民營(yíng)施工企業(yè)人才激勵(lì)探討

戴曉燕

提要本文結(jié)合民營(yíng)施工企業(yè)的特點(diǎn)，分析了民營(yíng)施工企業(yè)人才激勵(lì)中存在的問(wèn)題，提出了從進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革與企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)調(diào)整、創(chuàng)建良好的企業(yè)文化和建立健全規(guī)范的人才管理機(jī)制三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行人才激勵(lì)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)施工企業(yè)；人才；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的一些民營(yíng)建筑施工企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)背景下，把握機(jī)會(huì)，以占領(lǐng)其周邊建筑市場(chǎng)、周邊道路建設(shè)為切入點(diǎn)，主動(dòng)出擊，發(fā)展迅猛，成為各地具備相當(dāng)實(shí)力的中型及大型建筑施工企業(yè)。并且，隨著企業(yè)體制改革的不斷深入，一些原國(guó)有、集體建筑企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)制為民營(yíng)形式，壯大了民營(yíng)施工企業(yè)的隊(duì)伍。（表1）

從表1可知，民營(yíng)施工企業(yè)的迅速發(fā)展不僅使國(guó)家增加了稅收、擴(kuò)大了就業(yè)，更重要的是催化了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)育和成長(zhǎng)。

民營(yíng)施工企業(yè)在非常規(guī)、跨越式、多元化的發(fā)展中，迎接著機(jī)遇，同時(shí)也面臨著出現(xiàn)的諸多問(wèn)題。最明顯地體現(xiàn)在管理基礎(chǔ)薄弱，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有健全、規(guī)范的人才管理機(jī)制，缺乏對(duì)人才資源的有效激勵(lì)。

一、民營(yíng)施工企業(yè)人才激勵(lì)中存在的問(wèn)題

1、由于民營(yíng)施工企業(yè)大多為家族式管理，權(quán)力過(guò)于集中，管理不規(guī)范，很大程度上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念，缺乏民主，績(jī)效不高，使得家族外聘用人員的能力與才華未能得到有效的認(rèn)同，合理化建議不能得到采納，而僅僅是被動(dòng)的接受，難以融入企業(yè)這個(gè)團(tuán)隊(duì)，使得企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展未能緊密地結(jié)合在一起，極大地影響了員工的積極性和企業(yè)的凝聚力。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2、民營(yíng)施工企業(yè)大多采用矩陣式組織機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目管理的成員要接受項(xiàng)目經(jīng)理和職能部門(mén)經(jīng)理的雙重領(lǐng)導(dǎo)。并且，建筑施工企業(yè)的工作對(duì)象具有流動(dòng)性、工程項(xiàng)目管理具有階段性、一線從業(yè)人員具有臨時(shí)性等特點(diǎn)，民營(yíng)施工企業(yè)管理者大多忽視企業(yè)文化建設(shè)，使得企業(yè)缺乏留住人才的文化氛圍，使員工覺(jué)得工作僅僅是生存權(quán)利的滿足，僅僅能實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求理論中的低級(jí)需求——生理需要，員工沒(méi)有一種集體的歸屬感和對(duì)組織的認(rèn)同感。

3、民營(yíng)施工企業(yè)的人力資源管理仍然是停留在傳統(tǒng)人事管理水平上的一種日常工作行為，缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制和對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)，使得員工不能滿足個(gè)體發(fā)展的需要。并且，管理制度的制定往往過(guò)多地考慮到企業(yè)的利益，而缺少與員工之間的信息溝通，長(zhǎng)此以往，不

利于企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)地發(fā)展。

二、民營(yíng)施工企業(yè)實(shí)施人才激勵(lì)的必要性

人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是民營(yíng)施工企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵性因素。所以，員工的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)有著直接的影響。而人的需求是產(chǎn)生行動(dòng)的原動(dòng)力，美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的需求理論提到人的需求有：一是生理需求，指?jìng)€(gè)人為生存而產(chǎn)生的欲望和追求；二是安全需求，是指人們從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，為了更好地生存所產(chǎn)生的需要。它包括經(jīng)濟(jì)安全、職業(yè)安全、環(huán)境政治安全等；三是歸屬和愛(ài)的需求（友情），指人們希望人與人之間存在一種深情厚誼的關(guān)系，同時(shí)希望歸屬于某一群體的愿望；四是自尊需求，指人們希望自己的才能和成就得到社會(huì)承認(rèn)的需求；五是自我實(shí)現(xiàn)需求，指人們?yōu)榱耸棺约旱臐摿Φ玫桨l(fā)揮，追求自己理想的需要。以上五方面是“激勵(lì)”的內(nèi)因。

同時(shí)，人的行為不是孤立的，是在一定的環(huán)境即組織及人與組織的外部聯(lián)系中產(chǎn)生的。如果將人的行為（B）看成是其自身特征（P）及其所處環(huán)境（E）的函數(shù)，則有：B＝f（P，E）。所以，民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)在了解員工需求的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件使這些需求得以滿足，同時(shí)改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境，以激發(fā)員工的追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆士博士的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力發(fā)揮為80%～90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%～30%。所以，正確實(shí)施激勵(lì)已成為提高工作效率的重要手段之一。

三、民營(yíng)施工企業(yè)人才激勵(lì)的應(yīng)對(duì)措施

1、進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革與企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)調(diào)整，培養(yǎng)員工的主人翁精神。民營(yíng)企業(yè)要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化，必須要從產(chǎn)權(quán)制度入手，優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)實(shí)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，吸收企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理骨干和技術(shù)骨干以及對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工入股。股權(quán)激勵(lì)可以從根本上調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)奉獻(xiàn)的工作積極性，使員工將企業(yè)的命運(yùn)與自己緊緊聯(lián)系在一起，從根本上促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化，以改善股東會(huì)的構(gòu)成，提高股東會(huì)對(duì)重大問(wèn)題的決策、管理和監(jiān)督能力，促進(jìn)企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等法人治理機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及治理和管理能力的提高。

2、創(chuàng)建良好的適應(yīng)建筑施工企業(yè)特點(diǎn)的文化，激發(fā)員工的活力、創(chuàng)造力。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中形成，并為本企業(yè)員工自覺(jué)遵守和奉行的共同價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)宗旨、奮斗目標(biāo)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、企業(yè)作風(fēng)、社會(huì)形象、信譽(yù)內(nèi)容的總和。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，建筑施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)在一定程度上用一定的文化塑造人，只有企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為建筑施工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。如湖北新洲八建，它以“做中國(guó)最有愛(ài)心的建筑企業(yè)”這一凝練的語(yǔ)言作為他們的企業(yè)精神意義宏大、內(nèi)涵豐富，是該民營(yíng)施工企業(yè)精神風(fēng)貌的真實(shí)反映和高度概括。

3、建立健全規(guī)范的人才管理機(jī)制，吸引和留住員工，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。民營(yíng)施工企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)、科技、創(chuàng)造力等智力資源，人才是智力資源的載體。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)的人力資源有著極強(qiáng)的依賴性，重視人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，并形成機(jī)制，吸引和留住創(chuàng)新人才，已成為培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。

（1）建立公開(kāi)、透明的人才聘用機(jī)制。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)施工企業(yè)應(yīng)具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，結(jié)合本企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，本著“公開(kāi)、公平、知人善任”的原則，建立科學(xué)的人才聘用體系，招賢納士，并且靠事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，留住人的心，而非僅是“工程開(kāi)工來(lái)人，工程竣工走人的短期行為”。只有這樣，人才才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，才會(huì)以更飽滿的狀態(tài)投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，企業(yè)也避免了人才的流失。

（2）重視對(duì)員工的技能培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。民營(yíng)施工企業(yè)應(yīng)以人為本，關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)以改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式，讓員工跟上時(shí)代，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，讓員工感覺(jué)到即使在民營(yíng)單位也一樣得到關(guān)心，企業(yè)的溫暖無(wú)處不在。員工的安全需求、自尊需求與個(gè)人發(fā)展需求得到了滿足，便會(huì)最大限度地發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

有研究表明，學(xué)習(xí)型組織在可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的成本將呈下降的趨勢(shì)。所以，民營(yíng)施工企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的方法，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讓員工在共同背景下努力發(fā)展，不斷提高自己的技術(shù)才干、管理能力和合作精神的同時(shí)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力也將得到提高。例如，國(guó)內(nèi)某大型民營(yíng)施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)。一年后，這批人員熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，同時(shí)企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，企業(yè)和員工出現(xiàn)了雙贏的局面。

（3）加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效管理?？?jī)效管理的意義在于通過(guò)改善組織中個(gè)體的績(jī)效并開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力，為組織擁有持久并強(qiáng)大的成功動(dòng)能提供支持。民營(yíng)施工企業(yè)應(yīng)積極建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。民營(yíng)施工企業(yè)的人力資源管理部門(mén)依據(jù)企業(yè)內(nèi)不同的工作崗位制定不同的績(jī)效考核目標(biāo)，實(shí)施規(guī)范化、制度化的管理體系，如實(shí)行全員的年度考核、項(xiàng)目的竣工考核和經(jīng)營(yíng)者的任期考核，與獎(jiǎng)懲掛鉤，逐步強(qiáng)化量化考核，實(shí)施薪酬激勵(lì)，這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能，并有助于員工樹(shù)立以企業(yè)興盛為榮，以企業(yè)衰落為恥的主人翁意識(shí)。

總之，民營(yíng)施工企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（作者單位：湖北第二師范學(xué)院）

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