勞資壓力下的ＨＲ應(yīng)注重“長尾戰(zhàn)略”

劉建輝

翰威特公司公布的最新調(diào)研顯示——由于全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，大多數(shù)公司通過縮減工資預(yù)算和浮動薪酬發(fā)放，包括裁員的方式，應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)動蕩帶來的成本壓力。而這樣的結(jié)果必將進(jìn)一步激化本就飽受爭議和質(zhì)疑的國內(nèi)勞資現(xiàn)狀。加之，部分企業(yè)的信心不足，令職場動蕩不安，人人自危，反過來又讓企業(yè)軍心不穩(wěn)，戰(zhàn)斗力下降。

本文提出在嚴(yán)峻的勞資壓力下，HR應(yīng)該以“長尾戰(zhàn)略”來制定一系列工作，以謀企業(yè)發(fā)展常青之路。

所謂：“兵來將擋，水來土淹?！币话胧呛Ｋ话氡厥腔鹧?。面對如今嚴(yán)峻的勞資局勢，打好穩(wěn)定發(fā)展這一仗，為企業(yè)迎來一段嶄新的路途。

勞資壓力下的“長尾戰(zhàn)略”思考

首先，什么是長尾？書本解釋是在數(shù)量、品種二維坐標(biāo)上的一條需求曲線；由于看上去這條曲線像一只長長的尾巴，向代表“品種”的橫軸盡頭延伸。簡單地說，長尾就是避開常規(guī)熱門、趨向，到冷門中去尋找一片發(fā)展的土壤。

而本文所講的長尾戰(zhàn)略，則是把它應(yīng)用到在如今嚴(yán)峻的勞資壓力下，企業(yè)HR應(yīng)該避開常規(guī)之路，靜下心來，思考另一種途徑，來做好自己的工作。

而談到戰(zhàn)略，“長尾戰(zhàn)略”的影響力不能忽視。因?yàn)殚L尾效應(yīng)的根本就是要強(qiáng)調(diào)“個性化”，“客戶力量”和“小利潤大市場”，也就是說在如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，HR要學(xué)會使用突擊力量在短期內(nèi)做目前能得益的項(xiàng)目，把公司的發(fā)展?jié)摿τ迷陂L期或較遠(yuǎn)期能獲利的項(xiàng)目上。再簡而言之，就是HR應(yīng)該“放長線釣大魚”，在看似難以渡過的艱辛?xí)r刻，調(diào)整以往的主導(dǎo)戰(zhàn)略，而去尋找另一種方式，讓企業(yè)內(nèi)部管理，更加流暢、循環(huán)運(yùn)行。這種擇小道而行之的長尾效應(yīng)可以讓企業(yè)先生存，后壯大。固化已有客戶和渠道，擇機(jī)擴(kuò)張。

據(jù)預(yù)測，金融危機(jī)將會在今后一段時(shí)間內(nèi)長期存在并不斷產(chǎn)生影響?，F(xiàn)代HR管理者們更要在制定戰(zhàn)略的同時(shí)把審視沉淀提上日程，它包括在長尾戰(zhàn)略思維下，考慮人力資本沉淀、管理沉淀、資產(chǎn)沉淀、觀念沉淀這幾個要素。正所謂“工欲善其事，必先利其器?！?/p>

由此，HR在日益嚴(yán)峻的勞資環(huán)境下注重的幾點(diǎn)沉淀有：

1.人力資本的沉淀?，F(xiàn)代HR管理者們首先要做的就是人力資本的沉淀。一為裁員的巧妙，二為優(yōu)化招聘。在人員編制流程再造上采用定性分析與定量分析相結(jié)合。裁撤冗長，精簡流程。運(yùn)用崗位績效和工資績效方式，提升企業(yè)內(nèi)功修煉，用客觀和發(fā)展的視角制定未來戰(zhàn)略計(jì)劃。同時(shí)，即成建制裁減人員、經(jīng)營模式性或技術(shù)性變革形式裁員、變更勞動合同式裁員、通過提高績效考核指導(dǎo)裁員、工資總額限制性裁員、定崗空編制裁員、競聘上崗式裁員、降低續(xù)約比例式裁員、轉(zhuǎn)換崗位式裁員。

招聘的方向轉(zhuǎn)為稀缺人才類的招募。持審慎與觀望態(tài)度，減少招聘崗位；提高招聘崗位門檻，尋求更佳人才；崗位能力替換式招聘為主導(dǎo)；注重招聘和戰(zhàn)略性人才儲備；同時(shí)關(guān)注國家及地方對于促進(jìn)就業(yè)的多項(xiàng)優(yōu)惠政策；人才招聘的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向市場短缺、供不應(yīng)求的稀缺人才。

2.管理沉淀。把績效管理、規(guī)章制度管理提升到戰(zhàn)略的高度。

戰(zhàn)略性績效管理。實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，是衡量企業(yè)從平庸到優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺，更是規(guī)避勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)的保證，這樣也更有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效。

精細(xì)化管理。變舊有的只重視結(jié)果而忽視過程的管理結(jié)果，更加關(guān)注過程化和精細(xì)化的管理方式；績效目標(biāo)變化。由于金融危機(jī)的影響，各企業(yè)單位的績效目標(biāo)都將發(fā)生較大的調(diào)整，績效考核制度也將發(fā)生很大的改變；績效考核結(jié)果的應(yīng)用變化。摒棄舊有績效考核結(jié)果應(yīng)用模式，拉大差距，獎懲將更加明確，由單方面的評價(jià)向采用360度的評價(jià)方式進(jìn)行評測。

規(guī)章制度。通過建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，合法管理績效改革，員工集體參與，加強(qiáng)規(guī)章制度形式和流程的除舊改新：圍繞核心價(jià)值觀，企業(yè)戰(zhàn)略制定，重視規(guī)章制度的合法性、適應(yīng)性、可操作性，重視規(guī)章制度的公平性、公開性原則；在建立制度的同時(shí)，還要建立相應(yīng)的程序制約，做到“立法”和“執(zhí)法”相結(jié)合；及時(shí)進(jìn)行文件匯編；通過激勵性制度和約束性制度相結(jié)合來規(guī)劃企業(yè)管理行為；員工民主討論；培訓(xùn)與告知。

3.資產(chǎn)沉淀。資產(chǎn)沉淀主要涉及到獎金和薪酬發(fā)放思路的改變。企業(yè)效益下滑、獎金總額會低于往年時(shí)：要建立特殊獎勵計(jì)劃(包括特殊貢獻(xiàn)獎等)，即使業(yè)績沒有完成，對于成績表現(xiàn)依然優(yōu)秀的員工進(jìn)行特殊(額外)的獎勵，體現(xiàn)企業(yè)對于優(yōu)秀員工的重視。

盡管有些企業(yè)效益暫時(shí)沒有受到影響，并且還在招人，但為了隨時(shí)應(yīng)對可能出現(xiàn)的效益下滑，薪酬策略重新設(shè)定薪酬體系和結(jié)構(gòu)，減少員工固定工資的比例，降低剛性成本；增加獎金的激勵方案，增加柔性成本，從而隨時(shí)應(yīng)對可能出現(xiàn)的企業(yè)效益下滑的局面，還可以起到有效激勵員工的效果。

浮動薪酬比例會加大。作為現(xiàn)代HR管理者，需要與員工積極溝通，讓員工充分了解公司的現(xiàn)狀，意識到與企業(yè)共生存：如將會減少漲工資或漲幅同比下降，降工資成為可能；薪金機(jī)制將改變，相對將普遍實(shí)行績效薪酬體系；用浮動薪酬的比例會加大。

削減非關(guān)鍵和支持性崗位的數(shù)量。將非關(guān)鍵和支持性崗位的預(yù)算，在薪酬及激勵政策上向關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵技術(shù)人員傾斜；降薪措施兼顧高、中、低層，順應(yīng)大多數(shù)人心理，以安撫普通員工為主；獎金分發(fā)減少差距化，以普獎和特獎相結(jié)合。使得前臺和后臺達(dá)到相對統(tǒng)一和平衡，著眼企業(yè)未來發(fā)展；實(shí)行效益與定員設(shè)計(jì)，做到精準(zhǔn)分析，明確定位；薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮對員工的激勵作用，包括正激勵和負(fù)激勵。就是說，讓員工可以根據(jù)自己的努力和貢獻(xiàn)估算自己的收入。同時(shí)，使薪酬具有獎勤罰懶的功效。

培訓(xùn)重點(diǎn)轉(zhuǎn)化方向。此時(shí)培訓(xùn)重點(diǎn)得從委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供公開培訓(xùn)，轉(zhuǎn)向挖掘公司內(nèi)部培訓(xùn)力量，使公司的培訓(xùn)更有針對性、目的性；培訓(xùn)方向由知識性培訓(xùn)轉(zhuǎn)向技能性培訓(xùn)；由整體性培訓(xùn)轉(zhuǎn)向個體性培訓(xùn)。

4.觀念沉淀。金融危機(jī)的影響有其特有的長期性和存在性。根據(jù)預(yù)測，2009-2010年將在勞資沖突上矛盾激化。未來可能出現(xiàn)的勞動爭議案件，將產(chǎn)生幾方面的新特點(diǎn)——總量大、種類多、不確定性大。

做好大量勞資摩擦的準(zhǔn)備。出現(xiàn)大規(guī)模的企業(yè)裁員和勞資摩擦，而不能及時(shí)有效化解糾紛，勞動爭議案件數(shù)量將會有較大增長，明年將可能成為繼今年《勞動合同法》出臺后，勞動爭議案件又一次迅猛增長的一年。高勞動密集型企業(yè)、對外依存度高的企業(yè)，以及金融等虛擬經(jīng)濟(jì)體，可能會因財(cái)政狀況受到較大影響，引發(fā)更多的勞資糾紛。

做好引發(fā)勞動爭議的準(zhǔn)備。用人單位主動解除、終止勞動關(guān)系，或停發(fā)、減發(fā)工資報(bào)酬，將可能成為引發(fā)勞動爭議最主要的事實(shí)原因。而勞動者討要解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、要求確認(rèn)或恢復(fù)勞動關(guān)系、追討工資報(bào)酬的案件，將會成為金融危機(jī)引發(fā)勞動爭議的主要類型，同時(shí)一些勞動者要求福利待遇的案件也可能增多。

HR應(yīng)做好員工關(guān)懷沉淀。讓高層親自參與，安撫員工情緒安撫，利于企業(yè)調(diào)控成本和人員管理。包括：及時(shí)安撫、穩(wěn)定和調(diào)整員工心態(tài)，更加重視非物質(zhì)獎勵；利用會議等多種形式參與員工關(guān)懷；高層親自關(guān)注員工，使員工情感獲得歸屬感；幫助設(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃，利于員工增強(qiáng)自信心和自豪感。

總的來說，在金融危機(jī)影響下，人力資源管理的眾多事務(wù)，其原有組織結(jié)構(gòu)勢必應(yīng)該隨之改變調(diào)整方向。當(dāng)前最要緊的是，要把步伐放慢下來。fast is slow，快就是慢。越是在經(jīng)濟(jì)調(diào)整期，就最能對巴菲特說的這句話產(chǎn)生共鳴。我們的企業(yè)HR，也特別需要在這個時(shí)候，做好人力資本的沉淀、管理沉淀、資產(chǎn)沉淀、觀念沉淀，以大家都在盲目做工作的當(dāng)口，尋找一種更審視，更低姿態(tài)而為之的態(tài)度，來接招變幻莫測的勞資環(huán)境。力求把自己企業(yè)的管理工作，做到更好。

事不避難，知難不難。上世紀(jì)３０年代大蕭條時(shí)，美國總統(tǒng)羅斯福有一句名言：“我們唯一害怕的是害怕本身?！敝灰课籋R認(rèn)真對待，審時(shí)度勢，以一種“長尾”眼光來處理嚴(yán)峻的勞資環(huán)境，做到化腐朽為神奇，化干戈為玉帛，企業(yè)的常青之路，才會漸趨明朗。

（作者單位:中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司）