平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下不完全勞動(dòng)關(guān)系適法路徑選擇及認(rèn)定程序構(gòu)建

王安 張曦

［摘要］平臺(tái)經(jīng)濟(jì)催生了新就業(yè)形態(tài)，《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》首次引入不完全勞動(dòng)關(guān)系概念，但法律規(guī)范體系尚未明晰，導(dǎo)致審判實(shí)踐呈現(xiàn)法律灰色地帶。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)重塑勞動(dòng)力市場(chǎng)樣態(tài)，導(dǎo)致“勞動(dòng)關(guān)系—民事關(guān)系”之“二分法”無力應(yīng)對(duì)。故應(yīng)補(bǔ)齊勞動(dòng)光譜，構(gòu)建“勞動(dòng)關(guān)系—不完全勞動(dòng)關(guān)系—民事關(guān)系”之“三分法”法律框架，勾畫“類勞動(dòng)者”法律輪廓。對(duì)于不完全勞動(dòng)關(guān)系的適法路徑，應(yīng)在“勞動(dòng)法做減法”之基礎(chǔ)上構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的法律規(guī)范體系，適用勞動(dòng)爭(zhēng)議程序。在程序構(gòu)建上，應(yīng)遵循“協(xié)同性、基礎(chǔ)性、審慎性”的基本原則，從雙方是否簽訂書面合同兩種情形分別探討，簽訂情形，進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查；未簽訂情形，參考美國法ABC法則構(gòu)建的兩階段的“可反駁之就業(yè)推定”程序。

［關(guān)鍵詞］不完全勞動(dòng)關(guān)系；三分法；適法路徑；勞動(dòng)法做減法；認(rèn)定程序

［中圖分類號(hào)］D922.52中圖分類號(hào)［文獻(xiàn)標(biāo)志碼］文獻(xiàn)標(biāo)志碼A［文章編號(hào)］1672-4917（2023）03-0090-11

一、引言

近些年，以平臺(tái)經(jīng)濟(jì)為代表的新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)盛行，伴隨著網(wǎng)絡(luò)及智能手機(jī)的普及，已植根于社會(huì)生活各個(gè)角落，滿足了人們?nèi)找娑鄻又M(fèi)需求，儼然已成為日常生活不可或缺之一部分。以人們熟知的“餓了么”“美團(tuán)”“滴滴出行”等為例，使用者只需通過手機(jī)APP下單即可隨時(shí)隨地快速獲取相應(yīng)的美食、商品、跑腿、打車等服務(wù)。

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)（platform economy）系跳脫舊式市場(chǎng)垂直整合（top-down）體系，繞過傳統(tǒng)之中間商等渠道，透過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)連接網(wǎng)頁、手機(jī)APP等媒介載體，在互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)（Peer-to-Peer）橫向媒合“需求端”與“供給端”之商業(yè)模式［1］。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)涵蓋了共享經(jīng)濟(jì)、按需經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)、眾包經(jīng)濟(jì)等經(jīng)濟(jì)樣態(tài)，這些經(jīng)濟(jì)樣態(tài)雖系各自從不同立場(chǎng)或角度闡述而產(chǎn)生的不同說法，但指向一種共同的社會(huì)趨勢(shì)：平臺(tái)經(jīng)濟(jì)顛覆了傳統(tǒng)單邊市場(chǎng)之單向線性生產(chǎn)—消費(fèi)模式，締造了去中心化、去邊界化之多邊新經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)，也改變了傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)樣態(tài)，成為催生新就業(yè)形態(tài)之重要推手。

為因應(yīng)新就業(yè)形態(tài)引發(fā)之挑戰(zhàn)，2021年7月，人社部等八部門共同印發(fā)《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（以下簡稱“56號(hào)文”），突破了傳統(tǒng)“二分法”的桎梏，首次將用工形態(tài)分為勞動(dòng)關(guān)系—不完全勞動(dòng)關(guān)系—民事關(guān)系，本文將相對(duì)應(yīng)之從業(yè)者稱為勞動(dòng)者—類勞動(dòng)者—獨(dú)立承攬人。不完全勞動(dòng)關(guān)系引入規(guī)范性文件無疑意義重大，但“三分法”下的適法路徑之爭(zhēng)及認(rèn)定程序構(gòu)建等遞進(jìn)式難題仍困擾著理論界及實(shí)務(wù)界，本文在實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，力圖對(duì)上述問題進(jìn)行解答，促進(jìn)勞動(dòng)保障及審判體系現(xiàn)代化。

二、實(shí)踐檢視：審判實(shí)踐呈現(xiàn)法律灰色地帶

筆者在中國裁判文書網(wǎng)以“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”“新就業(yè)形態(tài)”“新業(yè)態(tài)用工”為關(guān)鍵詞進(jìn)行隨機(jī)組合檢索，得到56件判決。經(jīng)人工篩選，剔除案情無涉及56號(hào)文頒行前裁判之案件后，有效案例19件。采樣涉及諸多地域與不同審級(jí)，能科學(xué)地檢視新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域的司法實(shí)務(wù)，問題如下：

（一）從業(yè)者解紛途徑不明晰，存在企業(yè)系統(tǒng)性套利風(fēng)險(xiǎn)

56號(hào)文頒行后，尚未檢索到新業(yè)態(tài)從業(yè)者依56號(hào)文訴請(qǐng)確認(rèn)不完全勞動(dòng)關(guān)系之案例，從業(yè)者起訴之選擇仍是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，筆者認(rèn)為除可能的勝訴收益（勞動(dòng)關(guān)系之傾斜性保護(hù)）考量外，在較大程度上系因規(guī)范體系缺失及從業(yè)者解紛途徑不明所致。本文所稱系統(tǒng)性套利，指企業(yè)與從業(yè)者在實(shí)際滿足確立勞動(dòng)關(guān)系要件的情形下，企業(yè)刻意試圖以確立不完全勞動(dòng)關(guān)系的方式來規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下其本應(yīng)承擔(dān)的程度更高的用人單位之法定責(zé)任。此種情形在已經(jīng)立法確立不完全勞動(dòng)關(guān)系之西班牙與意大利等國較為常見。在樣本中，企業(yè)方存在于訴辯意見中引用56號(hào)文情形，試圖以承認(rèn)雙方存在不完全勞動(dòng)關(guān)系來否定或規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系。如某案中，騎手訴請(qǐng)確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，某企業(yè)則以雙方實(shí)為不完全勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行抗辯，稱根據(jù)56號(hào)文，外賣配送員因勞動(dòng)內(nèi)容、行業(yè)特點(diǎn)等原因，雙方屬于符合確立不完全勞動(dòng)關(guān)系情形，而非存在勞動(dòng)關(guān)系?？梢娢覈?6號(hào)文設(shè)立之不完全勞動(dòng)關(guān)系亦有被企業(yè)用于規(guī)避雇主責(zé)任、進(jìn)而進(jìn)行系統(tǒng)性套利之潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（二）法官仍沿“二分法”邏輯審理

盡管56號(hào)文已施行，但實(shí)務(wù)中大部分案件審理仍沿“二分法”邏輯展開，在已認(rèn)定雙方不完全符合勞動(dòng)關(guān)系特征但仍存在一定管理關(guān)系的前提下，大部分案件認(rèn)定實(shí)質(zhì)系民事關(guān)系。其中，有7件在裁判理由中已初步闡釋雙方具備不完全勞動(dòng)關(guān)系特征，諸如，法官在認(rèn)為從業(yè)者在一定程度上受到企業(yè)管理、但雙方不完全滿足勞動(dòng)關(guān)系之從屬性特征的前提下，在進(jìn)一步說理中，并未考量不完全勞動(dòng)關(guān)系，而是仍沿“二分法”邏輯展開論述，進(jìn)而作出“二分法”下雙方構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系或民事關(guān)系之認(rèn)定。最終，1件認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，其余6件認(rèn)定雙方實(shí)為民事關(guān)系，對(duì)從業(yè)者確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系之訴請(qǐng)未予支持。故鑒于“二分法”法律框架下僅有“勞動(dòng)關(guān)系—民事關(guān)系”兩個(gè)非此即彼的選項(xiàng)，法官即使發(fā)現(xiàn)不同，亦仍不得不沿“二分法”審理邏輯做“二選一”的抉擇。

（三）各方主體存在尋求和解、調(diào)解而非冒險(xiǎn)審判傾向

新業(yè)態(tài)用工案件進(jìn)入審理階段，預(yù)示著突破“二分法”分類之可能性，盡管在我國單一案件之裁決并不具備判例法之約束力，但仍對(duì)類案審理具有較大參考價(jià)值。在全新之陌生領(lǐng)域，法官面臨較大審理壓力，兩造亦面臨較大訴訟風(fēng)險(xiǎn)，此情形下，三方尋求和解、調(diào)解而非冒險(xiǎn)審判之動(dòng)機(jī)尤為強(qiáng)烈。盡管企業(yè)可能為此付出高昂代價(jià)，從業(yè)者亦可能做出極大讓步，但以和解、調(diào)解告終之糾紛不在少數(shù)。以筆者參與辦理的A訴B企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案為例，一審已大膽認(rèn)定“雙方屬于不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理的情形”，但鑒于此新領(lǐng)域具有諸多不確定性因素，二審中法官征詢意向，雙方考量訴訟風(fēng)險(xiǎn)后調(diào)解結(jié)案。對(duì)此，域外亦然，如美國Uber與司機(jī)以1億美元達(dá)成之歷史性和解［2］。

（四）“三分法”法律規(guī)范體系缺失，審判實(shí)踐推進(jìn)困難

樣本中若干案件對(duì)從業(yè)者確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系之訴請(qǐng)未予支持，但裁判說理部分之闡述則顯示雙方具有較明顯之不完全勞動(dòng)關(guān)系特征，故而未認(rèn)定雙方系民事關(guān)系，出于種種原因，法官亦未明確指出雙方系不完全勞動(dòng)關(guān)系。在部分案件裁判說理中，可見從業(yè)者處于半合作半受約束狀態(tài)，法官亦認(rèn)可平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下之新就業(yè)形態(tài)與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系存在差異，但認(rèn)為有待立法進(jìn)一步規(guī)范，對(duì)具體法律關(guān)系不作認(rèn)定或仍保守認(rèn)定為民事關(guān)系。可見56號(hào)文雖作了初步規(guī)定，但政策性、宏觀性較強(qiáng)。立法對(duì)中間樣態(tài)勞動(dòng)者的法律輪廓、適法路徑及配套訴訟程序等尚未明晰，“三分法”法律規(guī)范體系缺失導(dǎo)致審判實(shí)踐推進(jìn)困難，法官極為謹(jǐn)慎，較為“畏懼”對(duì)中間樣態(tài)作出認(rèn)定。

綜上，現(xiàn)實(shí)中平臺(tái)經(jīng)濟(jì)催生之新就業(yè)形態(tài)，已致我國司法實(shí)踐呈現(xiàn)法律灰色地帶，審判實(shí)踐推進(jìn)困難。當(dāng)事人解紛途徑不明，法官亦較為“畏懼”對(duì)中間樣態(tài)做出處理。法律灰色地帶反過來亦凸顯了相應(yīng)法律規(guī)范體系之缺失，中間樣態(tài)之適法路徑及認(rèn)定程序等有待明晰。

三、瓶頸探析：新就業(yè)形態(tài)法律灰色地帶成因透視

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的天才之處在于其能充分利用科技進(jìn)步及其所引發(fā)之勞資雙方需求的變化，進(jìn)而推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)字化，催生新就業(yè)形態(tài)。從業(yè)者亦通過平臺(tái)獲得了多元化的工作機(jī)會(huì)，與傳統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)相比，工作自主性較高，在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的選擇上具一定的彈性與靈活性，可根據(jù)自身情況決定是否接單［3］。平臺(tái)用工可謂工業(yè)革命以來勞動(dòng)形態(tài)的最大創(chuàng)新和范式轉(zhuǎn)變，加之我國就業(yè)與勞動(dòng)保障法律體系之發(fā)展相對(duì)滯后，審判實(shí)踐呈現(xiàn)灰色地帶。

（一）平臺(tái)經(jīng)濟(jì)重塑勞動(dòng)力市場(chǎng)樣態(tài)

傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)由內(nèi)部核心圈層及外部非核心圈層組成，核心圈層主要由“標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)”之勞動(dòng)者構(gòu)成，標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的主要特征為簽訂勞動(dòng)合同、全職、雙邊就業(yè)等，大多數(shù)法定勞動(dòng)保護(hù)及福利均與標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)掛鉤，諸如帶薪休假、不被隨意解雇、社會(huì)保障、參加工會(huì)等。核心圈層之勞動(dòng)者受到企業(yè)內(nèi)部規(guī)則約束，履行企業(yè)核心職能。

現(xiàn)代企業(yè)更重視效率、靈活性與利潤最大化，科技進(jìn)步推動(dòng)了產(chǎn)業(yè)自動(dòng)化，勞動(dòng)分工也變得更加精細(xì)。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)浪潮下，借助數(shù)位科技，平臺(tái)企業(yè)得以重新整合資源從而專注于核心競(jìng)爭(zhēng)力，此核心競(jìng)爭(zhēng)力可理解為企業(yè)基于各種類型之知識(shí)及知識(shí)產(chǎn)權(quán)而領(lǐng)先于他方之基本要素，通常涉及產(chǎn)品或服務(wù)設(shè)計(jì)、技術(shù)創(chuàng)新等方面［4］。為避免將寶貴資源消耗于對(duì)促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不重要之領(lǐng)域，平臺(tái)企業(yè)之二級(jí)或三級(jí)非核心業(yè)務(wù)則通常由不同的外部代理商輪流支持，而技術(shù)創(chuàng)新使外包次級(jí)非核心業(yè)務(wù)更加容易。平臺(tái)企業(yè)似乎已經(jīng)意識(shí)到，其不再像前輩那樣需要龐大的勞動(dòng)力，雇傭全職員工并非最優(yōu)選擇，技能較低的服務(wù)崗位完全可以很容易地從公開市場(chǎng)獲得［5］。比如，餓了么等外賣平臺(tái)之核心競(jìng)爭(zhēng)力在于對(duì)數(shù)據(jù)、流量的獲取、分析能力及對(duì)消費(fèi)群體需求的掌控能力，而非單純的美食配送業(yè)務(wù)，故而逐步摒棄了起步階段自雇騎手之運(yùn)營模式。

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)字化，這種趨勢(shì)導(dǎo)致傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)之核心圈層日漸收縮，大量工作及任務(wù)不斷向核心圈外擴(kuò)散，導(dǎo)致核心圈層之外出現(xiàn)大量不同形態(tài)之“非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)”者，非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)屬于新就業(yè)形態(tài)之重要組成部分。麥肯錫全球研究院指出非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)之三個(gè)關(guān)鍵特點(diǎn)：從業(yè)者在決定工作量和工作組合方面享有一定自主權(quán)；從業(yè)者薪酬根據(jù)指定的任務(wù)、業(yè)務(wù)完成情況獲取，而非按工作時(shí)間領(lǐng)??；從業(yè)者與勞動(dòng)力需求者之間的關(guān)系可能是短暫的［6］。

（二）“二分法”無力因應(yīng)法律灰色地帶

1.“二分法”于平臺(tái)用工之滯后性

當(dāng)前我國調(diào)整勞動(dòng)力市場(chǎng)適用“二分法”法律框架，將各類就業(yè)形態(tài)主體分為“勞動(dòng)者”和“民事主體”，前者對(duì)應(yīng)勞動(dòng)法調(diào)整之“勞動(dòng)關(guān)系”，呈現(xiàn)“從屬性勞動(dòng)”樣態(tài)；后者對(duì)應(yīng)私法調(diào)整之“民事關(guān)系”，包括承攬、勞務(wù)及合作關(guān)系等，呈現(xiàn)“獨(dú)立型勞動(dòng)”樣態(tài)。勞動(dòng)法在我國始終未與民法血脈貫通，二者形成了各自獨(dú)立的發(fā)展路徑，并發(fā)展為獨(dú)立之法律部門［7］，導(dǎo)致不同就業(yè)形態(tài)僅有勞動(dòng)法與民法兩個(gè)非此即彼之選項(xiàng)。平臺(tái)用工興起于我國“二分法”框架下，一極是因?yàn)榫哂写罅繌?qiáng)制性規(guī)范而獲得傾斜性保障之勞動(dòng)者，另一極則是因?yàn)槿狈?qiáng)制性規(guī)范而缺少保障或保障程度較弱之民事主體，當(dāng)前審判實(shí)踐亦僅能據(jù)此做“二選一”的抉擇。

平臺(tái)用工的決定性特征在于其在法律間隙領(lǐng)域運(yùn)營，提出了現(xiàn)行法律框架未能預(yù)見之全新及獨(dú)特挑戰(zhàn)［8］。平臺(tái)從業(yè)者是一個(gè)模棱兩可的類型，其與“二分法”下的任何一種分類皆不完全一致，將其歸類為“勞動(dòng)者”還是“民事主體”，已成為困擾各國法院之難題。正如美國加州審理Lyft案的法官Chhabra所言，陪審團(tuán)面臨在兩個(gè)圓孔中釘入一個(gè)方形針之難題［9］。與“二分法”調(diào)整之兩類用工樣態(tài)不同，一方面，平臺(tái)從業(yè)者具有一定獨(dú)立性，在決定工作時(shí)間、地點(diǎn)及方式上具有較大靈活性。許多時(shí)候，平臺(tái)從業(yè)者看起來與從事獨(dú)立型勞動(dòng)之民事主體相似，平臺(tái)也傾向于將其包裝成獨(dú)立承攬人。另一方面，平臺(tái)會(huì)制定一系列服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及職業(yè)規(guī)范，借由算法系統(tǒng)對(duì)從業(yè)者保持一定程度之控制與約束，又讓人聯(lián)想到傳統(tǒng)就業(yè)之從屬性特征。平臺(tái)從業(yè)者夾在勞動(dòng)者與獨(dú)立承攬人之間，面臨如何正確分類之問題，被迫進(jìn)入一個(gè)易引發(fā)沖突的法律灰色地帶，凸顯了“二分法”于平臺(tái)用工之滯后性，無法應(yīng)對(duì)勞資雙方之潛在沖突。

2.“二分法”于平臺(tái)經(jīng)濟(jì)與從業(yè)者權(quán)益平衡之無解困局

“二分法”之滯后性迫使各方不得不在現(xiàn)有分類框架下做出選擇，平臺(tái)通常會(huì)將從業(yè)者包裝成獨(dú)立承攬人，這一歸類方式將使從業(yè)者失去勞動(dòng)法之傾斜保護(hù)。平臺(tái)用工日益普及，已成為現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)之重要組成部分，從業(yè)者權(quán)益應(yīng)得到保障已成為學(xué)界與實(shí)務(wù)界的共識(shí)，但對(duì)如何保護(hù)仍有較大爭(zhēng)議，主要集中于“二分法”與“三分法”之爭(zhēng)。有學(xué)者認(rèn)為傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并非完全過時(shí)，仍具較強(qiáng)的彈性及適應(yīng)能力，能包容平臺(tái)用工關(guān)系［10］，可針對(duì)平臺(tái)用工之新特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整適用［11］。此種觀點(diǎn)立足于堅(jiān)持“二分法”法律框架，正如有學(xué)者指出，“二分法”的分類在我國尚未有成熟的立法、理論與實(shí)踐，若加入第三種分類，恐怕會(huì)讓本已混沌不清、迷霧重重的局面更加讓人無所適從［12］。

筆者認(rèn)可我國“二分法”尚不成熟之觀點(diǎn)，也認(rèn)可實(shí)務(wù)中勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)從屬性標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵、界限等尚未厘清的事實(shí)。然而，“二分法”對(duì)從業(yè)者的保障程度介乎于“全有全無”之間，若將從業(yè)者劃分為獨(dú)立型勞動(dòng)之民事主體，其將無法獲得勞動(dòng)法賦予之傾斜性保護(hù)，面臨較大的潛在職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；若將其劃分為勞動(dòng)者，同樣存在嚴(yán)重問題，此舉將增加平臺(tái)結(jié)構(gòu)性成本，增加的成本最終將被轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，導(dǎo)致消費(fèi)者福利下降，對(duì)從業(yè)者亦可能是一場(chǎng)慘勝，平臺(tái)工作之靈活性、自主性等積極特質(zhì)將被逐漸抹殺，最終將導(dǎo)致平臺(tái)經(jīng)濟(jì)模式被逐步蠶食，甚至不復(fù)存在。綜上，“二分法”法律框架面臨“要么將排除對(duì)平臺(tái)從業(yè)者之必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)，要么將消滅平臺(tái)經(jīng)濟(jì)模式”之無解難題，這一難題引發(fā)之爭(zhēng)議也是“二分法”所導(dǎo)致之必然結(jié)果。

綜上，法律必須擁抱未來，而非執(zhí)著于過去。20世紀(jì)的“二分法”法律框架已無法妥善應(yīng)對(duì)21世紀(jì)的平臺(tái)用工前沿問題，就業(yè)與勞動(dòng)法律之未來取決于立法者對(duì)科技進(jìn)步、不斷變化的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)及持續(xù)衍化的勞動(dòng)力市場(chǎng)作出的反應(yīng)［13］。

四、進(jìn)路思辨：“三分法”構(gòu)建及適法路徑選擇

56號(hào)文雖引入不完全勞動(dòng)關(guān)系，但僅系規(guī)范性文件，效力層級(jí)較低，且較模糊抽象，缺乏實(shí)務(wù)操作性，故應(yīng)構(gòu)建“三分法”法律體系，補(bǔ)全勞動(dòng)光譜，對(duì)適法路徑予以明晰，即解決“勞動(dòng)法做減法”與“民法做加法”之爭(zhēng)，明確程序選擇。

（一）構(gòu)建“三分法”：勾畫類勞動(dòng)者法律輪廓

如果把當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)想象成一道光譜，一端是標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)從屬性勞動(dòng)者，另一端是平等關(guān)系的獨(dú)立承攬人，那么光譜之中間的過渡地帶則屬于類勞動(dòng)者。在我國正式引入不完全勞動(dòng)關(guān)系概念后，下一步即應(yīng)在法律上補(bǔ)齊勞動(dòng)光譜，將類勞動(dòng)者引入立法，明晰適法路徑并構(gòu)建解紛程序，以完善權(quán)益保障體系，推動(dòng)完善“三分法”法律框架。

對(duì)于中間類型，域外已有先例，加拿大稱“經(jīng)濟(jì)依賴型獨(dú)立承包商”，意大利稱“準(zhǔn)從屬性勞動(dòng)者”，西班牙稱“經(jīng)濟(jì)依賴型自營業(yè)者”，德國稱“類雇員”［14］。在各國立法上，德國法中類雇員的立法已有近百年歷史，并將類雇員整合至既有勞動(dòng)保障體系中，全部或部分適用保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)法律，此模式對(duì)既有勞動(dòng)保障制度變動(dòng)較少［15］，對(duì)于勞動(dòng)法體系尚不完善的我國，具有較強(qiáng)參考價(jià)值。故筆者在分析德國法中類雇員的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實(shí)際，嘗試勾畫出“類勞動(dòng)者”的輪廓。

類雇員（arbeitnehmerhnliche personen）的概念最早見于1923年Melsbach的著作《德國勞動(dòng)法》［16］，起初僅涉及廠外工作者、家內(nèi)勞動(dòng)者，并提出應(yīng)以經(jīng)濟(jì)從屬性作為類雇員身份的唯一成立要件。德國法上并無統(tǒng)一的類雇員定義，而是散見于個(gè)別法律之中，將勞動(dòng)法律若干規(guī)定擴(kuò)張適用于類雇員。德國多數(shù)法律規(guī)范均以經(jīng)濟(jì)從屬性作為類雇員的特征，如《團(tuán)體協(xié)約法》將類雇員稱為具有經(jīng)濟(jì)從屬性且與具有可比性的勞動(dòng)者相比還具有社會(huì)保護(hù)必要性者。對(duì)德國法進(jìn)行歸納，可得出類雇員的基本特征：①與一般勞動(dòng)者最大的區(qū)別在于欠缺人格從屬性，亦未被納入企業(yè)組織，本質(zhì)上可自行決定工作時(shí)間；②具有經(jīng)濟(jì)從屬性，通過提供勞動(dòng)而獲得收入以確保生存，若來自某勞務(wù)需求者的收入超過其總收入一半時(shí)，即認(rèn)定對(duì)此主體具有經(jīng)濟(jì)依賴性；③具有與一般勞動(dòng)者可等同視之的社會(huì)保護(hù)需求［17］。關(guān)于類雇員可適用的勞動(dòng)法律規(guī)范，簡要列舉如下：具有處理勞資爭(zhēng)議程序法性質(zhì)的德國《勞動(dòng)法院法》認(rèn)為類雇員與勞動(dòng)者具有相同的地位，涉類雇員糾紛適用勞動(dòng)爭(zhēng)議程序；類雇員原則上適用受雇人保護(hù)法的規(guī)定，其他法律還規(guī)定類雇員具法定休假、平等待遇、加入工會(huì)等權(quán)利。

56號(hào)文將類勞動(dòng)者定義為不完全符合勞動(dòng)關(guān)系特征但接受企業(yè)管理的從業(yè)者，此定義過于模糊，缺乏實(shí)務(wù)操作性。參考德國法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國實(shí)際，筆者認(rèn)為，56號(hào)文提及的“管理”，系指平臺(tái)對(duì)從業(yè)者服務(wù)品質(zhì)的規(guī)范等，并非傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中體現(xiàn)人格從屬性的管理。故“類勞動(dòng)者”指具有經(jīng)濟(jì)從屬性以及社會(huì)保護(hù)必要性、而不具備人格從屬性的從業(yè)者。同時(shí)，為充分保障新業(yè)態(tài)從業(yè)者的權(quán)益，需要構(gòu)建一個(gè)現(xiàn)代化的“三分法”法律框架體系，這將是一個(gè)漫長的立法過程，可采取短期及長期兩步走的計(jì)劃。短期內(nèi)重點(diǎn)解決當(dāng)前司法實(shí)踐中包括類勞動(dòng)者在內(nèi)的平臺(tái)從業(yè)者普遍面臨的突出問題，如職業(yè)傷害保障、算法規(guī)制、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、適法路徑及解紛程序等，減少法律適用的不確定性；還應(yīng)制定相應(yīng)的懲戒措施，避免企業(yè)通過將勞動(dòng)者包裝成類勞動(dòng)者從而進(jìn)行系統(tǒng)性套利。長期則應(yīng)認(rèn)真、全面地審視并完善勞動(dòng)法律體系，完成“二分法”向“三分法”的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建更具獲得感的現(xiàn)代化勞動(dòng)保障及社會(huì)福利體系。

（二）適法路徑：“勞動(dòng)法做減法”基礎(chǔ)上適用勞動(dòng)爭(zhēng)議程序

“類勞動(dòng)者”引入立法后，亟待解決的下一個(gè)重大現(xiàn)實(shí)分歧在于適法路徑的選擇，即不完全勞動(dòng)關(guān)系糾紛適用何種法律規(guī)范體系及解紛程序，也即學(xué)界“勞動(dòng)法做減法”與“民法做加法”之爭(zhēng)。“勞動(dòng)法做減法”觀點(diǎn)通常認(rèn)為類勞動(dòng)者可納入勞動(dòng)法的保護(hù)范疇，選擇性地適用部分勞動(dòng)法規(guī)則，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建相應(yīng)的法律規(guī)范體系?！懊穹ㄗ黾臃ā庇^點(diǎn)則認(rèn)為類勞動(dòng)者從事的平臺(tái)用工之內(nèi)核是承攬合同，承攬合同社會(huì)化導(dǎo)致承攬人經(jīng)濟(jì)從屬性加強(qiáng)，從而具社會(huì)保護(hù)需求［18］；該觀點(diǎn)還指出勞動(dòng)法是以人格從屬性為核心構(gòu)建的有機(jī)整體而不能選擇性適用，否則可能導(dǎo)致勞動(dòng)法碎片化，但勞動(dòng)程序法可適用于類勞動(dòng)者，從而為其提供便捷的救濟(jì)途徑［19］。

筆者認(rèn)為，不完全勞動(dòng)關(guān)系糾紛應(yīng)在“勞動(dòng)法做減法”的基礎(chǔ)上構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的法律規(guī)范體系，適用勞動(dòng)爭(zhēng)議程序解決。究其原因，此舉既可避免“民法做加法”之法理基準(zhǔn)與適用勞動(dòng)爭(zhēng)議程序解紛之間可能存在的不協(xié)調(diào)、不適配之尷尬，在深層邏輯上也符合勞動(dòng)法的根本宗旨。相較于資方，標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在“人格或組織”“經(jīng)濟(jì)”“工作品質(zhì)”三個(gè)軸上具有“固有脆弱性”，而勞動(dòng)法則旨在解決此問題［20］。與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者相比，類勞動(dòng)者的“固有脆弱性”存在于“經(jīng)濟(jì)”與“工作品質(zhì)”兩軸，此兩軸亦屬勞動(dòng)法保障范疇。故不完全勞動(dòng)關(guān)系糾紛在“勞動(dòng)法做減法”的基礎(chǔ)上選擇適用部分勞動(dòng)法規(guī)范及勞動(dòng)爭(zhēng)議程序在邏輯上當(dāng)然有其內(nèi)在的適配性、合理性。

1.因應(yīng)算法黑箱：勞動(dòng)法更能保障“工作品質(zhì)”

勞動(dòng)法旨在保障“工作品質(zhì)”，讓人們借由工作過上更富足、更長壽、更有意義及富有成效的生活，從而實(shí)現(xiàn)“人類自由”［21］。工作品質(zhì)（job quality）是一個(gè)多維概念，關(guān)注人們的主觀心理需求及滿足感，包括對(duì)工作的自主性、控制力和發(fā)言權(quán)，涵攝了可能對(duì)從業(yè)者健康或福利產(chǎn)生積極或消極影響的諸多方面：工作時(shí)間（持續(xù)性、靈活性等）、工作強(qiáng)度（勞動(dòng)及管理強(qiáng)度等）、工作物理環(huán)境（勞動(dòng)安全保障）、工作社會(huì)環(huán)境（同事及上級(jí)關(guān)系等）、技能與發(fā)展（技能施展程度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及工作發(fā)言權(quán)）、收入及職業(yè)前景等［22］。

平臺(tái)借由數(shù)位技術(shù)、無線互聯(lián)網(wǎng)及帶有GPS的智能手機(jī)連接了眾多原本彼此孤立的用戶，構(gòu)建了一個(gè)“虛擬市場(chǎng)”，允許服務(wù)提供端與需求端以最低交易成本直接互聯(lián)。為免除虛擬市場(chǎng)用戶對(duì)安全性的顧慮，平臺(tái)提供了“算法管理系統(tǒng)”及“動(dòng)態(tài)聲譽(yù)評(píng)級(jí)系統(tǒng)”兩個(gè)關(guān)鍵功能。其一，“算法管理系統(tǒng)”已成為平臺(tái)工作的代名詞，平臺(tái)工作的特性透過算法深入具體工作的每個(gè)環(huán)節(jié)。平臺(tái)通過算法及數(shù)據(jù)跟蹤技術(shù)對(duì)從業(yè)者的工作進(jìn)行分配、優(yōu)化及評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)資源配置，可視為超級(jí)數(shù)位調(diào)度系統(tǒng)。該系統(tǒng)有如下特質(zhì)：①可對(duì)從業(yè)者工作情況持續(xù)跟蹤；②依托大數(shù)據(jù)決策，自動(dòng)分配任務(wù)、下達(dá)指令，可無需人工干預(yù)；③對(duì)從業(yè)者進(jìn)行持續(xù)動(dòng)態(tài)業(yè)績考核，與薪酬直接掛鉤；④從業(yè)者表面上系與“系統(tǒng)”互動(dòng)，實(shí)際上被剝奪了與上級(jí)反饋、談判的機(jī)會(huì)；⑤平臺(tái)往往拒絕披露算法的工作原理，透明度較低。其二，“動(dòng)態(tài)聲譽(yù)評(píng)級(jí)系統(tǒng)”實(shí)質(zhì)系“算法管理系統(tǒng)”的子系統(tǒng)，因平臺(tái)體系結(jié)構(gòu)不同而各異，但皆賦予客戶評(píng)價(jià)權(quán)利，客戶評(píng)級(jí)排名靠前者，可提高曝光度，獎(jiǎng)勵(lì)更高提成標(biāo)準(zhǔn)及更多訂單選擇權(quán)；評(píng)級(jí)靠后者，則面臨限制接單、停職或移除系統(tǒng)的處罰。

數(shù)位技術(shù)及其創(chuàng)造的算法管理系統(tǒng)本身是中性的、無害的，但其因可編程而被賦予了“個(gè)性”，以反映控制者的意志［23］。算法的不同使用方式可對(duì)從業(yè)者工作品質(zhì)產(chǎn)生積極或消極的影響，它既能用來減輕從業(yè)者的工作負(fù)擔(dān)及潛在職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，也能用作降低企業(yè)成本并將市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給從業(yè)者的手段。在缺乏有效監(jiān)管情形下，平臺(tái)可能較少考量從業(yè)者的利益，而選擇躲在隱形的算法背后，將其作為逃避責(zé)任的重要手段。當(dāng)前，平臺(tái)算法管理系統(tǒng)的特點(diǎn)、功能已超越了調(diào)度、指導(dǎo)工作的范疇，控制了工作流程的諸多方面，并建立了或許更為嚴(yán)密的新型監(jiān)督機(jī)制。故算法在更多時(shí)候并非解放了對(duì)從業(yè)者的束縛，而是被用作轉(zhuǎn)移市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化監(jiān)控、減少從業(yè)者發(fā)聲及糾錯(cuò)渠道的手段。

綜上，“算法黑箱”作為一股控制平臺(tái)工作走向的隱形力量，在無影無形間不僅極大降低了平臺(tái)從業(yè)者的工作體驗(yàn)，也使得潛在職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)驟增，導(dǎo)致“工作品質(zhì)”惡化。面對(duì)這一“隱形黑科技”所引發(fā)的“隱性不平等”，相較于調(diào)整平等民事主體間法律關(guān)系的民法，帶有傾斜性保護(hù)色彩的勞動(dòng)法更有利于保障“困在系統(tǒng)里”的平臺(tái)從業(yè)者的“工作品質(zhì)”。

2.糾正經(jīng)濟(jì)不平等：勞動(dòng)法更能改善“經(jīng)濟(jì)脆弱性”

勞動(dòng)法還旨在抵消雇主的經(jīng)濟(jì)實(shí)力優(yōu)勢(shì)，即改善勞資權(quán)力不平衡及工人缺乏發(fā)聲渠道導(dǎo)致的“經(jīng)濟(jì)脆弱性”。類勞動(dòng)者的一個(gè)重要特征即為經(jīng)濟(jì)從屬性，對(duì)雇主或某一雇主具較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)依賴性，且相較于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者，類勞動(dòng)者的“經(jīng)濟(jì)脆弱性”更加明顯。故相較調(diào)整平等民事關(guān)系的民法，勞動(dòng)法更有利于改善處于經(jīng)濟(jì)不平等地位的類勞動(dòng)者的“經(jīng)濟(jì)脆弱性”。

其一，議價(jià)能力不平等是經(jīng)濟(jì)脆弱性的根本體現(xiàn)。平臺(tái)借由算法實(shí)現(xiàn)對(duì)包括類勞動(dòng)者在內(nèi)的所有從業(yè)者的數(shù)字化控制，并隱蔽性地將市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到從業(yè)者身上?？芍^平臺(tái)掌握了力量倍增器，而從業(yè)者并無平衡劑［24］。長期的地位不平等加劇了雙方議價(jià)能力的不平等，平臺(tái)企業(yè)競(jìng)相逐底競(jìng)爭(zhēng)，不斷拉低從業(yè)者的議價(jià)能力，使其經(jīng)濟(jì)脆弱性越發(fā)明顯。私法的默認(rèn)立場(chǎng)是民法規(guī)則適用于所有合同，包括涉及工作場(chǎng)所的合同，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的合同概念設(shè)想雙方具有同等討價(jià)還價(jià)能力，可達(dá)成一項(xiàng)有利于雙方的平等協(xié)議。然而，就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，雙方存在天然的內(nèi)在不平等，涉及就業(yè)的合同適用勞動(dòng)法可糾正雙方議價(jià)能力的不平等。故相較于民法，顯然勞動(dòng)法更利于解決類勞動(dòng)者所普遍面臨的議價(jià)能力不平等問題，從而賦予其經(jīng)濟(jì)安全感。

其二，類勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)脆弱性，還可從平臺(tái)從業(yè)者數(shù)量激增的成因探討，即“失業(yè)推力”和“繁榮拉力”的博弈［25］?！笆I(yè)推力”立足于客觀維度，指出平臺(tái)從業(yè)者數(shù)量增加與社會(huì)失業(yè)率上升呈正比，科技進(jìn)步壓縮傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)核心圈層，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)受雇工作機(jī)會(huì)減少，更多勞動(dòng)力被迫進(jìn)入平臺(tái)靈活用工領(lǐng)域，此系面臨失業(yè)的無奈選擇?！胺睒s拉力”則立足于主觀能動(dòng)性維度，指出平臺(tái)從業(yè)群體，特別是其中諸多年輕個(gè)體，已逐漸摒棄傳統(tǒng)“朝九晚五”的穩(wěn)定雇傭觀念，傾向于放棄僵化的公司環(huán)境，成為“自己的老板”并設(shè)定“自己的時(shí)間表”，借助平臺(tái)發(fā)揮技能及經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，平衡工作與家庭生活［26］。

筆者認(rèn)為，“失業(yè)推力”的影響大于“繁榮拉力”，盡管諸多平臺(tái)從業(yè)者認(rèn)為能賺到比傳統(tǒng)工作更多的錢，網(wǎng)絡(luò)上也流傳著“外賣騎手月入過萬”的說法，但這實(shí)際僅系一種理想狀態(tài)。麥肯錫全球研究院針對(duì)主要發(fā)達(dá)國家勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究表明，超過三成平臺(tái)從業(yè)者屬于高度仰賴零工收入的勉強(qiáng)型零工（reluctants）以及財(cái)務(wù)緊張型零工（financially strapped）［27］?？梢妼?duì)于諸多平臺(tái)工作者而言，投入平臺(tái)工作領(lǐng)域多系應(yīng)對(duì)失業(yè)困境、技能缺失或收入不足等之權(quán)宜之計(jì)，并非一種積極的職業(yè)選擇。正如美國人類學(xué)家和媒體學(xué)者Gray所言：“當(dāng)命運(yùn)就是要你多做更多工作，這樣才付得起賬單時(shí)，有時(shí)候根本沒有選擇的余地?！保?8］此既是對(duì)“失業(yè)推力”的有力呼應(yīng)，也是對(duì)包括類勞動(dòng)者在內(nèi)的平臺(tái)從業(yè)者經(jīng)濟(jì)脆弱性的生動(dòng)寫照。

綜上，類勞動(dòng)者雖比勞動(dòng)者享有更高的工作自主權(quán)，經(jīng)濟(jì)上卻仍嚴(yán)重依賴于雇主，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)與受挫能力通常情況下又低于獨(dú)立承攬人，處于法律保護(hù)的灰色地帶。在缺乏保障的尷尬處境下，類勞動(dòng)者面臨更多的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，因長期處于市場(chǎng)景氣程度之不確定性引發(fā)的生存壓力與失業(yè)危機(jī)感之下，經(jīng)濟(jì)安全屬性較低。故相較于調(diào)整平等民事主體法律關(guān)系的民法，勞動(dòng)法更有利于保障具有強(qiáng)烈經(jīng)濟(jì)依賴屬性的類勞動(dòng)者。在“勞動(dòng)法做減法”的基礎(chǔ)上構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的法律規(guī)范體系，選擇適用部分勞動(dòng)法規(guī)范并通過勞動(dòng)爭(zhēng)議程序解決不完全勞動(dòng)關(guān)系糾紛，是“三分法”法律框架下的最優(yōu)方案。

五、范式求索：不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序構(gòu)建

明晰了在“勞動(dòng)法做減法”基礎(chǔ)上適用勞動(dòng)爭(zhēng)議程序的適法路徑后，下一個(gè)亟須解決的問題即為不完全勞動(dòng)關(guān)系糾紛的具體訴訟程序構(gòu)建。不完全勞動(dòng)關(guān)系訴訟涉及類勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的諸多方面，而類勞動(dòng)者身份的確認(rèn)則屬于其主張其他權(quán)利的基礎(chǔ)性、前提性條件，故本節(jié)圍繞不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序的構(gòu)建展開探討。筆者建議在明確應(yīng)遵循的基本原則的前提下展開程序設(shè)計(jì)，具體如下：

（一）先決條件：構(gòu)建不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序的原則

1.協(xié)同性：促進(jìn)裁審銜接，避免仲裁審理空泛化

不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定適用勞動(dòng)爭(zhēng)議程序，當(dāng)然應(yīng)經(jīng)過勞動(dòng)仲裁前置程序處理。與訴訟程序的結(jié)構(gòu)、思維模式相比，仲裁程序更傾向以利益協(xié)調(diào)性為基調(diào)，以平和、互利及非對(duì)抗性化解糾紛為目標(biāo)，具有柔性化特點(diǎn)，更強(qiáng)調(diào)用溝通性、合理性思維進(jìn)行審理，以期簡捷、高效、低成本解決糾紛，盡快使當(dāng)事人雙方法律關(guān)系脫離不穩(wěn)定狀態(tài)［29］。鑒于仲裁程序的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，實(shí)務(wù)中，仲裁程序發(fā)揮了重要作用，將大量糾紛化解于訴訟程序之前。然而，對(duì)于一些新法律領(lǐng)域，因仲裁員主觀認(rèn)知或客觀上缺乏裁審銜接機(jī)制等原因，仲裁亦存在案件審理表層化現(xiàn)象，對(duì)勞動(dòng)者的訴請(qǐng)不作深入分析而簡單予以支持或否定，導(dǎo)致案件進(jìn)入訴訟程序才得以進(jìn)行深入實(shí)質(zhì)審查，這既增加了訴訟程序負(fù)擔(dān)，不符合程序效率，也不利于新法律領(lǐng)域?qū)徖斫?jīng)驗(yàn)的積累。不完全勞動(dòng)關(guān)系及新就業(yè)形態(tài)是當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域的重點(diǎn)及難點(diǎn)法律問題，認(rèn)定較為復(fù)雜，不確定性較高。仲裁與訴訟程序應(yīng)完善銜接機(jī)制，加強(qiáng)業(yè)務(wù)對(duì)話與溝通，充分發(fā)揮仲裁前置功能，特別應(yīng)重點(diǎn)發(fā)揮仲裁在查明案件事實(shí)中的作用，避免仲裁審理空泛化。

2.基礎(chǔ)性：回歸起點(diǎn)，厘清三個(gè)從屬性的內(nèi)涵

在審判實(shí)踐中正確認(rèn)定不完全勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)以厘清三個(gè)從屬性的內(nèi)涵為起點(diǎn)，檢討實(shí)務(wù)中以從屬性為核心所展開的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是否有不足之處。當(dāng)前，我國審判實(shí)務(wù)中以人格、經(jīng)濟(jì)及組織三個(gè)從屬性標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系，在要素選擇上多采取累積性、而非擇一性的關(guān)系，即常常要求兼具三個(gè)從屬性要素，不僅窄化了勞動(dòng)者的定義，也導(dǎo)致了裁判說理較為籠統(tǒng)，三個(gè)從屬性內(nèi)涵的邊界較為模糊。如上文分析，新設(shè)立的不完全勞動(dòng)關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)從屬性而不具有人格從屬性，56號(hào)文將類勞動(dòng)者定義為不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系但企業(yè)對(duì)其進(jìn)行“管理”的從業(yè)者，厘清此“管理”的內(nèi)涵及其與人格從屬性下管理的區(qū)別，對(duì)于正確區(qū)分勞動(dòng)者與類勞動(dòng)者尤為關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，從屬性存在與否并非“全有全無”之問題，而是有程度的差異［30］。審判實(shí)踐更傾向于透過相關(guān)表征而根據(jù)其程度來區(qū)別此“管理”。故若欲正確分類平臺(tái)用工的三種工作形態(tài)，應(yīng)厘清三個(gè)從屬性的內(nèi)涵，并明晰不同從屬性分別對(duì)應(yīng)的表征，以進(jìn)行相應(yīng)程度的裁量。

3.審慎性：認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)尺度秉持審慎原則

對(duì)于廣義的平臺(tái)用工，各界雖對(duì)用工形式及權(quán)益保障等問題存在不同見解，但已達(dá)成如下初步共識(shí)：平臺(tái)經(jīng)濟(jì)引發(fā)用工形態(tài)巨變，給勞動(dòng)法關(guān)系理論帶來革命性的挑戰(zhàn)；平臺(tái)從業(yè)者權(quán)益應(yīng)予保障，而不論是否存在勞動(dòng)關(guān)系；平臺(tái)從業(yè)者權(quán)益保障與平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同等重要；傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)無法有效適用于所有形態(tài)的從業(yè)者，但勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不能被泛化［31］。新就業(yè)形態(tài)下，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不應(yīng)被泛化，對(duì)于中間形態(tài)的不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定而言，更應(yīng)秉持審慎原則，保持認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)尺度的合理性及適度性，既要避免門檻過低，導(dǎo)致認(rèn)定泛化；又要避免門檻過高，致使認(rèn)定窄化。56號(hào)文政策屬性較為鮮明，社會(huì)效果屬性更強(qiáng)，故而法院在審理不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定糾紛案件時(shí)，應(yīng)秉持審慎原則，一方面，要避免適用政策性處理思路［32］，將未滿足類勞動(dòng)者特征的從業(yè)者認(rèn)定為類勞動(dòng)者，即避免認(rèn)定泛化；另一方面，又要避免對(duì)新法律領(lǐng)域“畏首畏尾”，將本屬于類勞動(dòng)者的從業(yè)者視為獨(dú)立承攬人而不予認(rèn)定，即避免認(rèn)定窄化。

（二）程序設(shè)計(jì)：不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序的步驟

法律對(duì)勞動(dòng)者—類勞動(dòng)者—獨(dú)立承攬人的保護(hù)程度呈遞減趨勢(shì)，故而勞資雙方對(duì)從業(yè)者的身份存在爭(zhēng)議時(shí)，從業(yè)者出于自身權(quán)益考量，在訴訟策略上往往會(huì)首先訴請(qǐng)確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，以尋求勞動(dòng)法的傾斜性保障，只有在未獲支持的情況下，才會(huì)退而求其次，訴請(qǐng)確認(rèn)不完全勞動(dòng)關(guān)系，而民事關(guān)系則為兜底選擇。限于主題，本文僅就從業(yè)者訴請(qǐng)確認(rèn)是否存在不完全勞動(dòng)關(guān)系的角度展開程序設(shè)計(jì)，具體將從雙方是否簽訂書面合同兩種情形分別探討。

1.簽訂書面合同情形：實(shí)質(zhì)審查

針對(duì)雙方符合確立不完全勞動(dòng)關(guān)系的情形，56號(hào)文規(guī)定企業(yè)應(yīng)與從業(yè)者簽訂書面協(xié)議，合理確定雙方權(quán)利義務(wù)。在雙方簽訂書面合同的情形下，從業(yè)者可能面臨兩種情形：

①在請(qǐng)求確認(rèn)雙方存在不完全勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上主張其他權(quán)利：此時(shí)，書面合同已載明雙方存在不完全勞動(dòng)關(guān)系，這是雙方通過顯露于外的書面形式達(dá)成合意的表征，從業(yè)者在此基礎(chǔ)上主張雙方存在不完全勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上是作出了對(duì)書面合同載明的法律關(guān)系再次確認(rèn)的意思表示，在企業(yè)不持異議情況下，應(yīng)認(rèn)定書面合同是雙方真實(shí)意思表示，確認(rèn)雙方存在不完全勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而審查類勞動(dòng)者主張的依據(jù)其身份享有的其他相應(yīng)權(quán)利是否存在事實(shí)及法律依據(jù)。

②請(qǐng)求認(rèn)定雙方不構(gòu)成書面合同載明的不完全勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而請(qǐng)求確認(rèn)雙方實(shí)際是勞動(dòng)關(guān)系或民事關(guān)系：應(yīng)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，即通過實(shí)際履行情況來審查合同內(nèi)容是否為雙方真實(shí)意思表示。不論建立勞動(dòng)關(guān)系還是不完全勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)仍系民事法律行為，法律應(yīng)尊重當(dāng)事人的合意安排，避免過度干預(yù)契約自由。實(shí)務(wù)中，平臺(tái)為轉(zhuǎn)移市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、降低用工成本，通常會(huì)通過誘導(dǎo)或變相施壓等方式讓從業(yè)者注冊(cè)個(gè)體工商戶，部分從業(yè)者因自身認(rèn)知等原因，亦未能周全考慮可能出現(xiàn)的職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)，僅出于稅收優(yōu)惠考量即愿意注冊(cè)為個(gè)體工商戶，雙方在表征上建立承攬等民事關(guān)系，但實(shí)際履行往往與合同表征不符。綜上，當(dāng)勞資雙方通過書面合同形式設(shè)立不完全勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，原則上可根據(jù)表征推定此為雙方的真實(shí)意思表示，以尊重契約自由；但在一方持異議并訴諸法律的情形下，裁判者不應(yīng)僅根據(jù)合同表征徑行認(rèn)定從業(yè)者為類勞動(dòng)者，而應(yīng)進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，根據(jù)合同條款、實(shí)際履行情況等考察合同是否名實(shí)相符，具體步驟參照下文未簽訂書面合同的情形。

2.未簽訂書面合同情形：“可反駁之就業(yè)推定”程序

在雙方未簽訂書面合同情形下，從業(yè)者主張雙方存在不完全勞動(dòng)關(guān)系，鑒于平臺(tái)借由算法技術(shù)對(duì)從業(yè)者施加影響，而從業(yè)者缺乏對(duì)數(shù)位證據(jù)的收集能力，為貫徹武器平等原則，可參考美國法ABC法則構(gòu)建的兩階段的“可反駁之就業(yè)推定”程序：第一階段，從業(yè)者初步舉證外觀標(biāo)準(zhǔn)后，即推定其具類勞動(dòng)者身份；第二階段，舉證責(zé)任倒置，由企業(yè)舉證雙方不構(gòu)成不完全勞動(dòng)關(guān)系。

（1）美國法ABC法則之鏡鑒

ABC法則由加州最高法院于2018年在Dynamex案判決中創(chuàng)設(shè)，用以區(qū)分勞動(dòng)者與獨(dú)立承包商。該法則原則上推定所有勞務(wù)提供者為勞動(dòng)者，除非企業(yè)可同時(shí)證明三個(gè)條件，方可推翻前述就業(yè)推定而將雙方認(rèn)定為承攬關(guān)系。三個(gè)條件為：A從業(yè)者依據(jù)契約以及在實(shí)際工作中，均不受企業(yè)控制；B從業(yè)者提供的服務(wù)屬于企業(yè)通常營業(yè)范圍之外；C從業(yè)者為自己執(zhí)行獨(dú)立性的工作，即從事獨(dú)立的貿(mào)易、職業(yè)或商業(yè)形態(tài)［33］。ABC法則對(duì)從業(yè)者較為寬松，對(duì)企業(yè)意圖將從業(yè)者認(rèn)定為獨(dú)立承包商的主張采取較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶徍?，招致資方尖銳批評(píng)，認(rèn)為此舉將“殺死平臺(tái)經(jīng)濟(jì)”。故加州議會(huì)通過了AB5法案，在承襲ABC法則的同時(shí)確立了一些可豁免適用ABC法則的職業(yè)。

我國可參考ABC法則設(shè)計(jì)不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序，構(gòu)建兩階段的“可反駁之就業(yè)推定”程序，將舉證責(zé)任倒置，即從業(yè)者初步舉證外觀標(biāo)準(zhǔn)后推定為類勞動(dòng)者，由企業(yè)反證其非屬類勞動(dòng)者。持續(xù)的數(shù)位技術(shù)進(jìn)步使得平臺(tái)及其合作方可借由虛擬空間以不易察覺的方式對(duì)從業(yè)者施加影響，致使法官并不能較為容易地發(fā)現(xiàn)從業(yè)者對(duì)平臺(tái)的經(jīng)濟(jì)依賴程度，而ABC法則創(chuàng)建的舉證規(guī)則契合武器平等原則，又簡捷高效，通過由掌控算法系統(tǒng)的平臺(tái)或其合作單位進(jìn)行反證，更能使法官專注于從業(yè)者的經(jīng)濟(jì)從屬性審查，而無需像認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系那樣對(duì)弱勢(shì)勞方的不充分舉證進(jìn)行分析與權(quán)衡。此程序于實(shí)踐中主要用以區(qū)分類勞動(dòng)者與獨(dú)立承攬人，即從業(yè)者主張其系類勞動(dòng)者、而企業(yè)主張其系個(gè)體工商戶的情形。

（2）第一階段：從業(yè)者初步舉證外觀標(biāo)準(zhǔn)，推定為類勞動(dòng)者

類勞動(dòng)者的特征是其具有經(jīng)濟(jì)從屬性而不具有人格從屬性。經(jīng)濟(jì)從屬性指從業(yè)者受雇于企業(yè)從事工作以獲取生活所需的收入的依賴狀態(tài)屬性，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)從業(yè)者欠缺經(jīng)濟(jì)獨(dú)立性。從業(yè)者訴請(qǐng)認(rèn)定不完全勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性的外觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步舉證，核心指標(biāo)如下：

①提供了服務(wù)，且企業(yè)施以“管理”

此“管理”程度較弱，并未達(dá)到人格從屬性下較強(qiáng)的指揮、監(jiān)督及控制程度。不完全勞動(dòng)關(guān)系下，類勞動(dòng)者對(duì)工作安排有較強(qiáng)的靈活性及自主性，此處“管理”應(yīng)理解為平臺(tái)通過算法、服務(wù)規(guī)范等對(duì)從業(yè)者的著裝、職業(yè)禮儀、服務(wù)品質(zhì)等進(jìn)行約束。從業(yè)者可提供招聘登記表、考勤記錄、工作照、工作群聊、APP內(nèi)相關(guān)信息（含停權(quán)前之截圖）等證明為企業(yè)提供了業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的相應(yīng)服務(wù)，需遵守相應(yīng)企業(yè)服務(wù)規(guī)范及獎(jiǎng)懲機(jī)制等。

②經(jīng)濟(jì)收入比例

總結(jié)已立法國家對(duì)中間形態(tài)的經(jīng)驗(yàn)，可知經(jīng)濟(jì)收入比例系指從業(yè)者為某企業(yè)提供服務(wù)，若從該企業(yè)所得報(bào)酬超過總收入的一定比例時(shí)，即認(rèn)定對(duì)該企業(yè)具經(jīng)濟(jì)依賴性，依賴該雇主所提供的工資以求生存，進(jìn)而具有社會(huì)保護(hù)需求。至于具體經(jīng)濟(jì)收入比例，德國為50%，西班牙為75%，加拿大為85%。審判實(shí)踐面臨兩個(gè)難點(diǎn)：收入來源難辨導(dǎo)致收入總額難以認(rèn)定，從業(yè)者可能為不止一個(gè)雇主提供服務(wù)；工資支付方式（如現(xiàn)金支付）難以掌控，來源于某雇主的收入亦不易準(zhǔn)確認(rèn)定。筆者認(rèn)為，其一，法官對(duì)從業(yè)者舉證的比例，僅做形式審查即可；其二，經(jīng)濟(jì)收入比例不宜在數(shù)字上作統(tǒng)一規(guī)定，可由法官根據(jù)個(gè)案情況判斷從業(yè)者是否對(duì)某企業(yè)具經(jīng)濟(jì)依賴性，但數(shù)字應(yīng)超過50%。

③持續(xù)性

從業(yè)者為某企業(yè)提供服務(wù)應(yīng)具時(shí)間上的持續(xù)性，此亦為經(jīng)濟(jì)從屬性要素之一。實(shí)務(wù)中可審查：從業(yè)者的服務(wù)是否穩(wěn)定、持續(xù)，雙方對(duì)工作期限有無約定及對(duì)服務(wù)持續(xù)期間的預(yù)期等。

（3）第二階段：舉證責(zé)任倒置，企業(yè)反證不構(gòu)成不完全勞動(dòng)關(guān)系

面對(duì)數(shù)位技術(shù)對(duì)從業(yè)者施加的隱蔽影響，可反駁之就業(yè)推定程序有助于實(shí)現(xiàn)從業(yè)者與企業(yè)間的權(quán)利平衡，將舉證責(zé)任分配給可能是唯一能夠提供必要證據(jù)證明不完全勞動(dòng)關(guān)系是否存在的主體，可使得從業(yè)者在企業(yè)提供相反證據(jù)之前獲得身份保障。實(shí)務(wù)中，相較不完全勞動(dòng)關(guān)系，民事關(guān)系下的企業(yè)責(zé)任負(fù)擔(dān)更輕，企業(yè)原則上會(huì)通過證明從業(yè)者實(shí)為獨(dú)立承攬人的方式對(duì)推定予以反駁。法官可依企業(yè)的舉證，從如下要素進(jìn)行綜合判斷，若認(rèn)定從業(yè)者具獨(dú)立承攬人特質(zhì)，則企業(yè)反駁成立，推翻就業(yè)推定，從業(yè)者可再借由普通民事程序主張相應(yīng)權(quán)利；反之，則認(rèn)定雙方成立不完全勞動(dòng)關(guān)系。

①商業(yè)運(yùn)營屬性

獨(dú)立承攬人在商業(yè)活動(dòng)中具備設(shè)定價(jià)格、質(zhì)量或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的能力，具體指為所提供的產(chǎn)品或服務(wù)設(shè)定價(jià)格、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，可控制提供服務(wù)的手段與方式、產(chǎn)品或服務(wù)的開發(fā)與營銷，并具有對(duì)營銷生產(chǎn)成本及損益等決策的能力［34］。商業(yè)運(yùn)營屬性是獨(dú)立承攬人區(qū)別于類勞動(dòng)者的重要標(biāo)志，缺乏這種屬性的從業(yè)者對(duì)在經(jīng)濟(jì)上對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊环骄咻^強(qiáng)依賴性，所從事的工作是該方業(yè)務(wù)的一部分。

②執(zhí)行工作情況

相較于獨(dú)立承攬人可雇傭工人、助理或?qū)⒐ぷ鞣职o分包商，類勞動(dòng)者應(yīng)獨(dú)自執(zhí)行工作。

③風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)情況

相較于類勞動(dòng)者具社會(huì)保護(hù)需求，獨(dú)立承攬人則完全自行承擔(dān)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

④創(chuàng)業(yè)控制屬性

審查創(chuàng)業(yè)控制屬性重在區(qū)分從業(yè)者是否是“實(shí)際創(chuàng)業(yè)”。某些情況下，平臺(tái)企業(yè)及其合作方可能刻意制造一些假象，將從業(yè)者包裝成個(gè)體工商戶。法官應(yīng)重點(diǎn)區(qū)分從業(yè)者所從事的業(yè)務(wù)是有“真正之企業(yè)家精神”還是“平臺(tái)偽裝之企業(yè)家精神”。［35］

⑤市場(chǎng)參與深度

該因素塑造了從業(yè)者與勞務(wù)需求者間的關(guān)系。若從業(yè)者可以不受限制地參與市場(chǎng)，通過客戶多樣化而實(shí)現(xiàn)收入來源多樣化，在這樣的關(guān)系中，雙方地位往往更加平等，通常構(gòu)成民事關(guān)系。若從業(yè)者僅能針對(duì)數(shù)量有限的客戶，特別是在依據(jù)約定僅能為特定的客戶服務(wù)的情形下，勞務(wù)需求者占主導(dǎo)地位，從業(yè)者在經(jīng)濟(jì)上依賴性較大，通常具有類勞動(dòng)者屬性。

程序構(gòu)建中還應(yīng)注意：不完全勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)方不應(yīng)限于平臺(tái)，平臺(tái)合作方亦可具備主體資格，但平臺(tái)應(yīng)嚴(yán)格審核合作方準(zhǔn)入資格，若平臺(tái)審核失責(zé)，導(dǎo)致類勞動(dòng)者權(quán)益無從保障，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。認(rèn)定不完全勞動(dòng)關(guān)系，原則上適用可反駁之就業(yè)推定，在總結(jié)審判經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，可參考美國AB5法案逐步列舉若干豁免適用的行業(yè)，適用“誰主張誰舉證”的規(guī)則。

六、結(jié)語

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)催生了新就業(yè)形態(tài)，亦導(dǎo)致司法實(shí)踐中出現(xiàn)法律灰色地帶。56號(hào)文雖首次引入不完全勞動(dòng)關(guān)系概念，但缺乏實(shí)務(wù)操作性。本文明晰了“勞動(dòng)法做減法”基礎(chǔ)上適用勞動(dòng)爭(zhēng)議程序解紛的適法路徑，并嘗試對(duì)不完全勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序進(jìn)行構(gòu)建探索，提出參考美國法ABC法則構(gòu)建的兩階段的“可反駁之就業(yè)推定”程序，以促進(jìn)勞動(dòng)保障及審判體系現(xiàn)代化。誠然，設(shè)立中間形態(tài)是有益的，但無人能預(yù)見審判實(shí)踐將遇到何種情況，故程序及規(guī)范體系構(gòu)建應(yīng)慎之又慎。

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［7］沈建峰：《勞動(dòng)法作為特別私法〈民法典〉制定背景下的勞動(dòng)法定位》，《中外法學(xué)》2017年第6期，第1506—1525頁。

［8］Michael.L.Nadler：“Independent Emloyees：A New Category of Wokers For The Gig Economy”，North Carolina Journal Of Law & Technology，Vol.19，2018，pp.439-444.

［9］Cotter v.Lyft， Inc.，60F.Supp.3d 1067，1，13 （N.D.Cal.2015）.

［10］謝增毅：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定》，《中外法學(xué)》2018年第6期，第1546—1569頁。

［11］范圍：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從業(yè)人員的權(quán)利保障困境及其司法裁判分析》，《中國人力資源開發(fā)》2019年第12期，第134—143頁。

［12］肖竹：《第三類勞動(dòng)者的理論反思與替代路徑》，《環(huán)球法律評(píng)論》2018年第6期，第79—100頁。

［13］Orly Lobel：“The Gig Economy&The Future of Employment and Labor Law”，University of San Francisco Law Review，Vol.51，2017，pp.50-52.

［14］洪翊齡：《平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)工作者權(quán)益影響之探討》，臺(tái)灣政治大學(xué)2020年學(xué)位論文。

［15］［16］邱羽凡：《自營作業(yè)者之勞動(dòng)保護(hù)與準(zhǔn)勞工立法之初步分析——以德國法為參考》，臺(tái)灣《月旦法學(xué)雜志》2021年總第314期，第26—46頁。

［18］王天玉：《超越“勞動(dòng)二分法”：平臺(tái)用工法律調(diào)整的基本立場(chǎng)》，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2020年第4期，第66—82頁。

［19］王天玉：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工的“類雇員”解釋路徑及其規(guī)范體系》，《環(huán)球法律論》2020年第3期，第96—97頁。

［20］Guy Davidov ：“The Goals of Regulating Work： Between Universalism and Selectivity”，University of Toronto Law Journal，Vol.64，No.1，2014，pp.16-18.

［21］Naomi Sunshine：“Employees as Price-Takers”，Lewis & Clark Law Review，Vol.22，No.1，2018，pp.101-105.

［22］Hamid Ekbia and Bonnie Nardi：Heteromation，and Other Stories of Computing and Capitalism，The MIT Press，2017，pp.19-27.

［23］Vanessa OConnell：“Retailers Program Workers in Efficiency Push”，Wall Street Journal，Sept.10，2008，pp.21-23.

［24］Matthew Finkin：“Technology&Jobs：The Agony & the Ecstasy”，Comparative Labor Law & Policy Journal，Vol.41，2019，pp.219-222.

［25］曾敏杰、陳慧玲：《失業(yè)潮與自營作業(yè)者就業(yè)的關(guān)聯(lián)：失業(yè)推力或繁榮拉力》，臺(tái)灣《臺(tái)大社會(huì)工作學(xué)刊》2009年第20期，第8—12頁。

［26］June Carbone & Nancy Levit：“The Death of the Firm”，Minnesota Law Review，Vol.101，2017，pp.973-975.

［27］James Manyika，etc.：“Independent work：Choice，necessity，and the gig economy report”，McKinsey Globa lInstitute，October 10， 2016，Report.

［28］［美］瑪莉.葛雷、西達(dá)爾特.蘇利：《你不知道的線上零工經(jīng)濟(jì)》，嚴(yán)麗娟譯，臺(tái)灣臉譜出版社2020年版，第25頁。

［29］陳云東、邵芬：《勞動(dòng)法與社會(huì)保障法熱點(diǎn)問題探討》，法律出版社2017年版，第24頁。

［30］邱羽凡：《勞動(dòng)契約從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之趨勢(shì)與反思——兼論平臺(tái)工作者之勞工性》，臺(tái)灣《臺(tái)北大學(xué)法學(xué)論叢》2021年總第119期，第141—229頁。

［31］王全興、王茜：《我國“網(wǎng)約工”的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及權(quán)益保障》，《法學(xué)》2018年第4期，第57—72頁。

［32］范圍：《不完全勞動(dòng)關(guān)系的困惑：未解的三個(gè)問題》，《人民司法》2022年第7期，第28—33頁。

［33］Dynamex Operations W.v.Superior Court， 4 Cal.5th 903，232 Cal.Rptr.3d1，416P.3d （2018）.

［34］Tanya Goldman & David Weil：“Whos Responsible Here？ Establishing Legal Responsibility in the Fissured Workplace”，Berkeley Journal of Employment & Labor Law，Vol.42，No.1，2021，pp.53-55.

［35］Keith Cunningham-Parmeter：“Gig-dependence：Finding the rea independent contractors of platform work”，Northern Illinois University Law Review，Vol.39，2019，pp.378-380.

The Choice of Legal Path for Incomplete Labor Relations in the Platform?Economy and the Construction of Their Identification Procedure

WANG An， ZHANG Xi

（Shanghai Second Intermediate Peoples Court， Shanghai 200070， China）

Abstract：? The emergence of the platform economy has led to the emergence of new forms of employment. The Guiding Opinions on Safeguarding the Labor Security Rights and Interests of Workers in New Forms of Employment introduced the concept of incomplete labor relations. However， the legal system has not yet been clarified， resulting in a legal gray area in judicial practice. The platform economy has reshaped the labor market pattern， resulting in the inadequacy of the “dichotomy” of “l(fā)abor relations-civil relations” to respond. To address this issue， we should complement the labor spectrum and establish a legal framework of a “triadic approach” of “l(fā)abor relations-incomplete labor relations-civil relations” and draw the legal outline for “l(fā)abor-like.” To determine the legal path of incomplete labor relations， a relatively independent legal system should be established based on the “simplification of labor law，” and the labor dispute procedure also applies. Regarding the procedure construction， it is necessary to distinguish whether a written contract has been signed and the signing situation by conducting a substantive review while following the basic principles of “synergy， fundamentality， and prudence.” In cases where a contract has not been signed， a two-stage “rebuttable employment presumption” procedure should be constructed regarding the ABC law of the United States.

Key words：Incomplete labor relations; Triadic approach; Legal path; Labor law; Simplification; Identification procedure

（責(zé)任編輯劉永??；責(zé)任校對(duì)朱香敏編輯）