企業(yè)人力資本收益分配基本問題探究

曾愛青　劉智勇

【摘要】 人力資本應(yīng)該如何參與企業(yè)的收益分配，關(guān)鍵在于怎樣對人力資本進(jìn)行定義。文章在對企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，探討了人力資本收益分配的本質(zhì)、目標(biāo)、參與分配的依據(jù)和具體形式。

【關(guān)鍵詞】 人力資本；收益分配；企業(yè)性質(zhì)；本質(zhì)與目標(biāo)

一、國有企業(yè)和民營企業(yè)人力資本收益分配情況比較

（一）國有企業(yè)人力資本收益分配現(xiàn)狀

1.員工的薪酬分配水平與市場嚴(yán)重脫節(jié)。員工的薪酬不能反映“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的市場價(jià)值規(guī)律，低素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬高于市價(jià)，高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬低于市價(jià)，從而低素質(zhì)員工緊緊地依附于企業(yè)，高素質(zhì)員工則紛紛跳槽，這種薪酬制度喪失了優(yōu)勝劣汰的功能，反而成為積聚低素質(zhì)員工、排斥高素質(zhì)員工的工具，出現(xiàn)了薪酬的逆向調(diào)節(jié)。

2.人力資本價(jià)值沒有得到應(yīng)有重視。員工的薪酬一般決定于工齡或資歷，并沒有反映人力資本水平的學(xué)歷、知識和技能等因素。

3.薪酬分配中存在嚴(yán)重的不公平性。首先，平均主義嚴(yán)重，國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度，職工收入的增加主要依靠升級，并且調(diào)整工資時(shí)沒有實(shí)行嚴(yán)格的考核，造成工資等級與實(shí)際技術(shù)等級不匹配；其次，薪酬不能充分體現(xiàn)崗位和職責(zé)的差別，員工的薪酬與員工本身的級別掛鉤，而很少與他所處的工作崗位或者所履行的工作職責(zé)掛鉤；最后，薪酬不能體現(xiàn)業(yè)績和貢獻(xiàn)的差別，在薪酬的構(gòu)成中，只有獎金有可能與業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，但是國有企業(yè)中的獎金也搞平均化，只與職工的出勤相聯(lián)系。

4.薪酬結(jié)構(gòu)單一，只有貨幣化工資，很少存在非貨幣化工資。

（二）民營企業(yè)人力資本收益分配現(xiàn)狀

對于民營企業(yè)來說，由于企業(yè)規(guī)模、成熟程度等不同，不同的企業(yè)人力資本收入分配制度差異非常明顯。一般而言，中小型民營企業(yè)，特別是科技水平較低的企業(yè)，很難形成一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的收入分配制度體系， 它們往往根據(jù)企業(yè)的臨時(shí)需要，結(jié)合人才市場的具體情況，討價(jià)還價(jià)確定一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。大型民營企業(yè)則非常重視人力資本的收益分配問題，它們有著較為成熟并且具有戰(zhàn)略性的人力資本收益分配發(fā)展規(guī)劃和制度體系。在這些企業(yè)中，人力資本的收益分配形式多種多樣，既有工資、津貼形式的確定性貨幣收入，也有在職培訓(xùn)、晉級升職和股權(quán)化形式等金額不確定的收入形式。并且它們往往進(jìn)行收入分配形式和分配數(shù)量上的不斷改革，改革基本朝著強(qiáng)化人力資本的企業(yè)所有者地位方向發(fā)展。

綜上所述，國有企業(yè)收益分配中存在的諸多問題需要進(jìn)行脫胎換骨的改革， 民營企業(yè)的收益分配需要不斷的改進(jìn)和完善。那么改革到底應(yīng)該如何進(jìn)行呢？這需要我們對企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)人力資本收益分配的本質(zhì)有清醒的認(rèn)識。

二、企業(yè)的性質(zhì)及其人力資本收益分配的本質(zhì)與目標(biāo)

關(guān)于企業(yè)的性質(zhì)，自1937年科斯發(fā)表“企業(yè)的性質(zhì)”一文至今有著多種不同的觀點(diǎn)，但是就企業(yè)收益分配問題而言，按照現(xiàn)代企業(yè)契約理論的觀點(diǎn)，將企業(yè)看作一個(gè)不同要素產(chǎn)權(quán)所有者之間的契約比較合適。我國學(xué)者周其仁更是將企業(yè)簡化為一個(gè)“人力資本產(chǎn)權(quán)所有者和非人力資本產(chǎn)權(quán)所有者之間的特別合約”。這個(gè)合約的特別之處在于其不完備性，也就是說企業(yè)合約由于涉及未來很多不確定因素， 具體條款事先無法明確化，只能是合約方之間一個(gè)大致的行動框架，而且這個(gè)契約涉及的期限與企業(yè)的存續(xù)期一致，涉及的具體當(dāng)事人在整個(gè)契約期限之內(nèi)也會不斷變化，因?yàn)槠髽I(yè)中有些人可能會中途退出，而其他的人則會加入。但是可以明確的是企業(yè)契約中的當(dāng)事人包括兩種類型：人力資本產(chǎn)權(quán)所有者和非人力資本產(chǎn)權(quán)所有者（簡化為物力資本產(chǎn)權(quán)所有者）。既然他們是契約的當(dāng)事人，那就應(yīng)該具有平等的地位。他們進(jìn)入企業(yè)，成為企業(yè)的簽約人，其利益動機(jī)一致，都是希望通過借助企業(yè)這個(gè)平臺進(jìn)行合作以實(shí)現(xiàn)互惠互利。

既然物力資本和人力資本的所有者是企業(yè)中兩類平等的所有者，他們共同分享企業(yè)的收益理所當(dāng)然。關(guān)于企業(yè)的收益分配，很多人將之比作切蛋糕，收益就好比一塊大蛋糕，在分配時(shí)被切成一塊一塊的，把每一塊分給不同的人，蛋糕的大小是一定的，如果某人得了一大塊，則其他人就只能分得一小塊。筆者認(rèn)為這種比喻有其不妥之處，關(guān)鍵在于這里被分配的對象——大蛋糕的大小是固定的，不管怎樣分配，每個(gè)人所分得的蛋糕之和不變，這樣一來，分配者之間的爭奪戰(zhàn)不可避免。也就是說，分配者之間的利益根本對立。但是企業(yè)收益分配則不同，因?yàn)楸环峙湔呤瞧髽I(yè)收益的共同創(chuàng)造者，他們在創(chuàng)造收益的過程中相互依賴，相互合作，優(yōu)勢互補(bǔ)，目的是為了創(chuàng)造最大化的收益。在獲得收益之后，共同分享勝利果實(shí)。分配之后他們?nèi)匀恍枰献?，?chuàng)造下一輪的收益。總之，分蛋糕是一次性的，分配者之間是利益的對立關(guān)系，而收益分配是長期合作下的階段性分配，分配者之間是合作互利的。實(shí)際上，企業(yè)的收益分配既關(guān)系到各分配者的既得利益，又關(guān)系到以后的收益創(chuàng)造，所以，收益分配的目的包括兩個(gè)方面：一方面，要體現(xiàn)既得收益分配中的公平合理性，公平合理是平等契約的本質(zhì)要求；另一方面，要注重效率性，也就是說，收益分配要促進(jìn)下一輪收益創(chuàng)造過程中效率的提高。

三、收益分配的依據(jù)和形式

根據(jù)企業(yè)不完全合約的本質(zhì)，我們可以將企業(yè)中兩類不同的所有者——人力資本所有者和物力資本所有者看作兩類投資者。物力資本投資者用財(cái)產(chǎn)向企業(yè)進(jìn)行投資，人力資本投資者用人力資本向企業(yè)進(jìn)行投資，他們投資的目的都是為了獲得所投入資本的保值增值。在企業(yè)中，吸收投入的物力資本和人力資本共同作用，為企業(yè)創(chuàng)造收益，但是不同的企業(yè)，由于各自的具體條件不同，創(chuàng)造收益的水平不同，而且物力資本和人力資本各自對企業(yè)收益的貢獻(xiàn)程度也不同。那么兩類投資者的投資目的應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)呢？目前比較典型的模式是：人力資本投資者通過獲取工資的途徑分配收益，而物力資本投資者則按照投資額的比例平均分享企業(yè)的利潤。實(shí)際上這種分配模式存在很大的弊端：首先，人力資本投資者采用單一的工資形式分配收益不合適，一方面，工資在企業(yè)的收益創(chuàng)造之前就固定地確定下來，既沒有風(fēng)險(xiǎn)也沒有更好的希望，這種缺乏彈性的工資不能起到有效激勵和約束的效果，不符合投資收益不確定性的本質(zhì)；另一方面，單一的貨幣化工資形式不能滿足人力資本保值增值的需要。實(shí)際上，人力資本的價(jià)值很大程度上是體現(xiàn)在人身上的知識水平和科學(xué)技能，它們往往不能通過體外的貨幣收益得到提高?？上攵?，如果人力資本所有者從企業(yè)分配到貨幣收入后沒有將之用于進(jìn)行自身人力資本的投資，則人力資本本身會不斷貶值。其次，企業(yè)中不確定性的利潤全部歸物力資本所有者擁有，在企業(yè)工資水平偏低時(shí)，也造成人力資本收入和貢獻(xiàn)之間不對稱，形成對人力資本的不公平；反過來，如果企業(yè)工資水平過高，則形成對物力資本分配的不公平。

為了保證企業(yè)收益分配中公平和高效兩個(gè)目的的實(shí)現(xiàn)，而且考慮到人力資本和物力資本貢獻(xiàn)水平的差異性，筆者認(rèn)為將人力資本和物力資本對企業(yè)收益的貢獻(xiàn)大小作為收益分配的依據(jù)比較合適。它一方面體現(xiàn)了公平性，兩類不同的投入，由于各自的貢獻(xiàn)水平不同，當(dāng)然應(yīng)該分享不等的收益；另一方面也體現(xiàn)了效率性，貢獻(xiàn)水平高，產(chǎn)出效率高，分得的收益多，能激勵兩者都提高效率。但是按照兩者的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配存在一個(gè)關(guān)鍵問題，那就是在兩者共同創(chuàng)造的收益中如何判定各自的貢獻(xiàn)大小呢？曾愛青博士就企業(yè)中人力物力貢獻(xiàn)分離的問題進(jìn)行了較好的研究，她引入生產(chǎn)函數(shù)將企業(yè)中的收益在人力資本和物力資本之間進(jìn)行了分離，分離之后就可以將企業(yè)的收益在兩類所有者之間進(jìn)行初次分配，然后根據(jù)初次分配的結(jié)果再在兩類所有者的個(gè)體之間進(jìn)行再次分配即可。關(guān)于再次分配問題，物力資本之間的分配相對容易，可以直接根據(jù)他們投入的資本進(jìn)行，但是人力資本之間的分配則要困難得多。

考慮到人力資本的具體特點(diǎn)，人力資本價(jià)值的大小取決于人本身的身體健康、知識技能等很多要素，所以對于人力資本收益分配的形式不宜簡單地貨幣化。形式應(yīng)該多樣化：一是工資和津貼等。工資和津貼等貨幣性收入是人力資本所有者維持日常生活開支必不可少的，支付力強(qiáng)，靈活性大，特別是津貼更是人力資本在特殊情況下作業(yè)給予的相應(yīng)補(bǔ)貼，對于人力資本的保值非常重要。二是在職培訓(xùn)。隨著社會進(jìn)步，科技水平的提高，人力資本如果沒有進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)習(xí)，則會相對落后，實(shí)際上是人力資本價(jià)值的貶值，而通過培訓(xùn)不但可以使得人力資本相對保值，而且可以升值。可以說在職培訓(xùn)對于人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是一種最為直接的方式，培訓(xùn)的成本應(yīng)該視為一種收益分配的形式。三是職務(wù)晉升。人力資本個(gè)體對于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小與他所在的崗位和職務(wù)有很大的關(guān)系，職務(wù)的晉升為人力資本貢獻(xiàn)的提高創(chuàng)造了很好的條件，而且對于企業(yè)來說，讓有能力的人擔(dān)任較高的職務(wù)很有必要。因此，將職務(wù)晉升作為一種人力資本的收益分配方式較為合適。四是股票期權(quán)。股票期權(quán)的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值緊密相關(guān)，具有高度的不確定性，將其作為人力資本的收益分配方式能夠在很大程度上降低逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性，并且能很好地激勵人力資本所有者充分發(fā)揮自己的主觀能動性。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 孫冰.黑龍江省國有企業(yè)薪酬制度問題與對策［J］.學(xué)習(xí)與探索，2007，（1）.

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