企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性研究

孫淑芬 李延軍

摘要:針對目前對企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為研究較少這一現(xiàn)象,以國有企業(yè)為研究對象,運用PM領(lǐng)導(dǎo)行為理論對企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為進行分類,并用因子分析法得出影響各領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素。研究發(fā)現(xiàn)目標企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為水平不高,影響企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要因素是團隊精神、信息溝通、會議成效等。

關(guān)鍵詞:PM理論;現(xiàn)場管理;領(lǐng)導(dǎo)行為;有效行為

中圖分類號:F243;C933.2 文獻標識碼:A

領(lǐng)導(dǎo)行為理論研究始于19世紀40年代,當(dāng)時很多研究者從領(lǐng)導(dǎo)行為入手,關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)需要產(chǎn)生哪些領(lǐng)導(dǎo)行為,才能顯著地影響組織的有效性。Bales&Slater(1945)把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個主要的部分:人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為和任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為,并關(guān)注這兩個方面的領(lǐng)導(dǎo)行為與“組織績效”、“員工滿意度”、“員工流失率”和“員工缺勤率”之間的關(guān)系,以了解哪一種領(lǐng)導(dǎo)行為更加有效。為了使領(lǐng)導(dǎo)行為對實踐的指導(dǎo)性更加有效,很多學(xué)者對此進行了研究。Robert R.Blake和Jane S.Mouton(1964)提出了著名的“管理方格理論”, Rensis Likert(1967)經(jīng)過長期研究,將領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種系統(tǒng)。同時他還認為一個組織的領(lǐng)導(dǎo)類型可以用八項特征來描述(領(lǐng)導(dǎo)過程、激勵過程、交流溝通過程、相互作用過程、決策過程、目標設(shè)置過程、控制過程、績效過程)。Fiedler (1964, 1967)提出了領(lǐng)導(dǎo)的LPC模型,指出領(lǐng)導(dǎo)的有效性受到情境因素的影響,情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)[1]。三隅二不二(日,1991)提出了PM理論,將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為四種類型,還設(shè)計了與領(lǐng)導(dǎo)行為密切相關(guān)的八個情景因素(工作激勵、對待遇的滿意程度、組織保健、精神衛(wèi)生、團隊精神、會議成效、溝通和績效規(guī)范)[2]。對情景因素的關(guān)注,使人們對領(lǐng)導(dǎo)問題的認識有了質(zhì)的飛躍,在指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者的行為以及預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者的有效性等方面,也產(chǎn)生了巨大的作用。但是,在研究有效領(lǐng)導(dǎo)行為時,Bass (1997)的研究表明,由于文化背景、經(jīng)濟政治環(huán)境存在差異,西方有效領(lǐng)導(dǎo)行為的研究結(jié)果不一定適用于東方社會[3]。

本文綜合已有的理論研究成果,考慮到我國企業(yè)的實際情況及現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)的特點,使用三隅二不二提出的PM量表并對其進行了修訂,試圖在現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為類型分類的基礎(chǔ)上,找出影響各領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情景因素。

一、研究對象與方法

(一)研究對象

本研究關(guān)注的是我國企業(yè)基層作業(yè)現(xiàn)場的領(lǐng)導(dǎo)行為及影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要因素。在選取研究對象時以國有企業(yè)為關(guān)注點,主要原因有以下幾點:第一,國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要貢獻力量,在目前國際化大趨勢和市場競爭日趨激烈的情況下,國有企業(yè)的改革步伐在不斷加速,在這種形勢下,對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有效行為的研究具有一定的代表性,可以代表各種企業(yè)的情況[4]。第二,國有企業(yè)員工任職時間較長,對基層干部領(lǐng)導(dǎo)行為的影響有深刻印象,可以使調(diào)查結(jié)果更真實。

基于上述考慮,研究對象選擇了涵蓋現(xiàn)場工種多,涉及專業(yè)行業(yè)廣的石油管道企業(yè)的一線員工作為調(diào)查對象,調(diào)查他們所在崗位的直屬領(lǐng)導(dǎo)——車間主任、工段長、班組長等。調(diào)查采用典型抽樣與隨機抽樣相結(jié)合的方式,,抽取廊坊市所在的石油管道企業(yè)為典型樣本;在廊坊市的石油管道企業(yè)中隨機抽取四個分公司作為調(diào)研單位。本次調(diào)查問卷共發(fā)出232份,回收有效問卷216份,回收率93.1%。調(diào)查對象在企業(yè)工作的平均年限為7.6年,其中男性132人,女性84人;文化程度初中及以下占22%,高中及中專66%,大專及以上22%。被評價的現(xiàn)場基層領(lǐng)導(dǎo)共24人,其中車間主任7人、班組長、工段長17人。平均年齡37.3歲;本科學(xué)歷5人,大專學(xué)歷8人,中專及以下學(xué)歷11人。

(二)研究工具

在文獻回顧的基礎(chǔ)上,設(shè)計了結(jié)構(gòu)化訪談提綱,用于對基層領(lǐng)導(dǎo)者進行訪談,目的是了解現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)行為的認知和評價等相關(guān)問題,并以此作為依據(jù)選擇、設(shè)計問卷。問卷包含兩部分內(nèi)容:(1)在訪談的基礎(chǔ)上,結(jié)合西方領(lǐng)導(dǎo)行為研究的理論,并根據(jù)我國國有企業(yè)和現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為的實際情況及被調(diào)查企業(yè)的現(xiàn)場作業(yè)特點,設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷。問卷由兩個維度20個問題組成,前10個問題測量以達成工作目標為目的的工作績效(performance,簡記為P)職能,包括現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)對員工遵守規(guī)章制度的要求、工作命令程度、工作量要求、工作靈活性、計劃性等內(nèi)容;后10個問題測量以維護和強化現(xiàn)場內(nèi)部各種關(guān)系為目的的團隊關(guān)系(maintenance,簡記為M))職能,包括現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作能力的肯定、工作協(xié)商、支持、信任、關(guān)心、尊重等。(2)對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的測評采用與領(lǐng)導(dǎo)行為密切相關(guān)的八個情景因素。這八個方面是:工作激勵、對待遇的滿意程度、組織保健、精神衛(wèi)生、團隊精神、會議成效、溝通和績效規(guī)范。每個方面涉及五個問題。所有量表均采用李克特5分制計分辦法,答題者選擇的分值越高,代表其認同感越高。5分、4分表示肯定性回答,2分、1分示否定性回答,3分表示中性。

對216份有效文卷進行了折半信度檢驗,信度系數(shù)為0.798。通過對問卷的各分量表分別求克倫巴赫α系數(shù)(Cronbach`s),以驗證各分量表所有項目的一致性程度。問卷的同質(zhì)性信度檢驗結(jié)果分別為工作激勵0.807、對待遇的滿意度0.803、團隊精神0.789、會議成效0.801、信息溝通0.761、績效規(guī)范0.774、心理保健0.838、福利條件0.774 。

二、研究結(jié)果

(一)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為測評結(jié)果

24名現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)的P、M職能平均得分依次為35.03±6.08和31.91±6.91。將每人的P、M職能得分與平均值比較,可以劃分為4種領(lǐng)導(dǎo)行為類型,即:PM型(高工作績效高團隊關(guān)系)、Pm型(高工作績效低團隊關(guān)系)、pM型(低工作績效高團隊關(guān)系)和pm型(低工作績效低團隊關(guān)系),4種類型所占比例依次為:37.50%、16.67%、20.83%、25.00%。

(二)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性因素測評結(jié)果

根據(jù)P、M得分的平均值,劃分出企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為的p、m類型,根據(jù)劃分后的結(jié)果,得出四種領(lǐng)導(dǎo)類型之下的有效性情景因素的平均值與標準差,結(jié)果見表1。

分析表1中領(lǐng)導(dǎo)行為四類型之下的有效性情境因素的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn),每一種情境因素下,領(lǐng)導(dǎo)行為四種類型的均值得分有一定的規(guī)律:即PM型領(lǐng)導(dǎo)行為的情境因素得分最高;pm型領(lǐng)導(dǎo)行為的情境因素得分最低,Pm型,pM型處于兩者之間,二者得分時有高低,所有結(jié)果經(jīng)F檢驗均有非常顯著差異。這也驗證了PM理論的正確性和有效性。

(三)領(lǐng)導(dǎo)行為情境因子的評價

本文采用因子分析的方法,對石油管道企業(yè)的PM各領(lǐng)導(dǎo)類型與影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情景因子進行分析,發(fā)現(xiàn)影響PM型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性主要因子為工作激勵、信息溝通、對待遇的滿意度;影響Pm型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性主要因子為績效規(guī)范、團隊精神、對待遇的滿意度;影響pM型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性主要因子為對待遇的滿意度、工作激勵;影響pm型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性主要因子為團隊精神、對待遇的滿意度。對所有因子的平均得分進行分析,發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)的主要因子為團隊精神、信息溝通、會議成效、對待遇的滿意度[5]。

三、結(jié)果討論

(一)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為水平評價

通過我們的現(xiàn)場訪談以及對問卷的分析,我們發(fā)現(xiàn)石油管道企業(yè)現(xiàn)場的領(lǐng)導(dǎo)水平不高。因為在24個被試中,只有9人為PM型領(lǐng)導(dǎo),也就是只有37.5%的現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)無論是在促進、強化達成組織目標作用的行為上,還是在消除組織中出現(xiàn)的人際之間過分緊張的關(guān)系、維系組織行為上做得較好;其他62.5%的現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)者在這兩方面都表現(xiàn)出或多或少的缺陷。而PM理論強調(diào)只有PM型的領(lǐng)導(dǎo)才是最有效的領(lǐng)導(dǎo),測評結(jié)果無論從P、M的平均值方面還是PM型領(lǐng)導(dǎo)所占比例方面,都說明該現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為水平較低。

造成這種現(xiàn)象的原因,通過現(xiàn)場訪談和問卷分析可以總結(jié)為如下兩個方面。第一,企業(yè)對現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)的管理、考核、獎勵缺乏客觀公正的指標體系,導(dǎo)致現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)權(quán)利不分。領(lǐng)導(dǎo)者無論工作好壞都體現(xiàn)不出差別來,無法激勵領(lǐng)導(dǎo)者去真正工作。第二,領(lǐng)導(dǎo)者的自身素質(zhì)及文化水平較低。由于現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握的技術(shù)技能較高,所以大部分現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)者都是一線工人提拔上來的,他們的技術(shù)經(jīng)驗豐富,但文化素質(zhì)偏低,對現(xiàn)代企業(yè)管理理論及思想接受較慢。認為現(xiàn)場管理是純粹的命令執(zhí)行層,不重視車間、班組的管理工作。

(二)影響現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情境因子評價

1.員工對待遇感到不滿

對待遇的滿意度這一因子不但出現(xiàn)在各類型的主要情境因子中,還出現(xiàn)在整個企業(yè)的主要情境因子中。 從表1的情景因子平均得分中我們也恰恰發(fā)現(xiàn)對待遇的滿意度這一因子的得分最低。

這一方面說明企業(yè)基層員工最為關(guān)心的問題仍是報酬問題,同時也反映了企業(yè)的分配報酬制度還有不盡人意的地方。因為在我們進行問卷統(tǒng)計時,當(dāng)員工回答“你認為本公司的工資、獎金制度公平嗎”這一問題時,認為基本公平的回答僅占調(diào)查樣本的21.7%。而我們在進行現(xiàn)場訪談時企業(yè)中高級管理人員認為整個企業(yè)的工資水平與其他同類企業(yè)的工資水平相當(dāng),甚至要高出某些同類企業(yè),員工不應(yīng)有對待遇不滿意的問題存在。由此看來,企業(yè)確實是忽視了報酬與所得的公平性這一問題。

2.現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)者對會議成效不重視

在調(diào)查過程中,當(dāng)問及員工“認為舉行會議這種方式能否很好的解決問題”時,大部分員工都回答從來沒參加過會議,工作中出現(xiàn)問題也是車間領(lǐng)導(dǎo)說了算。若問題仍舊解決不了,則車間領(lǐng)導(dǎo)直接交給他們的上級,從而將問題、責(zé)任轉(zhuǎn)移。而有些車間即使是召開會議,也是走形式,不重視會議的經(jīng)濟成本,從而降低了會議的效率。對表1情景因子的得分中可以看出,會議成效因子在八因子得分中排倒數(shù)第二。而且它是影響Pm型領(lǐng)導(dǎo)行為的主要因子,在Pm型領(lǐng)導(dǎo)的八因子得分中會議成效的得分是最低的,這也驗證了PM理論的正確性。因為在Pm型領(lǐng)導(dǎo)中,領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)是過多的強調(diào)規(guī)章制度、績效目標等,而輕視下屬意見、易固執(zhí)己見等。其實會議是領(lǐng)導(dǎo)者實施領(lǐng)導(dǎo)的重要形式,它至少具有以下作用:首先能為領(lǐng)導(dǎo)者闡明立場、宣講決策方案提供難得的空間;其次會議為領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的溝通提供了一種有效的渠道;第三,會議為統(tǒng)一人們的認識,激勵人們積極工作的信心具有不可替代的作用。

3.團隊精神是提高領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的有利因素

除了上述問題外,我們也發(fā)現(xiàn)了一些令人欣慰的情景因子,如團隊精神。在各領(lǐng)導(dǎo)類型中的所有的情景因子中,團隊精神這一因子的得分最高。這主要得益于兩方面的原因:一方面是由于國有企業(yè)管理更注重集體主義精神和家庭式管理,企業(yè)在向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中保留了這一良好作風(fēng);另一方面是由于石油管道企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品本身的性質(zhì)決定的。在石油管道企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場,絕大部分工作都是要依靠他人的協(xié)作才能完成的,單個職工無法正常工作(如管道的鋪設(shè)與安裝)。

(三)其他三類型領(lǐng)導(dǎo)者與PM型領(lǐng)導(dǎo)者的比較

表1中表明PM型領(lǐng)導(dǎo)者的八項情境因子的得分比其他三種類型的情景因子得分都高。那么其他三種領(lǐng)導(dǎo)類型究竟在哪幾個情境因子上得分較PM型領(lǐng)導(dǎo)低呢?若能夠比較出這些問題,那么其他三種領(lǐng)導(dǎo)類型的領(lǐng)導(dǎo)者就可以對癥下藥,來改善自己的領(lǐng)導(dǎo)行為,提高領(lǐng)導(dǎo)效率。

1.Pm型領(lǐng)導(dǎo)與PM及pM型領(lǐng)導(dǎo)的比較

通過表1可以看出,Pm型領(lǐng)導(dǎo)在工作激勵因子上的得分甚至高于PM型領(lǐng)導(dǎo)。這是一個用PM理論難以解釋的問題。因為PM理論認為情境因子得分高的應(yīng)該是屬于PM型領(lǐng)導(dǎo)所有的。但我們并不認為這一實測結(jié)果違反了PM理論。因為在石油管道企業(yè)的實際工作中,Pm型領(lǐng)導(dǎo)所領(lǐng)導(dǎo)的車間或班組往往是一些任務(wù)緊、技術(shù)高的工作,在被調(diào)查員工中,Pm型領(lǐng)導(dǎo)下的員工就回答工作激勵的問題時,對“就現(xiàn)任的工作而言,你想掌握更高一級的知識技能嗎?”這一問題給與了較多的關(guān)注,得分在4-5之間的占全體樣本的49.7%。所以出現(xiàn)上述情境也就不足為怪了。

Pm型領(lǐng)導(dǎo)與pM型領(lǐng)導(dǎo)相比,在會議成效與心理保健兩方面得分要低,這也驗證了Pm型領(lǐng)導(dǎo)是以促進群體目標達成的的領(lǐng)導(dǎo)類型的結(jié)論的正確性。同時也說明Pm型領(lǐng)導(dǎo)過多的注重任務(wù)規(guī)范,而忽視了與下屬進行溝通,不注重下屬的需求等。從這一層面來看,Pm型領(lǐng)導(dǎo)更傾向于專制型領(lǐng)導(dǎo)的特點。

2.pM型領(lǐng)導(dǎo)與PM及Pm型領(lǐng)導(dǎo)的比較

pM型領(lǐng)導(dǎo)的情景因子與Pm型正好相反,盡管在會議成效與心理保健兩方面的得分也較低,但與PM型領(lǐng)導(dǎo)在這兩方面的得分相比卻十分接近。這說明pM型領(lǐng)導(dǎo)在維持群體向抑制分裂的方向發(fā)展的機能較強,保證了群體內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定。同時由于M機能過強,導(dǎo)致群體過多的關(guān)注于待遇、福利方面的問題,而不是積極的尋求工作上的進取(從績效規(guī)范的得分情況可以看出,在PM、Pm及pM型三者的績效規(guī)范得分中,得分高低為PM>Pm>pM)。

3.pm型領(lǐng)導(dǎo)與其他三類型領(lǐng)導(dǎo)的比較

pm型領(lǐng)導(dǎo)在理論上是最差的一種領(lǐng)導(dǎo),這種領(lǐng)導(dǎo)無論在群體目標、氣氛維系上,還是在對工作的執(zhí)行上,與其他三種領(lǐng)導(dǎo)相比都有很大的差距。這種領(lǐng)導(dǎo)類型類似于自由放任型的領(lǐng)導(dǎo)。所以,這種領(lǐng)導(dǎo)者需要作最大的調(diào)整,以滿足員工與組織的發(fā)展需要。

四、結(jié)論

1.根據(jù)PM理論把企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為四種類型。

2.企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為水平不高。

3.影響企業(yè)現(xiàn)場領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有:團隊精神、會議成效、對待遇的滿意度。

4.影響PM型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有:工作激勵、信息溝通、對待遇的滿意度;影響Pm型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有:績效規(guī)范、團隊精神、對待遇的滿意度;影響pM型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有:對待遇的滿意度、工作激勵;影響pm型領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的主要情景因素有:團隊精神、對待遇的滿意度。

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(責(zé)任編輯:陳樹明)