn)一實(shí)踐一評(píng)估一級(jí)別調(diào)整”的管理循環(huán)，以鑒別、培養(yǎng)和儲(chǔ)備各個(gè)級(jí)別的人才，使得技術(shù)人力資本最大化。

第二，應(yīng)用于技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)技術(shù)人員了解到每個(gè)級(jí)別的知識(shí)技能要求時(shí)，就對(duì)自身的發(fā)展方向有了清晰的認(rèn)識(shí)，以便于對(duì)自身知識(shí)技能的查漏補(bǔ)缺和提升。

第三，有助于企業(yè)內(nèi)部輪崗鍛

煉。例如，該公司某采購工程師要求到技術(shù)部門輪崗，則我們可準(zhǔn)確定位其所需達(dá)到的技術(shù)水平(通常要有經(jīng)驗(yàn))，而不是對(duì)其提出與純技術(shù)人員同樣的技能要求。

第四，由于專業(yè)技能等級(jí)模型將知識(shí)和技能的廣度和深度都做了詳細(xì)的描述，企業(yè)就可以以此為基礎(chǔ)構(gòu)建基于技能等級(jí)的薪酬體系(skill－based compensatlon)，以鼓勵(lì)員工更快更好地掌握知識(shí)技能。

第五，也是最有意義和價(jià)值的一點(diǎn)，即企業(yè)的人力資源管理部門如果參與到專業(yè)技能等級(jí)模型框架的搭建過程中，將有助于他們更有效地了解和掌握企業(yè)技術(shù)人員的工作狀況和技術(shù)分布，從而為人才發(fā)展、知識(shí)管理夯實(shí)基礎(chǔ)。

小帖士

1959年，管理大師彼德-德魯克最早提出了知識(shí)工作者(knowledgeworker or inteUectual worken)的概念?！爸R(shí)工作者”，又稱為“知識(shí)型員工”(Knowledge Workers)。彼得·德魯克將知識(shí)工作者描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。關(guān)于知識(shí)型員工的定義，或者說關(guān)于知識(shí)型員工的識(shí)別有著多種表述和方法，但這只是由于出發(fā)點(diǎn)不同。普遍認(rèn)為，知識(shí)型員工是指本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者，主要包括研究開發(fā)人員、工程技術(shù)人員、專業(yè)技術(shù)人員和中高層管理人員。

知識(shí)型員工應(yīng)該具有以下特點(diǎn)：

※知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。

※知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

※知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才能和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。

※知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既不可能。也沒有意義。

※由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)成果一般難于衡量。

※知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。