做好員工的“平衡器”

于福洋

對(duì)工作和家庭關(guān)系的研究是當(dāng)代西方組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)的新課題。在全球金融風(fēng)暴的席卷下，企業(yè)不得不在更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中追求利潤(rùn)，而這種追求與傳統(tǒng)的家庭觀念交織在一起，使員工的工作和家庭之間的矛盾愈來(lái)愈突出，這嚴(yán)重影響著員工的身心健康和企業(yè)的工作效率。

美國(guó)一些學(xué)者和大學(xué)的研究反映了這一現(xiàn)狀。維克森林大學(xué)家庭和社會(huì)醫(yī)療學(xué)教授約瑟夫·G·格里茲沃茨在英國(guó)開(kāi)展了一項(xiàng)針對(duì)注冊(cè)護(hù)士的調(diào)查，有一半護(hù)士在調(diào)查中稱(chēng)護(hù)理工作長(zhǎng)期影響著他們的家庭生活，同樣的結(jié)論也出現(xiàn)在另一個(gè)以IT員工為對(duì)象的調(diào)查中。密歇根大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在同一家公司，主管的子女每年有36％接受精神異常或?yàn)E用藥物的治療，而非主管的子女只有15％存在這類(lèi)問(wèn)題。研究報(bào)告中還指出，主管工作的長(zhǎng)時(shí)間性與其個(gè)人特質(zhì)(追求完美、缺乏耐心、講求效率等)是催生“問(wèn)題子女”的元兇。對(duì)于那些精力充沛、對(duì)他人和自我要求苛刻的管理者，報(bào)告建議他們花些心思去學(xué)習(xí)如何不傷害子女的自尊與自信。

經(jīng)濟(jì)全球化促使平衡工作職責(zé)和家庭責(zé)任的必要性成為廣泛的共識(shí)。英特爾公司高級(jí)副總裁兼首席技術(shù)官帕特·基辛格在這方面就做得游刃有余，他既是工作狂又是模范丈夫，既是信息科技產(chǎn)業(yè)界成就卓著的人物，又是四個(gè)子女的好父親。

人本主義心理學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)制定出有助于全體員工平衡工作和家庭關(guān)系的政策和措施，這不僅可以增強(qiáng)員工的工作積極性、提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)也能夠提升企業(yè)的外部吸引力。那么，在中國(guó)的文化背景及經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么措施來(lái)幫助員工協(xié)調(diào)工作與家庭間的關(guān)系，扮演好“平衡器”的角色呢?

樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀

企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)家價(jià)值觀的延伸，它是企業(yè)管理者制定決策的指南針。萬(wàn)通地產(chǎn)集團(tuán)董事局主席馮侖曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)，“企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)家的價(jià)值觀?！蹦壳?，在金融風(fēng)暴的沖擊下國(guó)內(nèi)一些企業(yè)將“利潤(rùn)最大化”奉為高于一切的宗旨，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)。卓別林的“摩登時(shí)代”早已遠(yuǎn)去，員工需要的是更多的人文關(guān)懷，他們渴望企業(yè)關(guān)注他們的難處，特別是來(lái)自家庭的困難?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄落后的“利潤(rùn)高于一切”的觀點(diǎn)，樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀。企業(yè)必須意識(shí)到：?jiǎn)T工是值得信任、需要尊重的，他們擁有自我成長(zhǎng)和發(fā)揮潛力的內(nèi)在動(dòng)力，員工才是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)。

探尋平衡策略

近些年來(lái)，越來(lái)越多的人力資源管理者關(guān)注到員工的工作與家庭間的沖突問(wèn)題，他們采取“家庭友好”或“家庭響應(yīng)”政策來(lái)滿(mǎn)足員工處理家庭事務(wù)的需要。亞當(dāng)斯等人的研究證實(shí)，在支持性環(huán)境下，員工會(huì)較少地經(jīng)歷工作與家庭的沖突，會(huì)對(duì)工作更滿(mǎn)意、更忠誠(chéng)。經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程將“家庭友好”政策的暖風(fēng)吹到了中國(guó)?！叭烁哂谝磺小钡膬r(jià)值觀確立后，企業(yè)可以積極研究相關(guān)的人力資源策略，致力于改善員工的工作和生活質(zhì)量，建立中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下的“家庭友好”政策體系。

招聘與工作相匹配的人

如果企業(yè)聘用一名不合適的員工，或者給員工分配與其能力不相匹配的工作，那么這些員工即使使出渾身解數(shù)直至筋疲力盡，也無(wú)法很好地履行工作職責(zé)，這必然會(huì)造成員工工作和生活的失衡。因此，企業(yè)在做聘用決策的時(shí)候，不僅僅要考慮求職者的能力和經(jīng)驗(yàn)，其性別、年齡、家庭、健康狀況等個(gè)人特征是否與工作相符必須列入考慮范疇。此外，時(shí)間和精力分配的矛盾僅僅是工作與家庭間沖突的冰山一角，興趣、需求等個(gè)人特質(zhì)也是至關(guān)重要的誘發(fā)因素。所以，面試官還要通過(guò)與應(yīng)聘者的充分溝通來(lái)了解具體的工作是否符合他的興趣志向。如果企業(yè)在招聘時(shí)就能考慮人與工作的匹配問(wèn)題，潛在的沖突因素便會(huì)被扼殺在萌芽狀態(tài)。

實(shí)行彈性工作制

靈活的工作安排可以使員工和企業(yè)獲得雙贏，員工的困難得到解決，企業(yè)也提高了員工的勞動(dòng)積極性。企業(yè)可以利用彈性工作制來(lái)實(shí)現(xiàn)這種安排。彈性工作制可以從兩個(gè)層面上實(shí)行·彈性工作時(shí)間——員工可以提前或推后上下班時(shí)間，但并不減少工作的絕對(duì)時(shí)間，這樣就把員工在路上堵車(chē)的時(shí)間送給了家庭。彈性工作地點(diǎn)——員工可以在辦公室之外的其他地點(diǎn)工作，比如家里。遠(yuǎn)程辦公將實(shí)行彈性工作地點(diǎn)的夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，它降低了企業(yè)的交通、停車(chē)費(fèi)用，緩和了辦公室緊張的人際關(guān)系。實(shí)行彈性工作制并不會(huì)增加企業(yè)的成本，卻會(huì)令員工的家庭生活日趨和諧，使員工充滿(mǎn)工作的動(dòng)力，更樂(lè)于用積極的工作回報(bào)企業(yè)。

制定靈活的休假、請(qǐng)假制度

目前，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的都是固定休假制，并嚴(yán)格將假期與員工的工資和福利掛鉤。在這種制度下，一旦員工的家庭出現(xiàn)突發(fā)狀況，家庭與工作必將發(fā)生嚴(yán)重的沖突。為了避免這種局面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)改變策略，實(shí)行靈活的休假、請(qǐng)假制度。例如，允許員工為家務(wù)而集中使用休假日，為照顧親屬而申請(qǐng)臨時(shí)假期或延期休假，適當(dāng)?shù)匮娱L(zhǎng)產(chǎn)假等。

增加員工福利

我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，人民的貧富水平還不平均，如果遭遇重大變故，很多家庭就會(huì)在經(jīng)濟(jì)上陷入困境。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以通過(guò)增加員工福利來(lái)幫助他們解決家庭困難。比如，為承擔(dān)繁重養(yǎng)老和育幼責(zé)任的員工提供經(jīng)濟(jì)幫助，為員工及其親屬辦理保險(xiǎn)，給予重患員工的親屬適當(dāng)?shù)淖o(hù)理費(fèi)用補(bǔ)助等。企業(yè)要努力通過(guò)各種體貼入微的福利措施使自己成為讓員工充滿(mǎn)依賴(lài)感和幸福感的大家庭。

考慮家屬的照看問(wèn)題

員工往往放心不下家里的小孩和老人，工作中經(jīng)常會(huì)因?yàn)樗麄兌牟辉谘?。部分企業(yè)簡(jiǎn)單地以扣除員工的工資或獎(jiǎng)金的方式來(lái)解決這類(lèi)問(wèn)題，結(jié)果導(dǎo)致員工滋生不滿(mǎn)情緒。有條件的企業(yè)可以籌建兒童看護(hù)中心、老年護(hù)理中心等來(lái)解除員工的心頭之患，使他們?nèi)娜獾赝度氲焦ぷ髦?；沒(méi)有條件的企業(yè)可以考慮“日托資助”的方式——調(diào)查員工所在社區(qū)的日托設(shè)施，并向感興趣的員工推薦，給他們提供部分津貼。企業(yè)實(shí)施這些做法時(shí)并不需要大費(fèi)周章，卻能體現(xiàn)出對(duì)員工及其后代的關(guān)懷。

設(shè)立“家庭日”與“走訪日”

“員工家庭日”是讓員工的家屬認(rèn)識(shí)其同事及領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)，旨在讓家屬走近企業(yè)，了解企業(yè)。這一舉措目前已經(jīng)在上海的企業(yè)中悄然流行起來(lái)，被視為加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、增強(qiáng)企業(yè)對(duì)家庭親和力的重要內(nèi)容。在員工家屬“走進(jìn)來(lái)”的同時(shí)，企業(yè)也需要“走出去”了解員工家庭的真實(shí)情況。目前大多數(shù)企業(yè)采用問(wèn)卷調(diào)查的形式收集員工信息，而大部分管理者都對(duì)其中含有的“水分”心知肚明?！凹彝ト铡焙汀白咴L日”的設(shè)立實(shí)現(xiàn)了信息的雙向溝，能夠避免溝通中的“水分”，為企業(yè)獲取員工親屬的支持創(chuàng)造了信息基礎(chǔ)。

給予員工家屬獎(jiǎng)勵(lì)

工作的背后是家庭，當(dāng)員工在工作中獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，企業(yè)可以對(duì)員工親屬實(shí)施精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)懷政策。在精神獎(jiǎng)勵(lì)方面，企業(yè)可以評(píng)選年度“最佳家庭獎(jiǎng)”“最佳配偶獎(jiǎng)”“最佳子女獎(jiǎng)”等，并在有員工親屬參加的企業(yè)新年團(tuán)拜上頒獎(jiǎng)。這種做法旨在讓員工親屬也對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，使他們?nèi)遮吚斫夂蛯捜輪T工因?yàn)槊τ诠ぷ鞫鴮?duì)家庭“失職”的行為。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，企業(yè)可以考慮給予員工親屬一定的“酬金”，以感謝他們對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助。這種將員工表現(xiàn)與其親屬的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的激勵(lì)政策，是對(duì)企業(yè)薪酬體系的補(bǔ)充，能夠使員工親屬日益理解、關(guān)心、支持和激勵(lì)員工，成為企業(yè)編外的人力資源管理人員。

平衡員工工作和家庭之間的關(guān)系對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展大有裨益，企業(yè)應(yīng)充分將這一問(wèn)題重視起來(lái)，幫助員工避免心靈和行為的天平向工作和家庭的任何一邊過(guò)度傾斜，做好員工的“平衡器”，使企業(yè)成為令人向往的樂(lè)園。