高職院校教師工作壓力與工作績效的相關(guān)性分析

李 靜 李明生

摘要:文章旨在通過高職院校教師工作壓力和工作績效的相關(guān)性研究,從人力資源管理的角度找到提高工作績效的辦法,以提高高職院校的競爭力。

關(guān)鍵詞:工作壓力;工作績效;任務(wù)績效;關(guān)系績效

中圖分類號:G515文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)33-0248-02

一、研究背景

隨著高等職業(yè)教育的發(fā)展,競爭日益激烈,加之高等職業(yè)院校具備的不同于普通高校的特殊性,使高職院校教師面臨著巨大的壓力。工作壓力對教師的生理、心理和行為產(chǎn)生了很大的影響,已成為影響工作績效的重要因素。教師工作壓力已經(jīng)成為世界性的研究課題。研究者們從各個角度對教師工作壓力問題進行了探討,許多重要研究成果都一致表明,教師工作壓力很大,并已對教師的生活和教學(xué)工作構(gòu)成了嚴重的影響[1]。然而,我國目前對高校教師尤其是當中的新群體——高職院校教師工作壓力的研究還不夠深入,對高職教師工作壓力和工作績效的相關(guān)性研究則幾乎沒有。筆者通過對長沙市三所高職院校教師進行調(diào)查分析,研究了高職院校教師工作壓力和工作績效的相關(guān)性。

二、研究方法

(一)研究對象

本研究的調(diào)查樣本為長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院、湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院以及湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院共300個教師。本次調(diào)查回收了有效問卷270份,有效回收率為90%。

(二)研究工具

1.工作壓力問卷:在大量查閱相關(guān)的文獻資料的基礎(chǔ)上,結(jié)合高等職業(yè)技術(shù)教育的特點,進行了比較、分析和篩選,收集了工作壓力問卷量表題項。然后通過征求在高職教學(xué)或教學(xué)管理一線工作的領(lǐng)導(dǎo)、教師和心理學(xué)專家的意見和建議,遴選得到教師工作壓力問卷29個題項。通過預(yù)測試,刪除4個項目,篩選出25個題項,形成正式的工作壓力調(diào)查問卷。問卷分為六個維度,分別為學(xué)校管理和工作條件、學(xué)生和工作因素、角色職責、人際關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、社會和家庭因素。

2.工作績效問卷:主要參考余德成(1996)修改自Motowidlo&Van ScoRer(1994)的績效評價量表作為衡量工具[2]。該量表從任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個方面,評價員工績效水平?？紤]到研究需要,刪減幾個題項后得到21個題項。通過預(yù)測試,剔除3個項目,篩選出18個題項,形成正式的工作壓力調(diào)查問卷。

兩個問卷均采用李克特式五級評分法進行評分:5分,完全同意;4分,同意;3分,無意見;2分,不同意;1分,完全不同意。全部為正問題,得分越高表示水平越高。

數(shù)據(jù)的錄入、整理和統(tǒng)計都采用SPSS 11.5統(tǒng)計軟件進行處理。

三、分析和結(jié)論

(一)問卷的信度和效度分析

1.信度分析。本研究對高職教師工作壓力調(diào)查問卷和工作績效調(diào)查問卷的信度進行分析,結(jié)果表明,兩個量表總體的一致性Cronbach's Alpha系數(shù)分別達到了0.871和0.914,各個因素的CITC值系數(shù)在0.55~0.771之間,表明各因子層面的指標可靠性均處于可接受的范圍,工作壓力量表及工作績效量表均具有一定的信度。

2.效度分析。工作壓力問卷:本研究通過一次和二次探索性因子分析,共提取了6個特征值大于1的因子,6個因子共解釋了62.261%的方差,并對因子進行命名。問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。

工作績效問卷:本研究進行一次和二次探索性因子分析,發(fā)現(xiàn)正式的工作績效問卷與編制初始工作績效問卷時參考的余德成(1996)修改自Motowidlo&Van ScoRer(1994)的績效評價量表兩者的結(jié)構(gòu)相同。此外,很多國內(nèi)研究者也采用了該量表。表明該問卷具有較高的效度。

(二)數(shù)據(jù)分析和結(jié)論

1.高職院校教師工作壓力和工作績效現(xiàn)狀。本次調(diào)查結(jié)果顯示,高職教師壓力的總平均值為3.52,因量表采用的是5點記分法,中間值為3,故表明被調(diào)查的教師壓力水平處于中等偏上的水平。工作壓力中的“角色職責”層面的平均值最高,為3.93,表明這方面帶來的壓力較大?！皩W(xué)校管理和工作條件”層面的平均值最小,為2.75,表明該層面給員工帶來的壓力相對不大。工作績效的均值為3.20,表明被調(diào)查的高職教師的自評績效處于中等,他們認為自己的績效水平一般。任務(wù)績效的均值略高于周邊績效的均值,兩者相差不大。

2.高職院校教師工作壓力與工作績效的相關(guān)性分析。工作壓力與工作績效總體的相關(guān)分析。分析結(jié)果顯示工作壓力與工作績效存在顯著負相關(guān)關(guān)系(r=-0.137,p<0.05),表示當工作壓力增大時,績效水平逐漸下降;當工作壓力減小時,績效水平逐漸上升。

工作壓力各維度與工作績效的相關(guān)分析。分析結(jié)果顯示,“人際關(guān)系”方面感受到的壓力與工作績效顯著負相關(guān),“人際關(guān)系”方面帶來的壓力越大,績效水平越低;“學(xué)校管理和工作條件”方面所感受到的壓力與工作績效負相關(guān),但不顯著;“角色職責”方面感受到的壓力與工作績效顯著負相關(guān),表明這方面的壓力不利于高績效的取得;“學(xué)生和工作因素”方面感受到的壓力與工作績效顯著負相關(guān),表示這方面的壓力越大,工作績效水平越低;“職業(yè)生涯發(fā)展”方面所感受到的壓力與工作績效負相關(guān),但不顯著;“社會和家庭因素”方面所感受到的壓力與工作績效正相關(guān),但不顯著,表明這方面的壓力可能會促使績效水平的上升。這也表明不是所有的壓力都會對工作績效水平產(chǎn)生負面影響。

分析結(jié)果顯示,工作壓力各維度對任務(wù)績效的影響情況與工作壓力各維度對工作績效影響結(jié)論一致。此外,工作壓力各維度與關(guān)系績效的影響也基本相同,六個維度中“人際關(guān)系”方面的工作壓力對關(guān)系績效的反向影響最大。

3.人口統(tǒng)計變量對工作壓力和工作績效相關(guān)性的影響。分析結(jié)果顯示,“年齡”、“學(xué)歷”、“職稱”對工作壓力與工作績效的相關(guān)性影響顯著;“性別”、“學(xué)科”、“婚姻”對二者的相關(guān)性有一定的影響。人口統(tǒng)計變量對工作壓力與工作績效的相關(guān)性影響存在差異。

四、人力資源管理實務(wù)建議

本研究的統(tǒng)計分析結(jié)果為高職院校的管理特別是人力資源管理提供了很好的借鑒,為高職院校教師的壓力管理和工作績效的提高提供了理論和實證支持?，F(xiàn)從學(xué)校管理層面針對高職院校教師提出人力資源管理方面的建議。

1.嚴格設(shè)計招聘流程,吸納與學(xué)校教師崗位相匹配的人才。本研究建議,高職院校在招聘教師時,除了考慮到其學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗及能力素質(zhì)要求,還要更加關(guān)注其心理層面與教師職位的匹配程度,要進行性格等測試,以降低由此帶來的個體壓力。做好教師人才引進工作對學(xué)校整體的教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)科研水平的提升將起到非常重要的作用。

2.細化教師工作分析,進行高職教學(xué)工作再設(shè)計。本研究建議在優(yōu)化學(xué)校組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,對工作分析進一步細化,制定合格教師標準,明確每個教師所應(yīng)承擔的教學(xué)、科研及其他工作任務(wù),明確教師的責任和負責任的程度。同時高職院校應(yīng)該探討和研究高職教學(xué)工作再設(shè)計。針對目前高職教師個人發(fā)展目標不明確和專業(yè)發(fā)展受限的實際情況,可以通過對高職教學(xué)工作研究和重新再設(shè)計,不斷擴大工作范圍和豐富工作內(nèi)容,以此提高高職教師的工作滿意度、個人成就感以及滿足其受到尊重、得到個人發(fā)展的需要。

3.建立科學(xué)合理的教師考核評價體系。本研究建議高職院校進一步完善教師考核評價體系,包括與教師共同完成工作目標的確立、教師工作目標的考核、績效考核結(jié)果的反饋和考核結(jié)果的實施。這樣才能使教師處于受到重視、得到認可的工作環(huán)境中,增加其對工作的滿意感,從而提高績效水平。

4.提供進修和培訓(xùn),加強高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃。本研究建議高職院校應(yīng)該為教師提供更多的在職進修和教育培訓(xùn)的機會,加強教師的職業(yè)生涯規(guī)劃工作。研究建議由組織和個人共同制定一個符合教職工發(fā)展的生涯規(guī)劃,使教職工明確自己一生將要奮斗和可能實現(xiàn)的目標。這將有助于高職院校吸引人才、發(fā)展人才和留住人才,也必將推動高職院校的可持續(xù)性發(fā)展。

5.提升高校文化,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。本研究建議學(xué)院建立共同的愿景[3],增強團隊學(xué)習(xí),理順學(xué)校內(nèi)部的溝通渠道,共同創(chuàng)建和諧的校園氛圍,為教師工作任務(wù)的完成提供良好的人際環(huán)境。從長遠的眼光看,構(gòu)建學(xué)習(xí)型校園能提高高職院校的產(chǎn)出水平,提升高職院校的核心競爭力。

6.對教師的壓力管理要具體問題具體分析。建議高職院校的人事部門在對員工進行壓力管理時不能簡單地“眉毛胡子一把抓”,對所有教師采取相同的管理措施,還應(yīng)當結(jié)合員工的個人特點針對性地進行。高職院校還可以借鑒使用目前在國外企業(yè)倍受歡迎的員工援助計劃(employee assistance program,EAP)[4],它對于緩解教師精神壓力、改善教師的生活方式、提高工作績效有著重大的意義。

本研究僅分析了長沙市代表性的高職院校的教師工作壓力與工作績效的相關(guān)性,而且實證研究的調(diào)查樣本數(shù)量不多,故調(diào)查的結(jié)果不一定適合全國其他高職學(xué)校,在對本研究的使用上應(yīng)該謹慎。今后的研究有待選擇數(shù)量更大、地域跨度更廣的樣本群體進行進一步的檢驗和驗證。還可以分類別對公辦、私立、民辦等高職院校教師工作壓力和工作績效的相關(guān)性進行研究或者做比較研究,在研究結(jié)構(gòu)和量表編制等方面也有待改進。

參考文獻

[1]朱從書,中繼亮,劉加霞.中小學(xué)教師職業(yè)壓力源研究[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育,2002,(3).

[2]余德成.品質(zhì)管理人性面系統(tǒng)因素對工作績效的影響[D].臺灣:中山大學(xué),1996.

[3]Peter M .Senge. The Fifth Discipline, 1990.

[4]李靜.員工援助計劃(EAP)相關(guān)研究綜述[J].長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008,(3).

作者簡介:李靜,中南大學(xué)商學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)研究生,研究方向:人力資源管理;李明生,中南大學(xué)商學(xué)院博士生導(dǎo)師,教授,研究方向:企業(yè)管理、人力資源管理等。