施工企業(yè)人才培訓(xùn)探討

凌國順 沈 陽

摘要:文章結(jié)合目前施工企業(yè)的狀況,分析了人才培訓(xùn)中存在的問題,提出了培育學(xué)習(xí)型組織、完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度以及減少人才流失等方面的措施,以期幫助施工企業(yè)切實(shí)做好人才培訓(xùn)工作,提高競爭實(shí)力。

關(guān)鍵詞:施工企業(yè);培訓(xùn);人才

一、施工企業(yè)人才培訓(xùn)現(xiàn)狀及原因分析

2008年美國的金融風(fēng)暴席卷全球,為了擴(kuò)大內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長,中國政府迅速啟動(dòng)了以鐵路建設(shè)為核心內(nèi)容的總額達(dá)4萬億元的大規(guī)模工程建設(shè)投資,我國進(jìn)入了歷史上最大規(guī)模的基本建設(shè)階段,這一舉措無疑給施工企業(yè)提供了一個(gè)難得的發(fā)展機(jī)遇。建筑市場競爭從表面看是資源配置、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭,實(shí)質(zhì)上卻是高素質(zhì)人才資源和產(chǎn)品科技含量的競爭。然而我國施工企業(yè)整體素質(zhì)低下,國際競爭力與發(fā)達(dá)國家企業(yè)相比存在較大差距,亦不能適應(yīng)國內(nèi)建筑業(yè)發(fā)展的需要。培訓(xùn)作為人力資本投資的重要形式,是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高員工素質(zhì)的基本途徑,所以本文試對施工企業(yè)的人才培訓(xùn)問題作一個(gè)探討,以供商榷。

長期以來,我國施工企業(yè)作為勞務(wù)密集型企業(yè),缺乏對教育培訓(xùn)的計(jì)劃性、超前性、靈活性,不能滿足員工個(gè)體發(fā)展的需要,也不利于企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)地發(fā)展。具體狀況如下:

(一)重使用輕培養(yǎng),缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃

由于行業(yè)特點(diǎn)和歷史原因,我國施工企業(yè)的管理者在日常人力資源管理過程中過分強(qiáng)調(diào)短期效益,使得培訓(xùn)流于形式而不能合理開發(fā)員工潛能。企業(yè)面對國家要求的需要有一定數(shù)量的相應(yīng)資格的人員,才能申報(bào)相應(yīng)企業(yè)資質(zhì)等級時(shí),才培訓(xùn)一些人員參加相應(yīng)的資格考試,或招聘一些相關(guān)技術(shù)人員,對人才的呼喚停留在極膚淺的水平上。許多企業(yè)對員工的培訓(xùn)既無科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃,又缺乏有針對性的培訓(xùn)方式和內(nèi)容,因此即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作,也往往缺乏針對性與前瞻性、形式單一陳舊,難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。特別是一些中小施工企業(yè),對人力資源培養(yǎng)的做法還限于傳統(tǒng)的“干中學(xué)”,認(rèn)為這種師傅帶徒弟的方式既經(jīng)濟(jì)又方便。

這類隨意性很大的培訓(xùn)模式缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持,沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的資源,沒有認(rèn)識到人力資源像所有商品一樣會(huì)發(fā)生損耗;只關(guān)注使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象,故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)不合理,職工整體素質(zhì)不高

知識結(jié)構(gòu)上,本科以上學(xué)歷少,大中專學(xué)歷居多,這種低重心的學(xué)歷層次會(huì)對員工評職稱、項(xiàng)目經(jīng)理晉升以及企業(yè)資質(zhì)變更、項(xiàng)目投標(biāo)造成限制;專業(yè)結(jié)構(gòu)上存在重工程技術(shù)人員、輕管理專業(yè)人員的傾向,導(dǎo)致施工企業(yè)復(fù)合型的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)管理人才奇缺,影響了整體管理水平的提高。而施工一線隊(duì)伍中,技師比例嚴(yán)重不足,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。究其原因,除了目前施工企業(yè)數(shù)量劇增,對人才的需求量增加外,主要還是因?yàn)槭┕て髽I(yè)長期處于買方市場、對技能要求不高,因而大量使用廉價(jià)的農(nóng)村簡單勞動(dòng)力,對成本相對較高的工程管理及技術(shù)人才的使用和儲(chǔ)備嚴(yán)重缺乏,使得高層次的項(xiàng)目經(jīng)理人才供應(yīng)的動(dòng)力明顯不足。

由于論資排輩思想的影響以及傳統(tǒng)用人機(jī)制的問題,一些文化層次低、管理經(jīng)驗(yàn)匱乏的施工員、質(zhì)安員長期在施工管理一線擔(dān)當(dāng)主角,他們雖有豐富的施工經(jīng)驗(yàn),但在新技術(shù)、新工藝和新材料的推廣應(yīng)用上,顯得力不從心。而且大部分職工培訓(xùn)意識不強(qiáng),認(rèn)為企業(yè)組織的培訓(xùn)是“要我學(xué)”,有些員工甚至只是為了混培訓(xùn)工資而參加培訓(xùn);有些技術(shù)骨干卻由于忙于施工而無暇參加培訓(xùn),使施工企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能較其他行業(yè)偏低。

(三)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足的惡性循環(huán)

“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為當(dāng)代大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。許多國家盡管有巨大的財(cái)政壓力,但仍不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。發(fā)達(dá)國家的人力資源投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%左右,發(fā)展中國家平均為4%左右,世界平均水平為5.7%?？梢姟巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。然而我國企業(yè)職工每年每人用于培訓(xùn)的費(fèi)用只有60元人民幣,雖然國家設(shè)立了職工技能發(fā)展基金,規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)為職工工資總額的1-3%,但實(shí)際上繳額不到1%,這與發(fā)達(dá)國家用于培訓(xùn)的費(fèi)用相比差的很遠(yuǎn)。金融危機(jī)襲來后,對于培訓(xùn)費(fèi)用則更是能省則省,使企業(yè)陷入“不培訓(xùn)—經(jīng)營不好—更不培訓(xùn)—經(jīng)營更不好”的惡性循環(huán)之中,更不利于企業(yè)克服經(jīng)濟(jì)危機(jī)。

(四)培訓(xùn)的內(nèi)部人才流失的困擾

施工企業(yè)因其項(xiàng)目點(diǎn)多面廣、人員分散、施工環(huán)境和生活條件艱苦,普遍存在著人才流失的現(xiàn)象。又由于培訓(xùn)具有外部性,一些企業(yè)因花錢培養(yǎng)的人才跳槽,使企業(yè)培訓(xùn)變成“為他人作嫁衣裳”之舉。針對這種情況,有的企業(yè)采取的對策是與員工簽訂培訓(xùn)合同,這種形式有一定的效果,但因涉及到薪資、福利和保險(xiǎn)等方面的制度措施,所以大部分企業(yè)更愿意到其他企業(yè)挖一些需要的人才。

加入WTO融入國際市場后的幾年中,國外投資承包商在許多領(lǐng)域具有明顯的技術(shù)優(yōu)勢,并且其人才使用機(jī)制合理,薪酬待遇高,吸引了大批國內(nèi)企業(yè)優(yōu)秀人才,加速了本就人才匱乏的國內(nèi)施工企業(yè)的人才流失。

但是必須認(rèn)識到,如果所有的企業(yè)都不投資培養(yǎng)人才,不致力于提高人力資源的整體素質(zhì),那么流動(dòng)著的也只是有限的人才。這樣當(dāng)本企業(yè)的人才流動(dòng)到其他企業(yè)時(shí),本企業(yè)卻沒有新的人才與之抗衡,企業(yè)就會(huì)在競爭中處于劣勢;另一方面這也會(huì)制約整個(gè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

目前我國施工企業(yè)的人才狀況是一方面總量不夠、結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高,另一方面又面臨著現(xiàn)有人才不斷流失的尷尬,可見人才問題已成為制約施工企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。

二、解決施工企業(yè)人才培訓(xùn)問題的建議

(一)培育學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化

學(xué)習(xí)型組織是指通過學(xué)習(xí),借助知識管理,培養(yǎng)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛,充分發(fā)揮成員的創(chuàng)造性思維能力而建立的一種有機(jī)的、高度柔性的、橫向網(wǎng)絡(luò)的、符合人性特點(diǎn)的、能持續(xù)健康發(fā)展的組織形式。在可持續(xù)發(fā)展過程中,學(xué)習(xí)型組織企業(yè)的成本將呈下降的趨勢。所以,施工企業(yè)可以從企業(yè)內(nèi)部著眼,創(chuàng)建良好的適應(yīng)施工企業(yè)特點(diǎn)的學(xué)習(xí)型組織文化,激發(fā)員工的活力、創(chuàng)造力。通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),讓員工在共同背景下努力發(fā)展,不斷提高自己的職業(yè)素質(zhì)、技術(shù)才干和管理能力,成為具有國際競爭力的人才;同時(shí)企業(yè)的凝聚力和核心競爭能力也將得到提高。

(二)完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

培訓(xùn)工作要遵循企業(yè)對急需崗位的補(bǔ)充、對員工技術(shù)和知識結(jié)構(gòu)的改善原則,既不能片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷教育,也不能急功近利,尤其要做好對重點(diǎn)人員的培訓(xùn),從戰(zhàn)略的角度為企業(yè)未來發(fā)展做好人才資源方面的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。應(yīng)充分利用信息網(wǎng)絡(luò)為員工提供遠(yuǎn)程培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)方便、經(jīng)濟(jì)、高效的學(xué)習(xí)方式,以克服工學(xué)矛盾。

1、發(fā)展成人教育培訓(xùn)。改變低重心的學(xué)歷構(gòu)成,提高施工隊(duì)伍素質(zhì),必須通過在從業(yè)人員中開展成人教育來實(shí)現(xiàn)。政策上、制度上要有針對性的措施,如規(guī)定各級行政管理人員、各級資質(zhì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的最低學(xué)歷層次和比例,以此推動(dòng)成人教育的普及。

2、培訓(xùn)項(xiàng)目管理人才。施工單位對項(xiàng)目經(jīng)理的要求比一般行業(yè)更高。相同的項(xiàng)目,選用不同的項(xiàng)目經(jīng)理,其經(jīng)營的結(jié)果有很大的不同:產(chǎn)品質(zhì)量不同、工程成本不同、經(jīng)濟(jì)效益不同、社會(huì)信譽(yù)也不同。施工企業(yè)對項(xiàng)目經(jīng)理的綜合素質(zhì)要求較高,尤其是責(zé)任心和忠誠度的要求要高過一般行業(yè)。項(xiàng)目管理方面人才目前還十分缺乏,只有經(jīng)過培訓(xùn)和鍛煉,項(xiàng)目經(jīng)理的專業(yè)知識和項(xiàng)目管理能力才能提高,才能真正承擔(dān)起項(xiàng)目經(jīng)理的重任。可見對項(xiàng)目經(jīng)理的管理與開發(fā),是施工企業(yè)人力資源管理的重要課題。

3、進(jìn)行培訓(xùn)外包。中小施工企業(yè)的人力資源管理部門很少會(huì)有專業(yè)的培訓(xùn)師,這為企業(yè)培養(yǎng)設(shè)置了障礙,“培訓(xùn)外包”為企業(yè)培訓(xùn)打開了新的視野。由于培訓(xùn)外包具有實(shí)時(shí)性、短期性、集中性、目的性強(qiáng)的特點(diǎn),把培訓(xùn)外包給專業(yè)培訓(xùn)師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給中小企業(yè)提供了很好的機(jī)遇。

(三)建全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度

穩(wěn)定的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),是企業(yè)員工培訓(xùn)的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。為確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有穩(wěn)定的來源,企業(yè)要把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算,做到舍得投資、舍得開發(fā)、舍得培養(yǎng),真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本,進(jìn)而提升科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。建議施工企業(yè)建立和完善以經(jīng)營性投入為主、輔之以多渠道籌措的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投資體制。員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要制定詳細(xì)的范圍界限,一般應(yīng)包括各類培訓(xùn)班、頂崗實(shí)習(xí)和技術(shù)講座等活動(dòng)經(jīng)費(fèi);圖書資料、教學(xué)設(shè)備及維修等日常費(fèi)用;但是培訓(xùn)教員、學(xué)員的工資、福利、獎(jiǎng)金及差旅費(fèi)用等不能列入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要專款專用,實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)一致的原則。嚴(yán)格審批使用程序,加強(qiáng)監(jiān)督檢查,責(zé)任到人,并采取措施合理降低培訓(xùn)成本,以提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效益。

(四)減少人才流失的措施

1、在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)之前,要引入“職業(yè)生涯規(guī)劃”的概念。分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu),結(jié)合未來發(fā)展需要,為員工提供職位空缺的信息、富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容和進(jìn)行職業(yè)咨詢,主動(dòng)關(guān)注并幫助員工規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展,求得企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2、建立一種員工培訓(xùn)的個(gè)人投資回報(bào)機(jī)制,使員工的培訓(xùn)與薪酬、晉升有機(jī)聯(lián)系起來,以增強(qiáng)員工的自我投資意識。比如,培訓(xùn)后員工遠(yuǎn)走高飛可能是施工企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。企業(yè)可以要求受訓(xùn)員工把培訓(xùn)中最好的最有用的東西歸納出來,這些都可留作企業(yè)的知識資源。培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告必須有獎(jiǎng)勵(lì)措施,與晉升、加薪等掛鉤,對培訓(xùn)情況良好且總結(jié)寫得好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3、企業(yè)的培訓(xùn)不能僅僅局限于職業(yè)教育培訓(xùn),而且還要進(jìn)一步深入到員工的非職業(yè)教育培訓(xùn),即思想意識的教育,核心是培養(yǎng)相互信賴的人際關(guān)系。通過開展非正式教育,將企業(yè)的價(jià)值觀念不經(jīng)意間傳達(dá)給員工,潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式,對提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面都有非常大的推動(dòng)和促進(jìn)作用,從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力奠定基礎(chǔ)。

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(作者單位:揚(yáng)州大學(xué)管理學(xué)院。其中,凌國順為碩士生導(dǎo)師)