淺談高校人力資源管理機制的轉變

張小琴

摘要：當前，我國高校的人力資源管理機制仍存在著一些突出的問題。人力資源管理觀念陳舊、機制落后，人力資源結構存在不合理現(xiàn)象，人才引進機制和激勵機制不科學，非教學人員隱性過剩與效率低下。為此，高校要加強人力資源管理機制研究，合理配置學校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動機制，健全完善人才激勵競爭機制，培養(yǎng)、引進與穩(wěn)定相結合，促進人力資源的合理配置。

關鍵詞：高校；人力資源；管理機制

中圖分類號：C960文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２００9）02－０102－02

高校人力資源管理的任務主要是運用科學的管理方法，按照人才成長規(guī)律和高校教育工作目標，對學校的教師、研究人員、管理人員以及其他職工等進行規(guī)劃與組織，對學校人事和人際關系進行指導、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、獎懲考核、培訓任免、工資福利、職稱（務）晉升等工作，以達到高校人力資源利用的高效率和高效益，促進人力資源優(yōu)化配置。在高等教育日益面向市場經(jīng)濟的條件下，高校的人力資源管理應在有利于學科和師資隊伍建設的前提下，逐步改變原來的純行政事務型的管理形式，創(chuàng)新機制，轉換觀念，加快實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉變。

一、高校人力資源管理過程中存在的問題

我國高校的人力資源管理機制是在傳統(tǒng)體制下形成的，在很大程度上應該稱之為勞動人事管理。近年來，隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進步，但仍存在著一些突出的問題。

（一）人力資源管理觀念陳舊，機制落后

高校人力資源管理機制改革的任務，即變傳統(tǒng)勞動人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，合理配置人力資源，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。但是，目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。一些院校領導對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到人力資源管理對學校發(fā)展的意義，沒有從人力資源管理的科學角度理解人事部門的工作；一些院校人力資源管理制度不健全、不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個別領導的主觀意志，而且在實施過程中隨意性極大。

（二）對教研人員管理方面存在的問題

1.人力資源結構存在不合理現(xiàn)象

首先，教學科研人員與非教學人員之間結構不合理。教學科研人員是高校中的重要資源，應當是高校人力資源的主體；從數(shù)量上看，這部分人員也應在高校人力資源中占較大比例。而從一些高校人力資源分布情況來看，一方面是某些專業(yè)人才緊缺，人員流失大；另一方面，非教學科研人員比例過大，形成人力資源配置不合理的現(xiàn)狀。其次，教學科研人員內(nèi)部高層次人才與低層次人才結構不合理。高校人事部門不惜重金招聘高層次人才，但中青年教學、科研骨干和學術帶頭人短缺，低層次人員比例過高仍是目前高校普遍存在的問題。

2.教研人員工作環(huán)境仍需改善

高校人才的成長，不但需要有利于其事業(yè)發(fā)展的物質(zhì)環(huán)境，也包括學校氛圍、人際關系等軟環(huán)境。但是，在很多高校，這些環(huán)境并不盡如人意。一方面，有些學校內(nèi)部的人際環(huán)境較差。另一方面，人才發(fā)展的物質(zhì)和資金投入不足。

3.人才引進機制不科學

事實上，各高校都很重視人才引進工作，但是，目前高校的人才引進工作還存在著很多問題，存在很多問題。一是重數(shù)量，輕結構。一些高校在人才引進工作中并沒有從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際需要出發(fā)，制定出遠近結合、重點突出的人才引進計劃，對要引進的人才類型、層次、數(shù)量、素質(zhì)、學緣結構等沒有做科學的分析和論證，表現(xiàn)出極大的盲目性。二是重學歷，輕能力。盲目引進高學歷者，缺乏對人才水平和發(fā)展?jié)摿Φ脑u判能力，只注重解決學校教師的學歷結構，而對人才在學科建設和個人發(fā)展方面的潛力卻不加重視。三是重學術，輕道德。教師要為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要。但很少有高校在引進人才時提出對其思想道德水平的明確要求，缺少對高學歷的人才道德水準的考核。

4.人才激勵機制不完善

首先是薪酬機制不合理。目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設置薪酬制度，人力資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。缺少靈活的激勵措施和手段，搞平均主義。其次是缺乏有效的競爭機制。長期以來，高校教師符合晉升條件的，從初級職稱到高級職稱只能上，不能下。學校工作的著眼點和教師的注意力都盯住“評”，而忽視“聘”，特別在教師嚴重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機制的情況下，教師職業(yè)仍是“終身制”。

（三）對非教學人員管理方面存在的問題

精簡行政機構，壓縮非教學人員的比例，有助于降低成本、提高辦學效率。但目前在高校中，存在著大量的無關于甚至不利于教學和科研健康發(fā)展的“行政工作”。

1.非教學人員隱性過剩與效率低下。由于非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自主權，導致該類人員的隱性過剩；

2.非教學人員的培訓與管理存在一定困難。由于非教學人員工作量缺乏明確的可比尺度，對教學人員優(yōu)惠的制度，非教學人員也可以享受，一定程度上導致了平均主義的盛行，同時也不可避免地影響了高校的辦事效率。

3.非教學人員考核制度缺少規(guī)范。非教學人員既有一般工作人員，也有領導干部，跨度非常大，造成了人事管理上的難度，尤其是在非教學人員考核制度方面，標準不一，管理方法不同，給非教學人員考核制度帶來一定困難。

二、高校人力資源管理機制轉變的對策

（一）努力實現(xiàn)觀念的轉變，加強人力資源管理機制研究

多年來，高校的人事制度改革一直流于形式和口號，具體措施較少。因此，轉變觀念，變傳統(tǒng)勞動人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，加強人力資源管理機制的研究，合理配置學校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動機制，建立有效的人力資源激勵與競爭機制，是高校人事制度改革的重點。

首先，樹立人力資源的最主要的資源的觀念，真正認識教師在學校發(fā)展中的單位和作用，尊重教師，重視教師的情感需求及發(fā)展需要，建立正確的用人機制，使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次，轉變學校行政部門和后勤部門的職能，進一步明確其職責就是為教學、科研服務，徹底改變一些行政人員和后勤人員高高在上的不正?，F(xiàn)象。

（二）合理配置學校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動機制

現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、行政型管理轉變到科學化、標準化、規(guī)范化的管理，樹立現(xiàn)代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念，根據(jù)學校發(fā)展要求，對教師、科研人員、行政管理、后勤服務等各類人員的數(shù)量，進行科學規(guī)劃，確定合理的比例，該引進的引進，該調(diào)整的調(diào)整，該精簡的精簡，該流動的流動，一切圍繞學校發(fā)展的大局。

首先，合理配置現(xiàn)有人才。要做到教研人員比例與學生比例適當，與行政后勤人員比例適當，避免行政后勤人員和教研人員比例倒置；在學校各專業(yè)上，要合理調(diào)整教師學歷、學緣、年齡、職稱結構等，并考慮學校長遠發(fā)展的要求，進行培訓和必要的人才儲備。

其次，有針對性地引進人才。學校要根據(jù)遠期、近期發(fā)展目標和學科建設目標，制定出師資隊伍建設規(guī)劃，根據(jù)學科發(fā)展需要制定人才引進計劃。

最后，高校人力資源管理部門要打破封閉的管理模式，建立以市場為導向的人力資源管理機制，形成高校內(nèi)部人力資源市場和外部市場統(tǒng)一的人力資源市場體系。人才流動是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門要強化人才流動服務職能，承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。

（三）營造良好的工作環(huán)境，健全完善人才激勵競爭機制

1.營造良好的工作環(huán)境。首先要給教職工提供滿意的工作條件，為教研人員提供較好的實驗條件，改善科研環(huán)境；為教職工提供滿意的生活條件，將報酬與教職工成果和貢獻掛鉤以激勵有貢獻者為學校作出大貢獻。其次是人際環(huán)境，高校要努力營造良好的學術風氣，這些對人才成長有重要影響。要努力擁有高水平的內(nèi)行領導、健康和諧的人際關系、寬松嚴謹?shù)膶W術氣氛、健全科學的規(guī)章制度、合理的機構設置等。

2.完善考評體系。考評既是檢驗人們工作情況和工作結果的重要手段，也是對人們聘任、晉升、獎懲等的依據(jù)。人力資源管理部門要建立一套科學、公正、制度化、規(guī)范化的測評標準和考評體系，科學組織考評，簡化考核程序，根據(jù)考評指標對全校人力資源進行合理的評價并做出合理的分析。同時，要動態(tài)地完善考評體系。

3.健全完善人才激勵競爭機制。建立激勵機制有利于調(diào)動人才的工作積極性，同時，要物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。

首先要健全薪酬激勵。薪酬對于教職工來說不僅是報酬，更重要的是還反映出學校如何看待他們的貢獻，而且獎金較之于固定薪酬，更能鼓勵教職工熱情積極地工作。在薪酬管理中必須充分體現(xiàn)“按勞分配、績效聯(lián)系、提高效率、兼顧公平”的分配原則，把薪酬分配作為吸引、穩(wěn)定、激勵人才的手段。

其次要實行崗位競聘制。實行崗位競聘制，制定崗位職責要求，把規(guī)章制度變成當事者事先共同認可的責、權、利相統(tǒng)一的契約規(guī)則，契約規(guī)則自然成為實現(xiàn)管理目標的手段。特別是在實行崗位競聘制的過程中，對于責、權、利對稱的管理理念應給予足夠重視。

（四）培養(yǎng)、引進與穩(wěn)定相結合，促進人力資源的合理配置和使用

當前，人才流動已成為大勢所趨，高校要在培養(yǎng)人才和學術水平的競爭中立于不敗之地，應加大高層次人才的引進力度，制定切實可行的優(yōu)惠政策，多方面、多渠道引進人才，在人才流動的過程中提高教師隊伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊伍的結構，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合。在人才“引進”的同時，重視本校現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)與利用，加強校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)學校內(nèi)部現(xiàn)有的人才。把培養(yǎng)、引進與穩(wěn)定人才結合起來，任人唯賢，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，應鼓勵與激發(fā)每個人最大限度地發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，要特別注重開發(fā)那些有開發(fā)前途和潛力的教師，最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教職工隊伍。

參考文獻：

[1]吳雅輝，孫旭.淺談高校人力資源管理[J].遼寧工學院學報，2004，（6）.

[2]戴秋霞.從人力資本形成角度看人力資源管理[J].湖南社會科學，2004，（2）.

[3]黃修權.高校人力資源管理的特點、現(xiàn)狀及對策[J].皖西學院學報，2003，（6）.

[責任編輯 柯黎]