淺析企業(yè)中層管理者績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

摘要：現(xiàn)代社會(huì)是個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體的企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)的本源已歸結(jié)到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性資源。中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，對(duì)中層管理人員進(jìn)行合理有效的績(jī)效考評(píng)，對(duì)于提高員工積極性和增加企業(yè)利潤(rùn)水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的意義。本文以中型企業(yè)為研究對(duì)象，在績(jī)效考評(píng)相關(guān)理論分析的基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)當(dāng)前中層管理者績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀，探尋其績(jī)效考評(píng)的主要問(wèn)題及其原因。同時(shí)，結(jié)合目前企業(yè)的實(shí)際狀況，對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行重新構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：中層管理者 績(jī)效 績(jī)效考評(píng)體系

一、背 景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中國(guó)加入WTO，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈。有人曾提出：21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造

性的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造力是企業(yè)利潤(rùn)和財(cái)富的唯一源泉，而企業(yè)唯一真正的財(cái)產(chǎn)——人。

企業(yè)管理中，管理者扮演著引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)行的重要角色。中層管理者在企業(yè)管理中更是起著承上啟下的關(guān)鍵作用，他們的工作績(jī)效狀況直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益?？?jī)效考評(píng)是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具之一，實(shí)施中層管理者績(jī)效考核的根本目的在于有效地引導(dǎo)和督促中層管理者，調(diào)動(dòng)其工作積極性，提高績(jī)效水平，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但長(zhǎng)期實(shí)踐中，由于中層管理者的工作多樣性和復(fù)雜性，以及在企業(yè)中特殊的位置，其績(jī)效難以量化和進(jìn)行科學(xué)合理的衡量，因此，多數(shù)企業(yè)的中層管理者績(jī)效考評(píng)流于形勢(shì)，沒(méi)有發(fā)揮考評(píng)的實(shí)質(zhì)作用，阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。因此，對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行研究，探索合理可行的考評(píng)方法，建立科學(xué)有效的中層管理者績(jī)效考評(píng)體系具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

二、中層管理者績(jī)效考評(píng)體系的理論分析

（一）績(jī)效和績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效是人力資源管理中的一個(gè)重要概念，人們從不同的角度對(duì)它有著不同的理解。我國(guó)學(xué)者廖泉文認(rèn)為，績(jī)效實(shí)際上反映的是員工在一定時(shí)間和條件下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)所采取的有效工作行為以及實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織具有的價(jià)值。因此，績(jī)效一般包括兩個(gè)方面，一方面指工作結(jié)果，即效益和利潤(rùn)；另一方面指影響業(yè)績(jī)產(chǎn)生的行為、技能和素質(zhì)等。兩方面相輔相成，結(jié)果是工作的最終目標(biāo)，過(guò)程則控制和影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考評(píng)又稱績(jī)效評(píng)價(jià)，是人力資源管理的一個(gè)重要工具。學(xué)術(shù)界對(duì)其從不同的角度進(jìn)行了概念的界定。歸納起來(lái)，績(jī)效考評(píng)包括三個(gè)層面的含義：（1）績(jī)效考評(píng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）績(jī)效考評(píng)是人力資源管理體系的組成部分，它運(yùn)用了一套制度性的、規(guī)范性的程序和方法進(jìn)行考評(píng)。（3）績(jī)效考評(píng)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？傊?jī)效考評(píng)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要工具之一。

（二）績(jī)效考評(píng)與體系設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考評(píng)的功能

績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人力資源的有力管理工具，它在企業(yè)的人力資源管理中主要體現(xiàn)為診斷功能、管理功能、激勵(lì)功能、開(kāi)發(fā)功能和導(dǎo)向功能。

2.常用的績(jī)效考評(píng)方法

績(jī)效考評(píng)方法很多，目前國(guó)際流行并被普遍采用的方法有：360度考評(píng)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡積分卡法等?？荚u(píng)方法中并沒(méi)有一種普遍適用的方法，只有根據(jù)不同的企業(yè)，在不同的環(huán)境下采用不同的考評(píng)方法。

（1）360度考評(píng)法：它是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶（內(nèi)部客戶和外部客戶）以及評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者，從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為、提高工作效率的目的。因此，360度考評(píng)法實(shí)質(zhì)是一種多源頭信息反饋的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。這種方法目前已為許多企業(yè)所采用，其中包括財(cái)富500強(qiáng)中的著名企業(yè)。

（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：它是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解，成為一個(gè)個(gè)可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它可用于考評(píng)和管理被考核者績(jī)效的可量化的指標(biāo)。這種考評(píng)方法的目的在于建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部管理的過(guò)程和生產(chǎn)活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、持續(xù)提高企業(yè)效益。

（3）平衡計(jì)分卡法：它是將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系在一起，它把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含財(cái)務(wù)指標(biāo)，也包含顧客角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，使組織能夠一方面追蹤利潤(rùn)結(jié)果，一方面可以關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來(lái)增長(zhǎng)潛力的無(wú)形資產(chǎn)的狀況。因此，平衡計(jì)分卡克服傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)以單一財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)的局限，從四個(gè)方面關(guān)注企業(yè)，制定企業(yè)的戰(zhàn)略，促使企業(yè)全面平衡地發(fā)展。

3.考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績(jī)效指標(biāo)的類型是指指標(biāo)內(nèi)涵的表現(xiàn)形式。單個(gè)的績(jī)效指標(biāo)主要有三種類型：特征型指標(biāo)、職務(wù)運(yùn)作型指標(biāo)、成果量化型指標(biāo)。根據(jù)指標(biāo)能否量化，將績(jī)效指標(biāo)主要分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。指標(biāo)類型的構(gòu)成就是一個(gè)完整的指標(biāo)體系中指標(biāo)類型的結(jié)構(gòu)情況。

根據(jù)魷明剛博士的調(diào)查顯示，實(shí)行了績(jī)效考評(píng)的企業(yè)樣本總體中，有一半以后的企業(yè)是采用定量為主、定性為輔的考核形式，采用完全定量考核的企業(yè)為1/8，僅有4.5%的企業(yè)采用完全定性考核。因此，一個(gè)較為合理有效的指標(biāo)體系應(yīng)是定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

4.考評(píng)主體：

考評(píng)主體是指對(duì)被考評(píng)者在考評(píng)期間內(nèi)的工作績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的組織和個(gè)人?？?jī)效考評(píng)主體一般包括直接上級(jí)、同級(jí)人員，下屬人員，被考評(píng)者本人和客戶。

三、企業(yè)中層管理者績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)績(jī)效考評(píng)的一般做法

企業(yè)員工基本上分為為事務(wù)職與職能職兩大類。公司為他們分別制定了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)制度，以規(guī)范人事考核業(yè)務(wù)。中層管理者屬于事務(wù)職員工，企業(yè)對(duì)事務(wù)職員工的績(jī)效考評(píng)通常分為業(yè)績(jī)和執(zhí)行能力兩個(gè)方面。企業(yè)每年對(duì)全體中層管理者進(jìn)行一次考評(píng)，由被考評(píng)者的上級(jí)直接實(shí)施?？荚u(píng)的程序?yàn)椋汗芾碚呦冗M(jìn)行自我評(píng)價(jià)，再由直接上司給予一次考評(píng)，次級(jí)上司給予二次考評(píng)。直接上級(jí)和次級(jí)上司的評(píng)價(jià)權(quán)重各占50%?？荚u(píng)內(nèi)容包括實(shí)際業(yè)績(jī)和執(zhí)行能力，考評(píng)要素為核心業(yè)務(wù)、其他業(yè)務(wù)、工作效率、合作能力和創(chuàng)新能力。在考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用方面，公司對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行累計(jì)管理，用于被考評(píng)對(duì)象的晉升、降職、工資、獎(jiǎng)金和辭退等。

（二）績(jī)效考評(píng)體系存在的問(wèn)題分析

（1）績(jī)效考評(píng)未與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。公司每年年末由各部門經(jīng)理根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)狀，提出下一年度的目標(biāo)，上報(bào)審核，審核通過(guò)后作為中層管理者的績(jī)效考評(píng)的重要部分。這種制定方法更多考慮的是部門各自的利益，忽視了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和整體經(jīng)營(yíng)效益的實(shí)現(xiàn)。審核部門也缺乏充分的全局觀和長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。

（2）考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。考評(píng)的指標(biāo)通常沒(méi)有根據(jù)部門性質(zhì)、職能、目標(biāo)的不同，對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。另外對(duì)一些抽象的定性指標(biāo)（創(chuàng)新、合作指標(biāo)）沒(méi)有進(jìn)行明確的界定，造成考評(píng)過(guò)程中的主觀臆斷偏多，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性。

（3）考評(píng)主體單一。企業(yè)考評(píng)通常采取上級(jí)考評(píng)法，包括直接上級(jí)和次級(jí)上級(jí)各占50%，考評(píng)主體單一。這種做法容易導(dǎo)致個(gè)人人員濫用權(quán)力排除異己，容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。

（4）考評(píng)周期設(shè)置不合理。企業(yè)通常采取一年一次績(jī)效考評(píng)，而沒(méi)有階段性的考評(píng)，沒(méi)有針對(duì)不同的考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不同的評(píng)價(jià)周期，也沒(méi)有根據(jù)不同的考評(píng)目的設(shè)置不同的考評(píng)周期。

（5）考評(píng)結(jié)果缺乏反饋。通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋是公司中層管理者績(jī)效考評(píng)中最薄弱的環(huán)節(jié)?？荚u(píng)結(jié)果通常只是作為對(duì)過(guò)去工作的完成情況進(jìn)行檢查，用于確定工資獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等用途，而沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)有效的績(jī)效反饋，忽視了績(jī)效考評(píng)的實(shí)質(zhì)意義在于發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)個(gè)人和企業(yè)的績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、企業(yè)中層管理績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

（一）新績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

建立企業(yè)中層管理者績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系框架模型的基本思路，即在理論分析的基礎(chǔ)上，采用綜合評(píng)價(jià)法，將考評(píng)的內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。指標(biāo)體系類型為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的復(fù)合指標(biāo)類型。而重點(diǎn)是根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）構(gòu)建工作業(yè)績(jī)的具體指標(biāo)。

第一、我們將中層管理者的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解與確定。

根據(jù)指標(biāo)體系構(gòu)建的基本思路，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，第一步，明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出公司的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，通過(guò)頭腦風(fēng)暴法找出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即公司級(jí)的KPI，它代表管理者對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向的把握。第二步，確立公司級(jí)KPI后，在專家的指導(dǎo)下，各部門主管根據(jù)公司級(jí)KPI，依據(jù)相應(yīng)部門的不同性質(zhì)、職責(zé)、規(guī)模進(jìn)行分解，建立各部門級(jí)的KPI，并分解確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（組織、技術(shù)，人員）確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，從而建立部門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。第三步，部門主管和部門的KPI成員一起將部門級(jí)KPI進(jìn)行細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，包括中層管理者自身以及員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些業(yè)績(jī)指標(biāo)就是績(jī)效考評(píng)的要素和依據(jù)。第四步，要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。確保指標(biāo)能夠全面、客觀地反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，且易于操作。

在選取公司中層管理者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，可根據(jù)各部門的實(shí)際情況和中層管理者的工作特征，適當(dāng)借鑒BSC平衡計(jì)分法的指導(dǎo)思想，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考慮，有針對(duì)性地選取考評(píng)對(duì)象在數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限方面的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。部門中層管理者基于BSC思路選取的KPI指標(biāo)如表1所示。

KPI是用來(lái)衡量關(guān)鍵工作節(jié)點(diǎn)的，這些工作節(jié)點(diǎn)之間有著流程上或邏輯上的關(guān)系，通過(guò)這種關(guān)系可以建立起KPI之間的關(guān)系，這種關(guān)系為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，而所有中層管理者的KPI總和構(gòu)成公司的中層管理者關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整、環(huán)境的變化，KPI應(yīng)該處在一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷修正的過(guò)程之中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中的指標(biāo)必須不斷地補(bǔ)充、淘汰或修訂。

第二、工作態(tài)度與工作能力指標(biāo)的分解與確定

不同的工作能力和態(tài)度導(dǎo)致不同的工作行為，進(jìn)而決定不同的工作業(yè)績(jī)。本文在確定崗位的職責(zé)要求的基礎(chǔ)上確定在職者的關(guān)鍵能力與態(tài)度考評(píng)項(xiàng)目。

根據(jù)中國(guó)人民大學(xué)孫健民教授研究方法，對(duì)工作態(tài)度與工作能力指標(biāo)進(jìn)行分解與確定。

第一，在已有的相關(guān)研究成果上，統(tǒng)計(jì)并羅列所有提及的指標(biāo)項(xiàng)目，提取頻率在2/3以上的指標(biāo)作為待選能力、態(tài)度指標(biāo)項(xiàng)目。能力指標(biāo)待選項(xiàng)目：業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、決策能力、組織能力和應(yīng)變能力。態(tài)度指標(biāo)待選項(xiàng)目：主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、奉獻(xiàn)精神、協(xié)作精神、廉潔型、責(zé)任感、紀(jì)律性。

第二步，借鑒國(guó)內(nèi)外關(guān)于此方面的成功因素的研究成果，對(duì)待選指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行甑別。主要通過(guò)對(duì)公司的高層管理者、中層管理者、基層管理者和員工的調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

本文就一個(gè)中型公司對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從14個(gè)能力和態(tài)度待選指標(biāo)中找出排列前4位的能力和態(tài)度指標(biāo)，提取重要因素進(jìn)行歸納。如表2、表3.

第三、公司中層管理者績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的確定

按照以上所提出的選取考評(píng)指標(biāo)的思路和方法對(duì)中層管理者設(shè)計(jì)整體的考評(píng)指標(biāo)體系模型。具體運(yùn)用時(shí)可以按照這套方法和模型，依照公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門中層管理者的具體實(shí)際情況選擇相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，補(bǔ)充具體的細(xì)節(jié)。公司中層管理者考評(píng)指標(biāo)體系如圖1所示。

結(jié)語(yǔ)

中層管理者是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)貫徹實(shí)施的組織者與執(zhí)行者，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具有承上啟下的重要地位。他們的能力素質(zhì)和績(jī)效水平對(duì)整個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展都至關(guān)重要。由于中層管理者的工作復(fù)雜多樣性、績(jī)效間接性等特點(diǎn)，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行衡量和考評(píng)一直是企業(yè)績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)和薄弱點(diǎn)。因此，建立一套系統(tǒng)有效的企業(yè)中層管理者績(jī)效考評(píng)體系，利用現(xiàn)代企業(yè)的高效管理工具，解決中層管理者績(jī)效考評(píng)難題，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)提高管理者和企業(yè)整體績(jī)效水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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作者簡(jiǎn)介：黃旭俊，男，漢族，廈門建益達(dá)有限公司業(yè)務(wù)經(jīng)理。