論建筑企業(yè)人力資源管理中360度績效考評

陳菁菁 胡曉麗

摘要:建筑企業(yè)中的項目具有獨特性、一次性、不可重復性等特點,如何對建筑企業(yè)實施有效的人力資源管理績效評價已成為有待于深入探討的問題。在研究360度績效考評方法的基礎上,通過考評項目設計、培訓考評者和被考評者、360度績效考評的實施、反饋面談和考評效果評價五個方面的設計,對建筑企業(yè)人力資源進行績效考評。

關鍵詞:建筑企業(yè);人力資源;360度績效考評

中圖分類號:F270.7文獻標識碼:A文章編號:1672-3198(2009)23-0172-01

建筑企業(yè)的運營是通過施工項目的實施完成的,由于項目實施的不同階段對于人力資源的需求是不同的,所以企業(yè)對其人員的配置隨著項目的不同處于動態(tài)的調整。所以對建筑企業(yè)人力資源進行績效評價是勢在必行的。

1360度績效考評及其優(yōu)點分析

1.1360度績效考評的定義

360度績效考評在國內也被稱為360度績效反饋評價、全方位反饋評價或者多源反饋評價等,是指在考評人力資源的績效時,由被考評者的上級、同事、下級和客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評,再通過反饋程序,達到改變行為、提高績效等目的,如圖1所示。

圖1360度績效反饋

1.2360度績效考評方法的優(yōu)點

陸昌勤等(2001)認為360度績效考評方法比起傳統(tǒng)績效考評方法,無論對組織還是對員工個人都有很大的優(yōu)勢。

1.2.1對組織而言具有的優(yōu)點

360度績效考評是一種全面評估的方法。采用該方法能獲得對被考評者全面而系統(tǒng)的意見,使管理者能夠對被考評者及其績效形成正確的觀點和認識,從而有助于樹立公平觀念和激勵員工。而且該方法以自我考評為基礎,避免了考評過程中的各種主觀因素的干擾,減少對考評結果的爭議性,使員工更容易接受考評結果,從而鼓勵人們互相支持,大大減少了管理者的工作負擔和心理壓力。員工還能對上司的工作進行考評,這也是員工參與組織管理的體現(xiàn),有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性,從而形成一個具有較強戰(zhàn)斗力和很高凝聚力的團隊。同時還可以簡化管理者的考評工作內容,只需要對被考評者的各方面評估進行總結即可。

1.2.2對員工個人而言所具有的優(yōu)點

360度績效考評對員工進行全方位多角度的考評,在很大程度上提高了評價的可信性、公平性和可接受性,有助于員工借助同事的智慧與經驗,更加清醒地認識到自身的優(yōu)勢和不足,并根據(jù)自己的缺點有計劃、有針對性地對自己進行培訓,起到改善其個人的職業(yè)生涯規(guī)劃,促進其個人發(fā)展的良好功效。同時該方法在以管理者改進管理工作行為目的,提高管理的效果,發(fā)現(xiàn)和解決組織成員之間的矛盾和沖突。

2建筑企業(yè)人力資源管理中的360度績效考評

2.1考評項目設計

建筑企業(yè)在決定是否采用360度績效考評前,必須首先進行需求分析和可行性分析。然后再針對本企業(yè)的實際情況,編制出符合自身需求的考評問卷,主要有兩種形式:一種是等級量表,讓考評者選擇相應的分值;另一種是讓考評者寫出自己的評價意見。在設計時要體現(xiàn)項目的個性化特點,要考慮不同考評來源的側重點,還要注意考評項目的可評價性。

2.2考評者和被考評者的培訓

首先要選定各類考評主體組成360度績效考評隊伍,應包括上級、同級、下級、自我考評、客戶、合作人等,無論是由被考評者自己選擇還是由上級指定,都要得到被考評者的同意,才能確保被考評者對結果的認同和接受,避免績效考評標準不明確、暈輪效應、趨中效應、過寬或過嚴傾向和近因效應等問題。然后有針對性地對考評者進行360度績效考評的基本原理、過程、主要步驟、如何完成調查問卷、如何接受和使用評價結果等內容進行培訓和指導,讓考評者對被考評者的職位職能有所了解,知道如何做出正確的評價和在評價過程中經常犯哪些錯誤等,最后讓考評者先進行模擬評價,然后根據(jù)評價的結果指出考評者所犯的錯誤,以提高考評者實際評價時的準確性和公正性。

同樣,也要對建設企業(yè)中被考評的項目經理進行培訓,增強被他們對于評價目的和方法可靠性的認同,使得他們認識到這種考評方法的宗旨在于保證項目質量的基礎上盡可能使工期最短、成本最小,同時有利于個人發(fā)展。

2.3360度績效考評的實施

360度績效考評可以營造相對寬松的考評環(huán)境。在這種環(huán)境下,考評者可以輕松地對被考評者作出客觀公正的評價,具體實施過程如下。

(1)由建筑企業(yè)的人事部門通過電子郵件向所有職工發(fā)送考評時間和考評指導信息。在考評信息中,包含了自我評價、同級評價、下級評價、上級評價、客戶評價或合作單位評價等,并根據(jù)不同的身份進行分類。例如對于某項目經理的評價,可以通過企業(yè)經理、其他項目的項目經理、該項目技術部經理、業(yè)主以及供應商和自己的評價得出。職工們收到這些信息后,通過服務器登陸,進入考評系統(tǒng)。

(2)被考評的職工向考評者發(fā)送電子郵件,請求他們上網完成對自己的考評。在考評窗口,考評者填好調查問卷,據(jù)此進行評分,并與該考評循環(huán)中其他員工的反饋結果進行比較,從而擬定反饋報告。在評估內容上不同類型不同層次的被評估對象側重點有所不同:如將建筑企業(yè)總經理、企業(yè)各部門經理、各項目經理、項目中各部門經理分為不同的類型,每一類考評的內容反映工作特點和職位要求,通過評估窗口,考評者根據(jù)事先設計好的項目進行評分,在提交評分結果后,即完成考評工作。

(3)人事部門對評分人員的評分結果進行匯總整合,根據(jù)員工填寫的評估內容,對評分結果進行審核,必要時對評分結果做出適當?shù)男薷?以平衡考評者在評分過程中過松或過嚴的評分結果,提高反饋結果的準確性與公平性。

2.4反饋面談

在考評過程結束后,人事部門負責做出考評結果的反饋報告,并向被考評者提供反饋結果,職工們從反饋報告中,能認真分析自己的優(yōu)勢與不足,更清楚地認識到企業(yè)對自己的期望及目前存在的差距,并在考評者的幫助下,制定出切實可行的個人發(fā)展計劃,促進其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,充分發(fā)揮主觀能動性,更好地實現(xiàn)組織和個人目標。反饋最好采用面談形式,注意雙向溝通,因人而異且定期進行。采用何種面談形式主要取決于面談的目的、考評所選用的方法和面談的組織形式等。

2.5考評效果評價

評價和反饋工作完成后,建筑企業(yè)還要重視對考評效果的評價。首先要確定執(zhí)行過程的準確性,由于考評過程涉及到了不同級別的人員的評價,要檢查信息收集過程是否符合考評要求,還有在信息處理時要考慮不同信息來源的評價準確性的差異。然后要對應用效果進行評價。建筑企業(yè)只能在360度績效考評評價結束后才能客觀評價這種方法的效果,而且還應該總結考評中的經驗和不足,找出存在的問題,為下一次考評積累的經驗,保障評價過程的完整性,并最終不斷的完善整個評價系統(tǒng)。

參考文獻

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