我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)演進(jìn)研究

王 嵐 王 凱

摘要:作為家族企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題,我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)演進(jìn)路徑是以中國(guó)傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ),適當(dāng)吸收外部企業(yè)文化為方向。從“家文化”和“家族泛化”角度分析家族企業(yè)制度變遷的文化根基,從資本結(jié)構(gòu)、人力資本、信任結(jié)構(gòu)等方面闡述影響我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的主要因素,從企業(yè)形態(tài)、關(guān)系治理和公司治理等維度分析我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的演進(jìn)路徑。

關(guān)鍵詞:家族企業(yè);治理結(jié)構(gòu);傳統(tǒng)文化;信任擴(kuò)展

中圖分類號(hào):F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

我國(guó)家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初,往往憑借一個(gè)創(chuàng)意或捕捉到一個(gè)市場(chǎng)機(jī)會(huì),使企業(yè)獲得迅速發(fā)展。隨著企業(yè)發(fā)展超出家族管理稟賦所能支撐的范圍,企業(yè)迫切需要建立起分權(quán)化的組織架構(gòu)和決策約束機(jī)制。另外,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成也需要企業(yè)擁有一個(gè)有效的治理結(jié)構(gòu)。我國(guó)家族企業(yè)正面臨著制度變遷和制度創(chuàng)新,中國(guó)傳統(tǒng)文化等因素影響著家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的演進(jìn),處于轉(zhuǎn)軌期和立于知識(shí)經(jīng)濟(jì)面前的家族企業(yè)如何通過(guò)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化和制度完善實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,這是家族企業(yè)急需解決的問(wèn)題,也是本文研究的目的之所在。

一、中國(guó)傳統(tǒng)文化與家族企業(yè)制度變遷

中國(guó)傳統(tǒng)文化是以“家”為根基的,為了維護(hù)“家”的利益、聲譽(yù)和永續(xù)存在及發(fā)達(dá)興旺,我國(guó)產(chǎn)生了一整套完備的倫理道德規(guī)范和觀念體系,約束父子、夫妻、兄弟及親屬關(guān)系。每個(gè)家族成員都依附于家,視家為根,都對(duì)家的利益、聲譽(yù)和興旺負(fù)有責(zé)任,并且對(duì)家的責(zé)任勝過(guò)其它責(zé)任。長(zhǎng)久浸潤(rùn)在這樣的社會(huì)文化環(huán)境中,便形成了傳統(tǒng)中國(guó)人強(qiáng)烈的家族主義。家庭或家族制度是“又是一只看不見(jiàn)的手” (劉清平,2002),它不但成為中國(guó)人之社會(huì)生活、經(jīng)濟(jì)生活及文化生活的核心,甚至也成為政治生活的主導(dǎo)因素。對(duì)我國(guó)家族企業(yè)而言,正是在厚重的“家文化”支配下,中國(guó)式家庭關(guān)系的模式也就自然地被移植到了華人企業(yè)之中,并且一直伴隨和影響著企業(yè)的發(fā)展。

中國(guó)家族文化使人們更容易相信與自己有血緣關(guān)系的人,華人家族企業(yè)的特點(diǎn)之一就是對(duì)家族以外的人極度的不信任,中國(guó)家族企業(yè)的家本位文化或家長(zhǎng)制文化必然對(duì)于我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的演進(jìn)產(chǎn)生重要影響。特定的中華民族注重家庭的文化積淀在相當(dāng)程度上,在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間里影響中國(guó)現(xiàn)實(shí)的治理形式的選擇。在治理選擇方面,“子承父業(yè)”模式依然是中國(guó)家族企業(yè)繼任的主流模式,盡管從效率角度看,排斥和限制了社會(huì)資源的進(jìn)入,造成家族企業(yè)的資源短缺,尤其是對(duì)外來(lái)經(jīng)理人的排斥和限制造成管理資源的短缺,也必然導(dǎo)致企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)及剩余利潤(rùn)索取權(quán)合而為一。雖然很多大型家族企業(yè)都建立了股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和總經(jīng)理辦公會(huì)等組織和相應(yīng)制度,逐漸向規(guī)范的現(xiàn)代公司制靠攏,但家族控制特征仍很突出。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)對(duì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的要求越來(lái)越強(qiáng)烈,如果資金來(lái)源仍然局限在家族范圍內(nèi),就會(huì)限制企業(yè)的籌資規(guī)模,難以在短期內(nèi)籌集到提升技術(shù)層次和產(chǎn)業(yè)層次所必需的大規(guī)模資本。家族企業(yè)要想繼續(xù)生存與發(fā)展,就不得不轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念,轉(zhuǎn)向企業(yè)外部進(jìn)行融資。隨著家族之外的利益相關(guān)者的引入,家族企業(yè)經(jīng)理就不可能再以以前的目標(biāo)來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)了。其目標(biāo)的改變也會(huì)使其在融資方面采取更加多樣化的融資方式,進(jìn)而逐步打破家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)的封閉性,向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。

二、人力資本談判力與家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)是物質(zhì)資本與人力資本的契約,周其仁(1996)指出,由于在古典企業(yè)中,物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者合二為一,造成一個(gè)籠統(tǒng)的“資本”概念,形成了所謂“資本雇傭勞動(dòng)”的命題,“與其說(shuō)是物質(zhì)資本家在雇傭勞動(dòng),不如說(shuō)是具有企業(yè)家才能的人力資本家在非人力資本的影子里扮演角色罷了。”方竹蘭(1996)針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)理論對(duì)物質(zhì)資本持有企業(yè)所有權(quán)的各種論據(jù),結(jié)合人力資本的產(chǎn)權(quán)特性和人力資本在企業(yè)中的作用,認(rèn)為人力資本擁有企業(yè)所有權(quán)是一個(gè)趨勢(shì)。陸維杰(1998)則認(rèn)為從生產(chǎn)力發(fā)展來(lái)看,對(duì)人力資本的需求和重視在現(xiàn)階段還會(huì)加強(qiáng),但這并不意味著最后會(huì)演化到人力資本必然占支配地位。每一個(gè)企業(yè)所有權(quán)的歸屬最終決定于一定生產(chǎn)力下該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)水平對(duì)兩種資本的需求程度以及企業(yè)環(huán)境中兩種資本的稀缺程度,并且受企業(yè)規(guī)模帶來(lái)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。

隨著各種條件的變化,人力資本與物質(zhì)資本的談判力也悄然發(fā)生了變化。這種變化主要反映在稀缺性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力、在生產(chǎn)中的地位以及退出成本等幾個(gè)方面。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使得科學(xué)技術(shù)成為整個(gè)社會(huì)的中心,科技的采用提高了生產(chǎn)效率,商品和信息的流動(dòng)速度加快,市場(chǎng)擴(kuò)張,這都需要專門的管理人員進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理。物質(zhì)資本的稀缺度雖然是限制企業(yè)發(fā)展的重要因素,但與人力資本的稀缺度相比,呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力方面,經(jīng)理市場(chǎng)的興起將經(jīng)理的價(jià)值通過(guò)市場(chǎng)價(jià)值表現(xiàn)出來(lái),同時(shí)也對(duì)經(jīng)理形成約束。當(dāng)經(jīng)理經(jīng)營(yíng)不善時(shí),他要承擔(dān)自身市場(chǎng)價(jià)值下降的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),管理人力資本的專用性和團(tuán)隊(duì)性也增加了其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的壓力,使經(jīng)理必須承擔(dān)部分風(fēng)險(xiǎn)。此外,股票市場(chǎng)的興起,通過(guò)資產(chǎn)的證券化和投資組合可以分散風(fēng)險(xiǎn),使得物質(zhì)資本承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力下降。隨著科技革命的發(fā)展,社會(huì)分工越來(lái)越細(xì),從一般人力資本中逐步分層出科技型人力資本和管理人力資本。人力資本內(nèi)部的這種分層意味著人力資本的專用性在加強(qiáng),從而提高了人力資本的退出成本。另一方面,人力資本作用的發(fā)揮往往以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ),一旦離開特定的團(tuán)隊(duì),人力資本的價(jià)值將受到較大損失,因此退出成本增加,談判力增強(qiáng)。

綜上所述,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),物質(zhì)資本的談判力逐步下降,人力資本的談判力逐步提升。要真正適應(yīng)人力資本談判力上升的現(xiàn)實(shí),需要對(duì)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,建立起分權(quán)化的組織架構(gòu)和決策約束機(jī)制,最大限度地降低企業(yè)代理成本,實(shí)現(xiàn)與外部人力資源的融合。

家族是不斷變化、不斷發(fā)展的過(guò)程,與企業(yè)的信任結(jié)構(gòu)是相互促進(jìn)和不斷適應(yīng)的,其目的是為了促進(jìn)家族企業(yè)的成長(zhǎng)。家族企業(yè)主在確定委托代理關(guān)系時(shí),要選擇的代理人必需是值得信任的代理人,既信任代理人的能力,又信任代理人的職業(yè)道德。從選擇的順序和范圍看,一般是先家族成員,再泛家族成員,然后是職業(yè)經(jīng)理人。其治理結(jié)構(gòu)的選擇有一個(gè)先家族治理,后非家族治理的順序。

從信任擴(kuò)展的過(guò)程看,家族企業(yè)主和企業(yè)家“經(jīng)理人”的信任是一個(gè)“初步的人際信任——經(jīng)濟(jì)信任——深度的人際信任——利義共存”的過(guò)程,這就決定了企業(yè)主開始時(shí)不能將控制權(quán)全部下放,隨著信任的不斷深化,控制權(quán)逐漸放開,直到完全放開,這時(shí)“經(jīng)理人”就能充分發(fā)揮企業(yè)家才能,家族企業(yè)不斷成長(zhǎng),其它利益相關(guān)者的利益得到保障,達(dá)到多方共贏的目的。隨著信任的擴(kuò)展,家族企業(yè)也從家族治理向非家族治理發(fā)展。

三、我國(guó)家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的三維演進(jìn)

企業(yè)形態(tài)維度、關(guān)系治理維度和公司治理維度這三個(gè)維度共同構(gòu)成了家族企業(yè)演進(jìn)的三維模式,我國(guó)家族企業(yè)將沿著上述三個(gè)維度動(dòng)態(tài)演進(jìn)。

(一)企業(yè)形態(tài)維度

企業(yè)形態(tài)演進(jìn)的幾個(gè)階段可以在企業(yè)形態(tài)維度上明確地表示出來(lái)。從個(gè)體企業(yè),到家庭作坊式企業(yè),到由企業(yè)主家族成員壟斷經(jīng)營(yíng)控制權(quán)和企業(yè)所有權(quán)的狹義家族式企業(yè),到有朋友、鄉(xiāng)親等熟人擔(dān)任部門經(jīng)理的泛家族式企業(yè),再到引入陌生的非家族經(jīng)理人員的混合式家族企業(yè),經(jīng)過(guò)一個(gè)家族企業(yè)的臨界點(diǎn),最后變成股權(quán)分散化的公眾公司。這個(gè)維度的最大用處是能為家族企業(yè)的發(fā)展提供一種可預(yù)見(jiàn)的框架,并指明控制權(quán)、家族和企業(yè)各個(gè)階段的對(duì)應(yīng)與結(jié)合。