知道下屬為什么不喜歡你嗎？

主管和雇員從來都針鋒相對，備有備的立場，但是究其千萬種新仇舊恨，原因歸結(jié)出來卻每每相同，掌握5條矛盾解決黃金辦法，新主管上臺(tái)便可以成功攘外安內(nèi)。

“為什么!為什么他們那么討厭我?!”作為新主管，地位一經(jīng)改變，往往面對這樣的局面，素來和睦的同事，卻因?yàn)樽约簳x升主管，而變得似乎處處對他心懷不滿。

“我不是個(gè)壞人啊!”“我也是從員工上來的，已經(jīng)盡最大力量體諒他們了啊!”如此納悶的新手主管真是吃力不討好，覺得兩面不是人，甚至懷著“是不是主管和下屬天然就是對立的”想法，一度想放棄。

不過先不要急于下定斷，處于“動(dòng)輒得咎”的主管職位，的確是稍微不小心就有可能給人留下“討人厭”的印象，也許連你自己都不知道，就在工作量、績效評量、口語表達(dá)等細(xì)節(jié)上給人不公平、不尊重、能力差的印象，等到想改變時(shí)，已經(jīng)因?yàn)橐恍┏梢姸щy重重。要避免下屬的“怨恨”，就需要新主管時(shí)刻留神和下面幾個(gè)基本錯(cuò)誤劃清界線。

雙重標(biāo)準(zhǔn)偽公平

某保險(xiǎn)公司的客服部門員工抱怨，即使大雪紛飛、很難準(zhǔn)時(shí)到班。公司還是不準(zhǔn)他們遲到，但其他部門的員工卻可以晚來，甚至還能在家工作。

受雇于某公關(guān)公司的多位職場新鮮人很不能理解，為什么他們必須沒日沒夜地加班，以在期限內(nèi)趕出新聞稿、完成客戶的項(xiàng)目，但有些資深員工卻可以5點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班，去接小孩放學(xué)。 “我們也有私人生活，”年輕員工不平地說。

類似這種讓員工感到不平衡、雙重標(biāo)準(zhǔn)的案例比比皆是：有些部門可以自由休假，其他單位卻被規(guī)定在特殊時(shí)間點(diǎn)待命；業(yè)務(wù)員午餐時(shí)間較長，其他人卻得準(zhǔn)時(shí)回座；管理階層把博士畢業(yè)的員工當(dāng)神看，卻忽視負(fù)責(zé)大部分工作的員工；高效率的員工薪水沒別人多，卻要做更多事，只因?yàn)橹鞴苷J(rèn)為他們可以做得又快又好。

約翰·亞當(dāng)斯(John Adams)的“公平理論”(Equity Theory)指出，員工會(huì)與組織中的其他人相比較，尋求付出(包括能力、達(dá)標(biāo)率、效率)及獲得(包括所得、晉升機(jī)會(huì)、認(rèn)同、成就感)之間的平衡，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的付出超越別人，卻和別人領(lǐng)相同薪水時(shí)，會(huì)覺得不公平且受挫。

公平理論更進(jìn)一步指出，受挫的員工可能會(huì)經(jīng)由減少自己的付出、增加個(gè)人收入、降低同事產(chǎn)能等等行為來消弭不公；而如果這樣還不能降低負(fù)面受挫的感覺，可能就會(huì)離開。要處理這樣的情況，建議：

1、以彈性管理。取代嚴(yán)格規(guī)定：公平的定義是制訂明確的大原則，而非將相同標(biāo)準(zhǔn)套用于每個(gè)人。

2、明確溝通：有特別通融的情形發(fā)生時(shí)，要說明那是為了因應(yīng)特殊情境而產(chǎn)生的例外。例如業(yè)務(wù)員午餐時(shí)間較長、工時(shí)較彈性，是職務(wù)屬性的差異所致，所以要求不同。

把培訓(xùn)當(dāng)支出，而不是當(dāng)投資

某網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司的工程師抱怨，科技進(jìn)步一日千里，他們卻沒機(jī)會(huì)參加訓(xùn)練課程，增進(jìn)專業(yè)技能，很容易就被淘汰掉。然而，公司卻忽視員工的想法，只要求員工發(fā)揮他們的最大價(jià)值。

雇傭雙方的認(rèn)知落差，通常是因?yàn)槠髽I(yè)將訓(xùn)練員工視為“附加的福利”，而非企業(yè)運(yùn)作時(shí)“必要的投資”。此外，管理者不認(rèn)為訓(xùn)練課程是有效的，投資報(bào)酬率不確定，也是其中原因。

事實(shí)上，不提供員工訓(xùn)練，最后吃虧的還是企業(yè)。例如投資高額經(jīng)費(fèi)在精密生產(chǎn)設(shè)備上，卻未訓(xùn)練員工如何操作，以讓機(jī)器達(dá)到最佳化，反而是一種浪費(fèi)。而員工若因?yàn)槭苡?xùn)而提高專業(yè)能力及自信，對企業(yè)自然是利多于弊。最重要的是。訓(xùn)練有素的員工。在突發(fā)狀況或危機(jī)發(fā)生時(shí)，將能夠較熟練、從容地應(yīng)對。

企業(yè)在進(jìn)行員工訓(xùn)練時(shí)，可試試從以下幾點(diǎn)著手：

1、提撥進(jìn)修基金：給予員工一定金額，從事工作相關(guān)領(lǐng)域的進(jìn)修，包括購買書籍、參與專業(yè)商務(wù)會(huì)議、學(xué)習(xí)語言等等；或是與大學(xué)進(jìn)修部合作，讓員工在大學(xué)選課。

2、增強(qiáng)實(shí)務(wù)訓(xùn)練：讓員工從拜訪顧客中，實(shí)際發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；或是建立職務(wù)輪調(diào)制度，使員工對于目前職務(wù)范圍以外的事務(wù)，有更深入的了解。

3、設(shè)立資源中心(Resourcecenter)：提供與工作相關(guān)的書籍資料，幫助員工找尋解決問題的方法。

4、建立訓(xùn)練系統(tǒng)評估機(jī)制：除了可檢驗(yàn)員工訓(xùn)練的成效、了解不同職務(wù)實(shí)際所需的訓(xùn)練，亦可排定訓(xùn)練課程的優(yōu)先級，以確保訓(xùn)練投資都是花在刀口上。

管員工，不管產(chǎn)品

有家水管零件承包廠商的員工抱怨道，公司規(guī)定每天要有一定產(chǎn)出，但他們常常不是收到有瑕疵的零件，就是碰到機(jī)器故障，要維持產(chǎn)量的唯一方式就是送出次級品。當(dāng)他們向管理階層反映這樣的情況時(shí)，得到的答案卻是“閉上嘴，照生產(chǎn)就是了”。

另一家粘著劑公司的生產(chǎn)部門員工也有同樣困擾，公司為了節(jié)省成本而犧牲品質(zhì)，導(dǎo)致顧客頻頻退貨，他們不但要費(fèi)時(shí)處理退貨，還要應(yīng)付不滿的顧客，困擾不已。

關(guān)于產(chǎn)品品質(zhì)的問題，管理者應(yīng)有立即而適當(dāng)?shù)捻憫?yīng)。否則，常讓顧客失望的產(chǎn)品，非但存活率不高，更別說員工也會(huì)質(zhì)疑“公司高層都不重視了，輪得到我在這傷腦筋嗎?”

每當(dāng)產(chǎn)品或服務(wù)品質(zhì)遭抱怨時(shí)，管理者顯現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度，對員工坦承，并著手調(diào)查問題：

1、先了解品質(zhì)是否真的出了問題，或只是認(rèn)知上的差異。

2、若真有問題存在，則協(xié)助員工改善品質(zhì)，并就顧客的抱怨確實(shí)與員工溝通。

3、若是認(rèn)知上的差異(例如員工單方面認(rèn)為品質(zhì)不夠好，但顧客意見一般或并未表達(dá)不滿)，則可將顧客意見相關(guān)資料出示給員工看，讓他們了解實(shí)際狀況。

4、透過追蹤顧客滿意度，預(yù)先防范品質(zhì)出問題。

糊里糊涂的低工資

某公司職員表示，每逢星期五，他們基本上只是把例行工作做一遍，并沒有真正在做事，理由是“公司付的薪水，實(shí)際只涵蓋了4天的工作量”。

姑且不論這是真的還是玩笑話，很多員工確實(shí)都對薪水不滿意，自認(rèn)付出和收入不成正比，或是比不上其他公司同職務(wù)的工作者。碰到部屬對待遇有疑慮、甚至還導(dǎo)致工作士氣低落時(shí)，管理者可試試采取以下4種做法：

1、給員工／應(yīng)征者清楚說明薪資給付標(biāo)準(zhǔn)：讓工作者或求職者了解公司薪資水準(zhǔn)，是高于或低于同業(yè)及市場行情。

2、避免以時(shí)薪計(jì)算，盡量以達(dá)成事項(xiàng)或成果給薪，否則可能會(huì)造成工作進(jìn)度的延宕。

3、頒發(fā)獎(jiǎng)金比加薪好，不但可達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)效果，也是節(jié)省成本的好辦法。

4、讓表現(xiàn)不好的員工走人。以免讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工泄氣——表現(xiàn)得再好，還不是只領(lǐng)一樣的薪水?

用冗長會(huì)議拖垮每個(gè)人

看看會(huì)議進(jìn)行的情況是不是這樣：員工遲到早退，能避就避；或干脆打開手機(jī)，讓電話鈴聲響起，表示自己有“要事”待辦，借口逃離冗長、意見無交集又無法做出實(shí)質(zhì)決定的會(huì)議。

有個(gè)資深同事甚至還安排自己的秘書，在會(huì)議進(jìn)行中進(jìn)來在耳邊低語，隨即表現(xiàn)很抱歉的樣子去處理其他事。迫于無奈留在現(xiàn)場的人，走出會(huì)議室心里想著：又被浪費(fèi)了一下午的時(shí)間，原本要做的事又被耽擱了……

會(huì)議本身并沒有錯(cuò)，它讓不同部門的人有個(gè)公開的場合溝通，也讓大家坐下來合力擬出解決方案。但為何大家都不怎么喜歡開會(huì)呢?根據(jù)調(diào)查，理由可能有以下4點(diǎn)：

1、人遲到，必須延后召開。

2、議程不夠明確具體，導(dǎo)致開會(huì)時(shí)間過長。

3、與會(huì)人數(shù)太多，人多口雜，而且也不是人人都有意愿、都有必要出席。

4、會(huì)議成本高昂，試將與會(huì)者的時(shí)薪乘上開會(huì)時(shí)數(shù)，就可知道愈多人與會(huì)，成本就愈高(這還不包括餐飲費(fèi)用在內(nèi))。

企業(yè)畢竟是營利事業(yè)，節(jié)省成本也是利潤空間，如果開會(huì)沒有達(dá)成決議，只是在浪費(fèi)時(shí)間而已。欲提高會(huì)議效率，可采以下做法：

1、設(shè)定開始和結(jié)束的時(shí)間點(diǎn)，并要求與會(huì)者嚴(yán)格遵守時(shí)間；而且在時(shí)間壓力下，人們通常比較能夠做出決議。

2、請來一位專門協(xié)助會(huì)議運(yùn)作的人(尤其在重要會(huì)議，或是必須緊急做出決定的情況下)，他的責(zé)任是確保每個(gè)流程都被討論到、與會(huì)者都了解自己被交付的任務(wù)、會(huì)議目標(biāo)達(dá)成等等，使會(huì)議順暢運(yùn)作。

3、會(huì)議尾聲前(通常也是大家一窩蜂解散，或是要去參加另一場會(huì)議前)，應(yīng)重復(fù)結(jié)論，并且訂出下次會(huì)議目標(biāo)。

(文章部分選自2009年1月號臺(tái)灣《經(jīng)理人月刊》雜志)