功勞可考核　苦勞能量化

白　碩

一個(gè)企業(yè)的薪酬分配體系一定要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，相適應(yīng)。如何建立一套實(shí)用有效的薪酬分配體系是每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源工作者十分關(guān)心的問題。因?yàn)橐惶讓?shí)用有效的薪酬分配體系不僅可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工更好地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而且可以逐步形成長期穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制。本文所介紹的薪酬分配體系可以為多種類型的企業(yè)參考與借鑒。

薪酬主要包括浮動(dòng)薪酬和固定薪酬，其中浮動(dòng)薪酬也就是我們所說的獎(jiǎng)金，屬于彈性指標(biāo)，主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的表現(xiàn)來分配。在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好時(shí)可作適當(dāng)?shù)脑黾?，不好時(shí)適度減少。給那些表現(xiàn)好的員工多發(fā)些，表現(xiàn)差的少發(fā)些。當(dāng)然這也必須有一套優(yōu)良可行的考核體系相配套?？己斯ぷ鞑皇侨肆Y源部一個(gè)部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的事情，人力資源部可以把對員工的考核分解到每個(gè)部門，由部門正職來負(fù)責(zé)考核工作，因?yàn)橹挥胁块T正職才能真正了解本部門員工的工作表現(xiàn)。人力資源部在作第一次分配時(shí)可以根據(jù)部門系數(shù)和每個(gè)人的級別系數(shù)劃分給各部門，各部門正職再根據(jù)對本部門員工的考核進(jìn)行二次分配，從而避免同一部門員工干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的問題。

如果說浮動(dòng)薪酬體現(xiàn)了按勞分配的原則，按照考核來分配，代表了一名員工的功勞，下面讓我們來探討一下代表員工苦勞的固定薪酬。固定薪酬是我們通常所說的檔案工資，屬于剛性指標(biāo)，也就是說不論企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞都不會(huì)太影響員工基本收入的那部分薪酬，我們平常所說的底薪。既然固定薪酬屬于剛性指標(biāo)，就一定能夠量化，那么究竟有哪些指標(biāo)能夠衡量固定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)呢？通過仔細(xì)分析，共有四項(xiàng)指標(biāo)能夠影響固定薪酬，分別為工齡、本崗位任職時(shí)間、學(xué)歷、職稱。我們可以設(shè)計(jì)一個(gè)表格，其中縱向代表崗位名稱，橫向代表檔序，通過對上述四項(xiàng)指標(biāo)的打分來確定每名員工的固定薪酬（見下表）。

比如工齡和本崗位任職時(shí)間可以每三年1分，職稱包括初級職稱、中級職稱、高級職稱分別為1分、2分、3分，學(xué)歷從大專到本科、碩士、博士分別為1分、2分、3分、4分。如果企業(yè)注重員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，可以把工齡、本崗位任職時(shí)間的權(quán)重加大些，比如每兩年1分等。如果企業(yè)側(cè)重建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，可以把學(xué)歷和職稱的權(quán)重加大些，比如職稱從初級到高級分別為1分、3分、5分等。這些決策主要取決于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

下面我們做一個(gè)實(shí)例，某人2000年參加工作，截至2008年工齡為9年，按照每三年1分，得3分；2005年提升為經(jīng)理級（四崗），本崗位任職時(shí)間為3年，按照每三年1分，得1分；職稱為中級職稱，按照中級職稱為2分計(jì)算，得2分；學(xué)歷為碩士，按照碩士為3分計(jì)算，得3分，四項(xiàng)相加共計(jì)為9分，該名員工的固定薪酬為四崗9檔。依此類推，可以計(jì)算出每名員工的固定薪酬為多少，避免了同一級別不論工齡長短、學(xué)歷、職稱高低都拿同樣固定薪酬的問題，有效激勵(lì)員工健康發(fā)展。表格空白處即固定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，以及固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例關(guān)系，由于每個(gè)企業(yè)的性質(zhì)不同，可根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定。

上述薪酬分配體系既考慮了員工的功勞，也考慮了員工的苦勞，打破了“大鍋飯”的分配體系，而且建立起長期有效的激勵(lì)機(jī)制，只要員工努力工作，并自主學(xué)習(xí)，一定能夠得到相應(yīng)的報(bào)酬，企業(yè)也會(huì)長期受益。

（作者單位：中國神華煤炭銷售中心人力資源部）