論知識型員工的管理策略

周津淼

摘 要：文章分析了知識型員工的特征，指出知識型員工流失的風(fēng)險，提出知識型員工的管理策略和控制風(fēng)險的建議。

關(guān)鍵詞：知識型員工 流失風(fēng)險 管理控制

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）02-220-01

一、知識型員工流失的風(fēng)險

在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，特別是缺乏知識型員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的危險。

掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)性壓力。

知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到合適的人選，影響企業(yè)的整體運作。

知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用。有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)存在不確定性，這些都使企業(yè)面臨一定的風(fēng)險。

二、知識型員工的管理策略

知識型員工的管理策略是一種旨在減少知識型員工流失風(fēng)險而采取的積極主動的防范措施。策略原則是運用激勵機制，充分發(fā)揮知識型員工的積極性和創(chuàng)造力，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識型員工與企業(yè)間的新型合作關(guān)系。

1.建立企業(yè)與員工的合作伙伴關(guān)系。確立知識型員工在企業(yè)中的重要地位，能夠?qū)χR型員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)，從而降低其離職意愿。給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公開透明的晉升制度，推行人性化的管理。讓知識型員工參與企業(yè)決策過程，使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重。在報酬方面，除工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識型員工還可采用股票期權(quán)的激勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿。作為合作伙伴關(guān)系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權(quán)要求。

2.營造一個溝通信息知識共享的環(huán)境。建立一個信息知識共享的互動平臺，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種信息和知識，創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感。加強員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對員工流失的防范。

3.為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。知識型員工追求自我價值實現(xiàn)，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機會，滿足了知識型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，幫助知識型員工實現(xiàn)自我價值，也就從根本上解決了知識型員工的流失風(fēng)險。

4.實行企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和知識型員工個人發(fā)展要求的有機融合。開展企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前途教育，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展地位，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于提高知識型員工在本企業(yè)長期工作的穩(wěn)定性。

5.實施內(nèi)部流動制度。某些知識型員工本身就較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想從事新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。通過內(nèi)部公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識性員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動發(fā)展意愿。

6.挑選與組織相適配的知識型員工。實踐表明，80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因為他們不適合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進新員工時就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識型人才的態(tài)度、個性和行為要與組織相適配，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識型員工的價值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。

三、控制風(fēng)險的策略建議

1.加強人力資源動態(tài)的信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性及早采取相應(yīng)措施。

2.做好后備人才工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓。做好人才后備工作，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要兩至三人同時攻關(guān)。即便有技術(shù)人員流失，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，侯選人能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。還可抓“一專多能”人才培訓(xùn)，培養(yǎng)“多面手”，這些都是經(jīng)實踐證明了的行之有效的管理、控制員工的好辦法。

3.建立工作分擔(dān)團隊機制。項目開發(fā)通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個成員只掌握全部技術(shù)的個別環(huán)節(jié)，所以，即便個別員工跳槽到其他企業(yè)，也會因缺乏團隊而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。

4.合同約束。合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與知識型員工事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有部分關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等。

（作者單位：康奈集團有限公司 浙江溫州 325000）

（責(zé)編：鄭釗）