帶薪休假：企業(yè)參與產學合作的新驅動機制

徐　俠

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

內容摘要：作為一種法律規(guī)定的休假制度，帶薪休假制度增加了企業(yè)對高級人才的臨時需求，而這種臨時需求又因制度的穩(wěn)定性具有相對長期的性質，這就促使企業(yè)產生長期的人力資源的臨時短缺問題。本文提出這一問題的解決可以通過與高職院校合作的方式，以具備基本專業(yè)技能的專業(yè)實習生來彌補，由于雙方利益的互補性使得企業(yè)從被動合作變?yōu)橹鲃訉で蠛献?，因此形成一種全新的合作驅動機制，這會給高職院校為期2到3個月的崗位認知實習和技能訓練實習提供了機會。

關鍵詞：帶薪休假 產學合作 認知實習

國外產學合作模式最早產生于19世紀末的德國，20世紀中葉盛行于歐美等發(fā)達國家。從理論上來講，產學合作是一種學校和企業(yè)兩方面實現資源共享、優(yōu)勢互補和各取所需的理想合作教育模式，從實踐方面來看，國外高職教育的成功經驗也表明產學合作通過加強與企業(yè)界的聯系、交流與合作，能有效促進學生實踐能力的培養(yǎng)，是一種成功的人才培養(yǎng)模式。

當前我國很多高職院校，學習借鑒國外先進的職業(yè)教育經驗，在產學合作教育中做出了積極的探索和有益的嘗試，但是合作的廣度和深度還不夠。從筆者的調查來看，高職院校已經深刻認識到面向市場的重要性，積極尋求企業(yè)界的合作，以達到應用型人才的培養(yǎng)目的。但是企業(yè)對合作教育的認識和參與主動性不高，目前與學校建有合作關系的企業(yè)偏少，職業(yè)范圍不能覆蓋學校所有的專業(yè)，合作關系松散，主要原因在于大部分高職院?？蒲辛α坎粡?，經濟實力弱，人才培養(yǎng)規(guī)格難以給企業(yè)帶來直接的利益，缺少發(fā)展合作關系的技術和物質基礎。

本文通過對目前產學合作和帶薪休假制度實施過程中存在的問題進行分析，提出了帶薪休假產生的臨時空缺崗位完全可以通過產學合作的方式，以具備基本專業(yè)技能的專業(yè)實習生來彌補，從而帶來企業(yè)和學校兩者利益的長期互補因此會建立一種全新的合作驅動機制，這對于推動高職教育產學合作的深入發(fā)展具有重要的現實意義。

目前產學合作的主要障礙因素

高職教育走產學合作教育之路已成為政府、專家學者和高職教育工作者的基本共識。但是當前我國產學合作總體上還處于起步階段。已有研究表明，大部分高職院校與企業(yè)建立合作關系的主要途徑是通過學校自己聯系和熟人介紹，合作教育開展的規(guī)范程度不高，穩(wěn)定性不強。造成這種現象的主要原因就是企業(yè)缺乏明確的利益訴求，具體表現在如下幾個方面：

（一）企業(yè)對高職院校沒有明確的利益訴求

高職院校和企業(yè)成功開展合作的前提就是企業(yè)與高職院校存在著“位勢差”，即合作各方在資金設備、技術人才、市場和管理等各方面優(yōu)勢互補，通過合作，實現各方資源的整合和雙贏的有利局面。其內在動力取決于雙方的共同需求，這種需求必須是互補的，也就是說，雙方都對對方具有一定的吸引力。畢竟，合作本身就是雙方的事情，單有一方的積極性顯然是難于實現的。目前高職院校已經強烈意識到了自己的社會責任，在人才培養(yǎng)方面必須面向市場，以增強學生的社會適應性，而僅靠學校的課堂教育是難以實現的，一定要大量依靠社會實踐。正是基于這些原因，高職院校迫切地需要與企業(yè)建立更為直接的聯系。

但是，從企業(yè)的角度來看，情況就完全不一樣了。有很多學者從理論上分析了產學合作過程中企業(yè)從所能實際獲得的利益：能夠培訓職工，提高工人素質，吸收技術力量和吸引科技人才，能夠改造原有技術設備，吸收新的科技成果（部分來自高職院校科研）。但是作為補償，企業(yè)還要為教育部門為滿足自己需要而向對方支付一定補償性經費，并且把自己變?yōu)楦呓滩块T的實習工廠和科研新產品試制基地。

通過進一步的分析，我們發(fā)現限于高職院校的師資力量和課程結構，如果是合作研究，企業(yè)往往更看重研究型大學，因為研究性大學不僅擁有高技術和高技能的人才，還有先進的科研成果。但是高職院校能提供給企業(yè)的產品和服務僅僅只是一些“合格”的應用型人才。從目前市場環(huán)境來看，勞動力市場明顯供大于求，企業(yè)招聘人才的目光主要停留在人才市場，對學校應屆畢業(yè)生的知識結構和技能水平往往評價不高，因此這種合作難以調動企業(yè)和高職院校進行產學合作的積極性。

另一方面，企業(yè)甚至認為合作教育要占用企業(yè)的生產設備，會影響到企業(yè)的生產效率。不僅要提供一定的崗位，還會增加管理成本，甚至可能干擾到企業(yè)正常的工作流程。而對于合作學校提供的可能利益，如擴大企業(yè)知名度、提供員工培訓等方面還抱有懷疑態(tài)度。再加上目前高職教育的課程設置和知識更新也往往滯后于市場的需求，因此在沒有明確利益的前提下，僅僅要求企業(yè)通過增加責任感來主動與高職院校合作，是不太現實的。

（二）合作教育經費投入不足

已有對深化開展產學合作教育的研究結論都是寄望于政府增大資金投入，借鑒國外的合作教育經驗，設立合作教育基金，并通過合作教育立法的形式來加以保障，從而推動合作各方的積極性。然而，政府部門在經費投入上的不足與激勵政策的不到位，難以調動學校和企業(yè)的合作動力。

雖然近年來我國政府對發(fā)展高職教育十分重視，對高職教育的投入也在逐年增長，但由于全國教育經費總支出始終沒有達到占GDP 比重4%的發(fā)展目標，因此整個教育經費的投入都存在著嚴重的不足。再加上高職院校大都屬于地方政府或行業(yè)管理，其經費投入也主要由地方政府或行業(yè)負責，由于部分地區(qū)政府財政困難，又存在“重普教輕職教”的認識偏差，導致不少高職院校經費短缺。在這種經費短缺的背景下，再加上教育經費又沒有明確劃撥實踐環(huán)節(jié)的經費支出，在資金上也難以落實學生實習的經費開支以及基地建設和維護的資金保障，致使產學合作難以深入進行。 即便政府出臺了一系列關于支持開展產學研合作的文件，如1993年出臺的《中國教育改革和發(fā)展綱要》中指出，高等教育要“加強實踐環(huán)節(jié)的教學和訓練，發(fā)展同社會實際工作部門的合作培養(yǎng)，促進教學、科研、生產三結合?！?997年10月，教育部出臺《關于開展產學研合作教育“九五”試點工作的通知》，標志著產學合作教育已進入官方有組織有計劃的試點推廣階段。但是由于缺乏相配套的、具有可操作性的政策法規(guī)和實施細則，尤其是缺乏對企業(yè)和高職院校參與高職教育產學研合作的明確的激勵政策，實際上很難有效地調動企業(yè)參與合作的積極性。從本質上看，企業(yè)是追求經濟利益的主體，有著自身的管理規(guī)范和行為準則，在自身沒有開展高職院校合作教育的內在需求之前，加上沒有利益上的驅動，很難保證這種立法保障持久的進行下去。

帶薪休假制度的實施現狀及問題

前文已經說明，要保證合作教育的成功開展，其內在動力取決于雙方的共同需要，這種需要必須是互補的。只有實現“雙贏”，合作才有穩(wěn)定的基礎。2008年我國開始實施的帶薪休假制度對職工休息權的保障可能成為產學合作新的利益驅動點。帶薪休假這種法律規(guī)定的休假制度，增加了企業(yè)對高級人才的臨時需求，這種臨時需求又具有相對長期的性質，這就構成了企業(yè)與高職院校合作的內在要求。

（一）帶薪休假制度實施現狀

“帶薪休假制度”在一些發(fā)達國家，如美國、日本和德國等已是一種十分普遍的現象。我國引入“帶薪休假制度”的時間還不長，國務院于2007年12月7日才通過《職工帶薪年休假條例》，對帶薪休假的對象、時間、實施方法、監(jiān)督檢查等方面作了具體規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假，由此可見帶薪休假的對象已覆蓋幾乎全體勞動者。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假時間與工齡掛鉤，具有科學公平的特點，也起到一定的激勵效果。這種制度由縣級以上地方人民政府、人事部門和勞動保障部門依據職權對單位執(zhí)行條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。

但是，這一制度的實施目前來看遭遇了“實施難、執(zhí)行差”的尷尬局面。黃雨竹, 陳麗芬（2007）通過在南京市的隨機調查，采用了發(fā)送電子郵件和電話訪問兩種方式, 詳盡了解了目前中國員工的休假情況，中國人力資源網和新華網也分別在全國范圍內就員工“帶薪休假”的狀況在全國范圍內和南京市進行了調查。結論表明，多數國企和機關事業(yè)單位沒有實施帶薪休假制度，一些單位根本沒有把年休假作為制度性的規(guī)范加以安排，所以，并非所有的職工都能休假。即使是已經建立起休假制度的少數企業(yè)，其帶薪休假時間和待遇也標準各異，相對較差。比如，有的企業(yè)規(guī)定休假時間是一周，有規(guī)定半月的，也有按工齡遞增的。休假期間享受的待遇也不一樣，有的是工資照拿獎金照發(fā)，有的是只有基本工資。而在絕大多數民營企業(yè)、規(guī)模較小的外資企業(yè)里，帶薪休假常常變成了公司的獎懲內容，實施起來隨意性非常大，員工根本無法享受到法律所規(guī)定的帶薪年假。

（二） 帶薪休假制度帶來的問題

管理成本增加。人事部門不僅要對休假職工進行休假安排，還要支付休假工資，并顧及休假制度的公平性，這無疑增加了人事部門的管理成本，而且休假期間，休假崗位對其他崗位的連鎖影響，也會增加管理成本的支出。如果不讓員工休假，一方面要按照日工資的300%進行支付，而且會造成一種剝奪員工休息權利的負面印象，從長期來看，影響更壞。

崗位臨時空缺造成的經濟損失。在企業(yè)中的每個崗位都對企業(yè)創(chuàng)造價值有著或多或少的影響，就我國目前的企事業(yè)單位而言，職工休假勢必造成崗位空缺。如果要填補這種臨時空缺，對于企事業(yè)單位來說，這是一筆不小的支出，尤其是對企業(yè)中的那些工種專一、技術要求高的特殊崗位更是如此。短期招聘是難以實現的，而且會增加企業(yè)的招聘和培訓成本，休假后還面臨著解聘成本。所以在帶薪休假這個問題上，企事業(yè)單位都有不少的顧慮，實際情況往往是事業(yè)單位勉強，企業(yè)單位敷衍。另外，帶薪休假還可能造成工作流程的不連續(xù)，由于現在的很多企業(yè)在管理上都是流程管理，可能一個關鍵崗位的休假就會導致生產或工作流程中斷，帶來更為巨大的經濟損失。

低成本高彈性的帶薪休假問題的解決方案

因為帶薪休假制度是企業(yè)需要長期實行的一種制度，是職工的一項法定福利，這就使得企業(yè)每年都會產生相應量的臨時崗位，因此人事部門為了減少職工休假給企業(yè)帶來的損失和工作的不連續(xù)性，必須進行長期規(guī)劃。可以通過有效的臨時替代機制，合理解決帶薪休假的問題。如果和高職院校合作，可以通過提供實習崗位使得高技能學生頂崗，消除職工休假帶來的負面影響，可能的風險就是這些高職院校的學生即便是經過實際培訓，在技能上仍然無法勝任工作崗位的要求，從而會造成一定的損失。所以，在安排實習崗位時，要首先由相關專業(yè)的學生提出申請，企業(yè)根據崗位重要性程度擇優(yōu)上崗，并由人事部門負責相應的技能培訓和實習鑒定。我們可以把這種合作模式稱之為“頂崗模式”。

這種模式由于使用的是高職院校的在校生，從學校角度來看，學生獲得了實際崗位的實踐機會，并接受了技能提高的培訓，不必支付相應的工資或僅僅支付少量的工資，因此工資成本較低，而且雇傭發(fā)生在學生實習期間，實習結束后自動回到學校，沒有招聘和解聘成本，所以屬于有效的低成本高彈性的解決方案。

為了保證頂崗模式的有效推行，應當設立公共的合作教育辦公室，各企業(yè)在規(guī)定的時間將要進行休假的崗位和時間進行登記，明確崗位名稱與相應的技能要求，由合作教育辦公室與高職院校進行聯系和安排，在休假前1到2個月的時間安排學生進入企業(yè)，進行相應崗位的實習，并在企業(yè)職工休假期間進行頂崗勞動。企業(yè)可以根據實習生工作績效狀況付給相應地實習工資。為了保證學生基本理論技能達到崗位要求，崗位實習實行申請擇優(yōu)制，在休假前進入實習和試用，不但可以由人事部門做好工作的交接，還能幫助學生盡快的掌握操作技能，提高學生的實際工作能力。

從學校角度來看，要考慮到這種短期的頂崗實習，如果沒有企業(yè)規(guī)范的實習計劃和培養(yǎng)目標加以約束，實踐就會流于形式，對學生綜合職業(yè)能力的提高就有限。所以在合作過程中，高職院校要注意選擇那些管理規(guī)范化，有完善培訓體系的企業(yè)作為學生實習的單位，注意崗位與所學專業(yè)的一致性。

另外，在目前教育經費不足的前提下，雖然沒有充足的資金進行合作教育的扶持，但是可以開展對于實習基地管理較為規(guī)范和高職院校評價較高的合作企業(yè)予以獎勵的方式，鼓勵企業(yè)積極有效的開展合作教育。在提供頂崗崗位的同時，慢慢規(guī)范崗位的技能培養(yǎng)計劃與措施，從而實現人才培養(yǎng)和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

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