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    水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)初探

    2009-04-02 05:00:30喬碧云
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2009年6期
    關(guān)鍵詞:開(kāi)發(fā)人力資源管理

    喬碧云

    摘要:從人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能入手,分析了水產(chǎn)科研單位在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上存在的人力資源管理職能未能充分發(fā)揮、考核、激勵(lì)機(jī)制不夠健全以及注重科研技術(shù)人員的開(kāi)發(fā),忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng)的現(xiàn)狀,提出了樹(shù)立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念、建立健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制與有效的激勵(lì)機(jī)制、進(jìn)一步完善職工繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)政策這些加強(qiáng)水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)的具體措施。

    關(guān)鍵詞:水產(chǎn)科研單位;人力資源;管理;開(kāi)發(fā)

    中圖分類號(hào):C93-03文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)06-0168-02

    在向20世紀(jì)揮手告別之際,美國(guó)加州富爾頓學(xué)院著名的心理學(xué)家陸葛以凝重的筆調(diào)寫道:“編輯20世紀(jì)的歷史的時(shí)候,可以這樣寫:我們最大的悲劇不是恐怖地震,不是連年戰(zhàn)爭(zhēng),甚至不是原子彈投向日本廣島,而是千百萬(wàn)的人們生活然后死去,卻從未意識(shí)到他們身上的巨大潛力。當(dāng)后人翻閱這段歷史的時(shí)候,不知將如何扼腕嘆息我們?cè)?jīng)浪費(fèi)了而且現(xiàn)在仍然在浪費(fèi)著的一種多么寶貴的資源——人力資源……”。究此悲劇的根源,在于千千萬(wàn)萬(wàn)的人沒(méi)有對(duì)這種資源加以適當(dāng)?shù)墓芾砼c開(kāi)發(fā)。

    一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵及其基本功能

    人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和,或者是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱。

    人力資源管理與開(kāi)發(fā)是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)、調(diào)控以及開(kāi)發(fā)與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之,是以科學(xué)方法使組織的人與事作適當(dāng)配合,發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用,促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

    人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)五項(xiàng)基本功能?;蛘哒f(shuō),具有求才、用才、育才、激才和留才的功能。

    (1)獲取。包括招聘、考試、選拔與委派。

    (2)整合。使被招收的員工了解本單位的宗旨與價(jià)值觀,接受和遵從其指導(dǎo),認(rèn)同本單位精神與組織文化,并將其內(nèi)化為自己的價(jià)值觀,建立員工對(duì)組織的歸屬感,加強(qiáng)員工對(duì)單位的責(zé)任感。

    (3)保持激勵(lì)。提供員工所需獎(jiǎng)酬,關(guān)心員工生活與工作質(zhì)量,增加其滿意度,使其能更加安心和積極地工作。

    (4)控制調(diào)整。評(píng)估員工的素質(zhì),考核員工的績(jī)效,作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、解聘等決定。

    (5)開(kāi)發(fā)。對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn),重視員工個(gè)人發(fā)展并為其提供發(fā)展機(jī)會(huì),為員工提供職業(yè)生涯指導(dǎo),使其能正確選擇今后的發(fā)展方向和道路。

    人力資源管理與開(kāi)發(fā)的目標(biāo),就水產(chǎn)科研單位而言,是適應(yīng)當(dāng)今和未來(lái)水產(chǎn)科技發(fā)展的需要,滿足漁業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和管理對(duì)科技的需求,促進(jìn)科研創(chuàng)新能力的提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加,保證中國(guó)水產(chǎn)事業(yè)健康發(fā)展。就員工而言,是工作、生活質(zhì)量的提高,自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作滿意感的增加。

    二、水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀分析

    1.人力資源管理職能未能充分發(fā)揮

    中國(guó)水產(chǎn)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來(lái)的,沿用的是黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式,多數(shù)單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等,側(cè)重于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理,在人力資源的管理與開(kāi)發(fā)上明顯不足,這種管理模式在深化科技體制改革的形勢(shì)下,其不適應(yīng)性和值得改進(jìn)之處逐漸凸現(xiàn)。

    2.考核、激勵(lì)機(jī)制不夠健全

    目前,水產(chǎn)科研單位采用的是黨政機(jī)關(guān)適用的年度考核辦法,這種“德、能、勤、績(jī)”的年度考核辦法在年底考核時(shí),普遍存在走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象,主要問(wèn)題是考核目標(biāo)不具體,激勵(lì)手段單一,工資激勵(lì)作用不明顯,分配方面的平均主義大量存在。

    3.注重科研技術(shù)人員的開(kāi)發(fā),忽視經(jīng)營(yíng)管理人員的培養(yǎng)

    缺乏高素質(zhì)的管理人員和有效的管理成了水產(chǎn)科研單位的一個(gè)通病,在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,水產(chǎn)科研單位應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,把經(jīng)營(yíng)管理放在重要地位。招聘和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才成為水產(chǎn)科研單位的當(dāng)務(wù)之急。

    三、加強(qiáng)水產(chǎn)科研單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對(duì)策

    1.提高認(rèn)識(shí),牢固樹(shù)立“以人為本”和“人力資源是第一資源”的理念

    目前,大多數(shù)水產(chǎn)科研單位的人事管理尚處于“傳統(tǒng)型”的人事管理發(fā)展階段,現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)尚未真正建立。水產(chǎn)科研單位人力資源管理今后的發(fā)展方向是實(shí)現(xiàn)從當(dāng)前傳統(tǒng)的人事管理體系向現(xiàn)代人力資源管理體系,繼而向戰(zhàn)略人力資源管理體系的轉(zhuǎn)變。因此要樹(shù)立“以人為本”的管理理念,管理要以人為中心,尊重人才,發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,使用人才,管理人才。要高度重視人力資源管理及其開(kāi)發(fā),樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念,采取一系列措施,把人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置,關(guān)心人,尊重人,滿足人的合理需求,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,這樣才能發(fā)揮人力資源的積極作用。

    2.建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

    人才需要組織對(duì)其工作有一個(gè)公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),只有建立了這種機(jī)制,才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。而建立和健全科學(xué)、合理、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。建立符合科技人才規(guī)律的多元化考核評(píng)價(jià)體系,對(duì)科學(xué)研究、科研管理、技術(shù)支持、行政管理、后勤保障等各類人員實(shí)行分類管理,建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,明確評(píng)價(jià)的指標(biāo)和要素。堅(jiān)持業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌⒍靠己伺c定性考核相結(jié)合的原則,建立健全考評(píng)工作的監(jiān)督機(jī)制,做到考評(píng)工作有章可循、考評(píng)結(jié)論客觀公正。

    對(duì)于從事科學(xué)研究的科技人員,不僅要考核其研究水平、學(xué)術(shù)水平、理論水平,還要考核其為社會(huì)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益,把這些考核指標(biāo)以分項(xiàng)計(jì)分的辦法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以確定其專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)行“按需設(shè)崗、按崗聘任”的崗位聘任制,科研人員必須有課題、有經(jīng)費(fèi),才有崗位。把課題、經(jīng)費(fèi)與聘期相結(jié)合,聘任期間的工作實(shí)績(jī)及其他表現(xiàn)將成為是否繼續(xù)聘用的依據(jù),同時(shí)可以低職高聘、高職低聘或有職不聘。

    對(duì)于管理和工勤人員,對(duì)其考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行。對(duì)不同崗位建立不同的符合實(shí)際的評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作目標(biāo),由領(lǐng)導(dǎo)和一線科研人員共同對(duì)其履行崗位責(zé)任制的情況、后勤服務(wù)能力、工作效率、服務(wù)態(tài)度、執(zhí)行政策能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、考核,依據(jù)考核結(jié)果,在競(jìng)爭(zhēng)上崗的基礎(chǔ)上,與其簽訂聘用合同。

    通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,將績(jī)效評(píng)價(jià)與職工的年終考核結(jié)合起來(lái),做到按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶,充分調(diào)動(dòng)科技人員主動(dòng)爭(zhēng)取重大科研項(xiàng)目的積極性和創(chuàng)造性,吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)優(yōu)秀人才。

    3.建立有效的激勵(lì)機(jī)制,最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和創(chuàng)造性

    激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)去努力的心理活動(dòng)過(guò)程,人一旦有了這樣的心理活動(dòng),就產(chǎn)生了自動(dòng)力,其行為就越積極。既要運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)又要運(yùn)用精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)就是好的工作條件、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬等;精神激勵(lì)是指融洽的人際關(guān)系、對(duì)職工所取得的工作成績(jī)及時(shí)給予評(píng)價(jià)肯定、尊重他們的人格尊嚴(yán)、尊重他們的需求、賦予他們一定程度的職責(zé)與權(quán)力,使工作本身具有一定的挑戰(zhàn)性,滿足他們的成就感以及民主自由的空氣、有發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)場(chǎng)所、信任的彈性工作方式等。人力資源管理能吸引人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才,并不是報(bào)酬越高越好,何況每個(gè)單位能開(kāi)出的報(bào)酬清單總是有限的。所以管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā),努力營(yíng)造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍,激發(fā)職工的上進(jìn)心和工作積極性。這種精神激勵(lì),不只是那種給予贊賞、表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的傳統(tǒng)的精神激勵(lì),而是一種新的強(qiáng)有力的導(dǎo)向和精神激勵(lì),即賦予組織創(chuàng)新的主體更大的權(quán)力和責(zé)任,使被管理者意識(shí)到自己也是管理者的一員,使其感受到自己是單位的真正主人,愿意并自覺(jué)、主動(dòng)地為單位的發(fā)展作貢獻(xiàn),這實(shí)際上是一種以權(quán)力和責(zé)任為核心的新型的精神激勵(lì)。

    4.進(jìn)一步完善職工繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)政策,提高整體素質(zhì)

    人的能力分顯性能力和隱性能力兩種。已發(fā)揮出來(lái)的,稱之為顯性能力,未被發(fā)揮出來(lái)的,稱之為隱性能力。人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)就在于提高人的顯性能力,挖掘人的隱性能力。美國(guó)哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在通常情況下,人的能力只發(fā)揮了20%~30%,往往只能完成一些初級(jí)工作,而不能實(shí)現(xiàn)獨(dú)立性、創(chuàng)造性的工作。所以我們可以采取一些有效措施,促使人的能力的提升。

    而開(kāi)展教育培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)人的潛能的最有效的方法。繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)要有針對(duì)性地開(kāi)展,不同崗位和素質(zhì)的人員參加不同性質(zhì)的繼續(xù)教育和培訓(xùn),可以有學(xué)歷教育、任職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)等。在職工的教育培訓(xùn)上要做好以下兩方面工作:第一,要對(duì)教育培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二,要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,教育培訓(xùn)工作應(yīng)與職工的考核、提升、晉級(jí)等緊密結(jié)合起來(lái),以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。

    另外,還可以采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的方式,開(kāi)展多層次的學(xué)術(shù)交流。邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家、教授講授國(guó)際國(guó)內(nèi)的新技術(shù)和新知識(shí);有計(jì)劃地組織不同專業(yè)或研究課題的科技人員舉辦“科研論壇”、“專家講座”等,活躍學(xué)術(shù)交流氣氛,以開(kāi)拓思路,豐富視野。

    通過(guò)職工的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn),一方面提高了人力資源的整體素質(zhì),挖掘了管理人員以及科技人員特別是年輕科技人員的潛力;另一方面也體現(xiàn)了單位對(duì)個(gè)人的重視,有利于營(yíng)造一個(gè)“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍,不但可以穩(wěn)住現(xiàn)有人才,還可以吸引更多優(yōu)秀的科技人才和管理人才投身到水產(chǎn)科研單位中來(lái),形成人力資源開(kāi)發(fā)的良性循環(huán)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]牛麗華,吳限忠.知識(shí)管理給科研型組織人力資源管理帶來(lái)的啟示[J].農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟(jì)管理,2004,(8).

    [2]周秋萍,吳文娟,張麗.農(nóng)業(yè)科研單位加強(qiáng)人力資源管理的思考[J].農(nóng)業(yè)科技管理,2005,(3).

    [3]趙勇,黃攸立.科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制后的人力資源管理[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2001,(3).

    [責(zé)任編輯陳風(fēng)雪]

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