金融危機(jī)下的企業(yè)用人之道

曾 慜

經(jīng)濟(jì)危機(jī)的蔓延為企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，也帶來了不斷優(yōu)化調(diào)整的助推劑。

全球性金融危機(jī)已經(jīng)影響了中國的實體經(jīng)濟(jì)，尤其是外向型企業(yè)。受金融危機(jī)影響，企業(yè)員工的主動跳槽率會有所下降；但一些尚處于快速發(fā)展階段的新興企業(yè)卻沒有受到太多的沖擊，往往選擇在這一時期進(jìn)行人才抄底，乘機(jī)爭奪優(yōu)秀的中高端人才。因此，在中高端人才最容易流失的時期，企業(yè)要特別注意員工管理，才能確保未來的可持續(xù)發(fā)展。

(一)薪酬調(diào)整策略

在金融風(fēng)暴襲來之際，各個企業(yè)面臨的困難可能并不一樣，因而在薪酬對策上也可能各不相同，但總的原則是，金融危機(jī)下的企業(yè)薪酬調(diào)整策略，必須體現(xiàn)薪酬的保障維持功能和適度激勵功能，以凝聚人心，共度艱難。

1、做到信息透明，幫助員工樹立信心。面對企業(yè)遇到困難，一些職工會產(chǎn)生恐慌和不安的心理，甚至?xí)霈F(xiàn)一些流言蜚語。在這種關(guān)鍵時刻，企業(yè)管理層應(yīng)該坦蕩面對員工，實事求是地把企業(yè)遇到的困難告訴全體員工，幫助全體員工樹立信心，克服薪酬下降等暫時困難。在賽迪顧問的研究案例中，一家跨國廠商坦然地向員工公布公司的經(jīng)營現(xiàn)狀，并推行《和企業(yè)共渡難關(guān)倡議書》。在后期的走訪中發(fā)現(xiàn)，在職員工面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)也降低了自己的薪酬預(yù)期，都欣然接收并簽訂了協(xié)議。

2、有備無患，備足薪酬資金。面對金融危機(jī)，企業(yè)要加強現(xiàn)金流量管理，合理安排生產(chǎn)經(jīng)營活動的資金需求，量入為出，留好頭寸，特別是備好薪酬資金。要適度壓縮投資規(guī)模，審慎安排資金投放，防止短貸長投，加快資金融通，為關(guān)鍵時刻薪酬資金的籌集打下基礎(chǔ)。即使是在企業(yè)出現(xiàn)暫時虧損的情況下，也要充分利用國家適度寬松的貨幣政策，千方百計籌集薪酬資金。

3、做出表率，實現(xiàn)“上下同欲者勝”。在金融危機(jī)面前，管理層應(yīng)該以實際行動，實現(xiàn)“上下同欲”。比如降低年薪標(biāo)準(zhǔn)，減少職務(wù)消費，停止購置小轎車等高檔消費品，停建或者緩建樓堂館所，制止身邊工作人員亂花錢，帶頭增收節(jié)支等等。這樣做不但能為企業(yè)節(jié)省很多開支，而且能在員工中起到表率作用，以實際行動來鼓舞士氣，增強企業(yè)戰(zhàn)勝困難的凝聚力。

4、發(fā)揮激勵功能，調(diào)動全員積極性。面對金融危機(jī)，企業(yè)也要堅持與績效掛鉤，對一些表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，實施有條件的薪酬激勵，調(diào)動全體員工的工作積極性。讓大家明白，無論在多么困難的時期，只要業(yè)績表現(xiàn)突出，仍然可以得到更高的激勵。在這一過程中，企業(yè)也可以考慮將薪酬激勵與其他方式的激勵相結(jié)合，燃起冬天里的一把火。

5、按時發(fā)放工資，防止流言蔓延。在非常時期，企業(yè)要給員工一個經(jīng)濟(jì)面的安全感。賽迪顧問調(diào)查表明，在“你最希望企業(yè)做的事情”選項下，80％以上的員工填寫“按時發(fā)放工資”。可見，按時發(fā)工資是大多數(shù)員工的迫切需要，也是國家有關(guān)勞動法律法規(guī)對企業(yè)的基本要求。企業(yè)的凝聚力，一方面來源于企業(yè)的前景，員工為了發(fā)展與夢想而工作；另一方面則源于企業(yè)的物質(zhì)待遇。常常發(fā)現(xiàn)這樣的事情：處于上升期的企業(yè)，由于市場競爭的需要，員工的報酬并不高，但由于有預(yù)期，企業(yè)照樣有吸引力。但在企業(yè)處于困難的時候，更需要注意員工的物質(zhì)待遇問題。

(二)職業(yè)發(fā)展策略

受到金融危機(jī)影響，員工對職業(yè)生涯發(fā)展的不確定性增強，而員工都具備不斷成長、發(fā)展的強烈要求。在此背景下，企業(yè)對于員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注程度必須要提高。因為員工在一個企業(yè)工作，必須有足夠的滿意度。這種滿意是雙向的。企業(yè)要生存和發(fā)展，需要有其滿意的員工；員工要生存和發(fā)展，需要有其滿意的企業(yè)。尋求滿意的員工是企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核。賽迪顧問認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)遵循以下原則：

1、實事求是。準(zhǔn)確的自我認(rèn)識和自我評價是制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提。尤其在目前的環(huán)境下，如果不能準(zhǔn)確的認(rèn)識自我，而盲目行動，是很容易走人誤區(qū)的。

2、切實可行。首先，個人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力，個人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合，一個學(xué)歷不高又無專業(yè)特長的職員，卻一心想進(jìn)入管理層，在現(xiàn)代企業(yè)中顯然不切實際。其次，個人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。例如，在一個論資排輩的企業(yè)里，剛畢業(yè)的大學(xué)生就不宜把擔(dān)當(dāng)重要管理工作確定為自己的短期職業(yè)目標(biāo)。

3、協(xié)調(diào)一致。員工是借助于企業(yè)而實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)的，其職業(yè)計劃必須要在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過程中實現(xiàn)。離開企業(yè)的目標(biāo)，便沒有個人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在企業(yè)中立足。所以，職員在制定自己的計劃時，要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

(三)員工培訓(xùn)策略

據(jù)統(tǒng)計，2D09年，包括會計、審計、金融、法律、IT等專業(yè)方向的培訓(xùn)熱度都有了明顯的提升。由此可見，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，培訓(xùn)已經(jīng)成為自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的重要手段。賽迪顧問的一項調(diào)查顯示，僅有7％左右的受訪者將寶押在公司提供的培訓(xùn)上，主動尋求充電的心態(tài)可見一斑。

在員工對企業(yè)培訓(xùn)普遍唱衰的前提下，一些有條件的企業(yè)應(yīng)該積極利用金融危機(jī)給企業(yè)帶來的閑暇時間，為員工充電，提高員工的素質(zhì)和能力。同時，為了提高培訓(xùn)的效果，企業(yè)可以將管理人員專業(yè)培訓(xùn)的考核成績及普通員工的技能培訓(xùn)考核成績列入獎勵內(nèi)容，合理化建議、增收節(jié)支業(yè)績等也可以列入獎勵內(nèi)容。

在賽迪顧問的研究案例中，一家國內(nèi)民營企業(yè)利用閑暇時間，組織全體員工進(jìn)行企業(yè)流程再造培訓(xùn)；另外，在B公司剛剛出臺的應(yīng)對危機(jī)的文件中，“加強全員培訓(xùn)力度”被作為一項重要舉措列舉出來。

(四)持續(xù)優(yōu)化人力資源管理體系

俗話說，危機(jī)危機(jī)，有危才有機(jī)。在動蕩的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，危機(jī)卻給企業(yè)內(nèi)部調(diào)整和改革提供了難得的機(jī)會。企業(yè)可以利用這一階段，解決快速發(fā)展過程中沉積下來的內(nèi)部管理問題，尤其是戰(zhàn)略和人力資源管理問題。

從人力資源管理的歷史演變過程來看，不同的公司，甚至是同一公司的不同階段，人力資源管理可能扮演不同的角色。當(dāng)然，不同的角色對公司經(jīng)營管理目標(biāo)實現(xiàn)起著不同的作用。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的蔓延也讓更多的企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊意識到，企業(yè)的人力資源管理不能再單純的停留在行政管理定位上，而需要逐步向職業(yè)化服務(wù)、甚至經(jīng)營者伙伴的定位過渡，積極主動地為企業(yè)的防御和發(fā)展提供更多、更好的人力資源支持。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的蔓延為企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，也帶來了不斷優(yōu)化調(diào)整的助推劑。企業(yè)應(yīng)該抓住這一時期，積極地改善與員工的關(guān)系，消除隔閡，為企業(yè)擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾和持續(xù)健康發(fā)展而共同努力。