淺談醫(yī)院人才隊伍建設

張　弛

提要人才是醫(yī)院存在與發(fā)展的重要資源。本文介紹了在新形勢下通過采取改革用人機制，為人才創(chuàng)造用武之地，引導價值取向，塑造人才高尚的精神世界；堅持精神與物質的統(tǒng)一，不斷滿足人才的物質需求，提倡“人文化”管理，創(chuàng)造和諧的內部環(huán)境等措施，來加強醫(yī)院人才隊伍建設。

關鍵詞：醫(yī)院；人才隊伍；建設

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

人才是醫(yī)院存在與發(fā)展的重要資源?？萍嫉母偁幘褪侨瞬诺母偁?，科技的關鍵在于有創(chuàng)新的人才，人才是創(chuàng)業(yè)之本，是高科技發(fā)展的核心。

一、醫(yī)院人才資源現(xiàn)狀

（一）人才資源的數(shù)量與結構。從我院目前專業(yè)技術隊伍現(xiàn)狀來看，高層次人才十分短缺，人才的匱乏，已經(jīng)制約了醫(yī)院的發(fā)展，從長遠利益來講，很難適應醫(yī)療市場的競爭，最終會在激烈的醫(yī)療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發(fā)是擺在我們面前的重要任務，也是醫(yī)院今后發(fā)展的需要。

（二）人才開發(fā)培養(yǎng)中的問題

1、人才總量少，高層次人才不足。

2、人才斷層現(xiàn)象較突出。正高職稱局限于接近退休人員中，正規(guī)本科人員在55歲以上，40歲以下，40～55歲人員學歷較低。

3、人才開發(fā)、培養(yǎng)能力差。即派出學習歸來人員開展的新技術、新業(yè)務與派出人員的數(shù)量不成比例；培養(yǎng)后的效果與培養(yǎng)前相差不多，即投入大，產出少。

4、人才資源專業(yè)結構不合理。突出表現(xiàn)在小專業(yè)無人愿干，大專業(yè)人滿為患。

5、人才流失嚴重。培養(yǎng)出的能夠支撐一個專業(yè)的人員外流。

二、醫(yī)院人才隊伍建設發(fā)展方向

（一）建立能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院人才脫穎而出的選人、育人和用人機制。我院是一所集醫(yī)療、教學、康復、科研、護理、保健、社區(qū)為一體的綜合醫(yī)院，為了建立一個能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院人才脫穎而出的選人、育人和用人機制，結合醫(yī)院的實際情況，對傳統(tǒng)的人才管理體制進行改革，按照公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，在醫(yī)院人才的選拔、培養(yǎng)和使用上做了一些新的嘗試。選人方式上實行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強調柔性化，為醫(yī)院人才資源的科學開發(fā)和合理配置，為全面推進醫(yī)院人事制度的改革，造就一批能夠擔當重任、高素質、職業(yè)化醫(yī)院人才隊伍進行了積極的探索。

（二）完善公正的考核機制。公正、科學的考核機制是篩選、調控考核機制的基礎，客觀評價方法是著力改進實績考核的方法，即健全定期考核制度，建立考核指標體系，各職能部門對各科室定性、定量相結合考核評分，科室負責人對本科室質量考核評分；建立績效考核檔案，并與職務、職稱升降掛鉤，作為基層人員選拔任免的依據(jù)，堅持定性和定量相結合，做到有根有據(jù)。

（三）實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，建設一支高素質的衛(wèi)生科研隊伍

1、堅持高起點，加速高層次人才開發(fā)

（1）要不拘一格選拔優(yōu)秀人才。看資歷不唯資歷，應重能力、重水平、重實績，努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。

（2）要大膽啟用優(yōu)秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發(fā)展?jié)摿秃髣?，?yōu)秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現(xiàn)人才建設的可持續(xù)發(fā)展。

2、堅持多種形式并舉，培養(yǎng)高層次人才

（1）配合市衛(wèi)生局“565人才工程”計劃，選派優(yōu)秀的青年骨干到國外深造。利用出國留學、進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式，通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。

（2）壓擔子，以工作實踐鍛煉人才。將年輕的科技骨干推上第一線，給位子、交任務、壓擔子、定目標，進行崗位練兵。

（四）引導價值取向，塑造人才高尚的精神世界。一個真正的優(yōu)秀人才，不僅技術精湛，更重要的是精神世界高尚。提倡當名醫(yī)，首先要教育大家學會做人，做一個高尚的人。在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，少數(shù)醫(yī)務人員的人生觀、世界觀、價值觀程度不同的發(fā)生了扭曲，有的共產主義理想信念淡化，極端個人主義增長；有的把服務看作是錢物交換，把人與人之間的交往庸俗化，還有的醫(yī)德醫(yī)風嚴重下滑，醫(yī)療作風粗疏、服務質量不高。奮發(fā)有為、昂揚向上的精神狀態(tài)是催生戰(zhàn)斗力的重要源泉，也是人才隊伍建設中必須給予高度重視的大問題。近幾年，我們主要采取了以下幾方面措施：

1、注重生動活潑的政治教育。切忌由理論到理論，針對人員思想，一個時期突出一個重點，通過學習能真正提高認識，解決問題。要把自己學和請專家輔導結合起來，把專題教育和普遍教育結合起來，使正確的理論滲入頭腦，潛移默化地指導人才保持堅定、正確的政治方向。

2、開展形式多樣的文化活動。塑造一種高尚的醫(yī)院文化，要通過健康向上的各種文化活動來反映。我們利用醫(yī)院人員優(yōu)勢，舉辦文藝演出、體育活動、禮儀表演、演講比賽等等，使員工從這些活動中受到啟迪，得到鼓舞。

（五）提倡“人本”管理，創(chuàng)造和諧的內部環(huán)境。目前，各醫(yī)院都十分重視醫(yī)療服務中“以人為本”的思想，即要把尊重病人、關懷病人、方便病人、服務病人的人文精神體現(xiàn)在醫(yī)療服務的全過程。要實現(xiàn)這些要求，就要最大限度地調動人才的積極性。而實現(xiàn)“人本”管理又是調動積極性的重要手段。不能想像，一個缺少關懷、溫暖、理解、和諧的內部環(huán)境，能使醫(yī)務人員奮發(fā)工作？發(fā)達國家雖然物質條件豐厚，但還是有許多同志回國工作，其中很重要的原因，就是在國外較難實現(xiàn)自己的價值。金錢重要，但精神的充實、才能的施展比金錢更重要。許多時候，理解和支持是人才的最大渴望，寬松和諧的氛圍是工作的無形動力。實行人才的“人本”管理，除了積極營造內部硬環(huán)境外，還要在軟環(huán)境上下功夫。在融洽相互關系上，多做協(xié)調和溝通工作。一是涉及到工作上的配合、獎勵上的區(qū)分、人力物力的安排等共同關心的問題，多做小范圍協(xié)調，讓大家從大局出發(fā)，互諒互讓，維持集體榮譽。二是對發(fā)生的矛盾，多做個別疏導，對存在的不足，坦誠指出，相互尊重對方的長處，以寬闊的胸懷對人處事。

（六）加強組織領導，完善保障措施

1、組織領導。堅持黨管人才的原則，繼續(xù)做好人才的選拔、培養(yǎng)、引進和使用。院黨委從戰(zhàn)略高度認識人才工作的極端重要性，并列入議事日程。同時，加強對規(guī)劃實施的監(jiān)督檢查，及時解決出現(xiàn)的新情況、新問題。組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，與有關科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2、建立和完善保障措施

（1）要尊重人才成長規(guī)律，體現(xiàn)公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗，結合任期考核，形成“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的激勵競爭機制。

（2）每年從醫(yī)療收入中拿出一定比例作為“科技人才發(fā)展基金”，用于年輕科技人才接受繼續(xù)教育、重大科技創(chuàng)新項目、重點課題和高層次學術交流活動的費用。

（3）對學科帶頭人實行傾斜政策。凡被選拔為院中青年學科帶頭人者，發(fā)放技術津貼；優(yōu)先學習、培訓、考察、參加學術會議或出國進修。

（4）完善獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，除發(fā)放國家規(guī)定的工資標準以外，醫(yī)院可實行成果重獎或實行年薪聘用制，年薪不低于6萬元，聘用期滿后，去留自由，即可解決引進人才的后顧之憂。繼續(xù)加大對科技創(chuàng)新，開展新技術、新業(yè)務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優(yōu)秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業(yè)務獎，使人才在創(chuàng)新中得到實惠。

（作者單位：南陽市中心醫(yī)院）

參考文獻；

[1]王玉琦，葉茂.加強醫(yī)院管理干部繼續(xù)教育的幾點思考.中華醫(yī)院管理雜志，2001.17.

[2]徐衛(wèi)國.醫(yī)院管理干部制度改革的實踐.中華醫(yī)院管理雜志，2001.17.