變相裁員一定要說的秘密

經(jīng)濟危機讓2009年的職場環(huán)境充滿了不確定性。企業(yè)為了“過冬”不得不采用各種方式縮減經(jīng)營成本，其中一條便是縮減勞動力成本，為了在法律和制度的合理范圍內(nèi)削減人力成本，企業(yè)想出了各種各樣的“變相裁員方式”。

你可能遇到哪些變相裁員的危險呢?《職場》雜志針對目前可能存在的一些企業(yè)變相裁員方式，通過騰訊網(wǎng)展開“2009企業(yè)變相裁員行為大調(diào)查”，截止到4月6日，共有2798人接受了本次調(diào)查。

《2009企業(yè)變相裁員行為調(diào)查報告》

受訪者供職部門平均裁員幅度高達18％

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，45％的受訪者所在部門自經(jīng)濟危機以來的裁員人數(shù)在5％以下——這屬于企業(yè)正常的優(yōu)化性裁員，與金融危機的關(guān)系不大。17％的受訪者所在部門裁員幅度在10％左右，這個數(shù)字基本也還在企業(yè)發(fā)揮合理淘汰機制的安全線邊緣。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于做好當前經(jīng)濟形勢下就業(yè)工作的通知》的要求來看，“企業(yè)裁減人員占企業(yè)職工總數(shù)10％以上”。才需要“提前30日向工會或者全體職工說明情況，并向當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門報告裁減人員方案”。

值得注意的是有將近四成的受訪者所在部門裁員幅度超過10％，具體數(shù)據(jù)是：11％的受訪者所在部門裁員比例在30％；9％的受訪者裁員比例將近50％；8％的受訪者部門裁員15％；7％受訪者的部門裁員60％以上，3％的受訪者部門裁員19％，這個數(shù)字看起來非常嚴峻。更讓人擔(dān)憂的是，從平均值來看企業(yè)裁員幅度也已偏離理性范圍——根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可以算出，自經(jīng)濟危機以來受訪者供職部門裁員的平均幅度已達18％。

和這個數(shù)據(jù)可以形成一定參照的是美國近期的一個裁員幅度，據(jù)人力資源服務(wù)機構(gòu)Challenger Gray＆Christmas發(fā)布的裁員公告，“美國企業(yè)2008年12月公布的裁員人數(shù)總計166，348人”，“2009年1月的公告裁員人數(shù)總計241，749人”，可以看出美國僅在一個月間裁員幅度已經(jīng)上升45％。

超過六成工作人難以拿到原有薪資

調(diào)查顯示的一個利好消息是，近四成的受訪者表示自己的薪酬水平與此前相比沒有特別大的變化，甚至其中有5％的人薪酬根據(jù)職位年限和職位升遷有規(guī)律的增加了一部分。

但其余61％的人顯然沒有那么好運，其中23％的人覺得“與此前相比與工資掛鉤的績效考評制度變得更加嚴苛，因此要拿到原來的薪酬水平很不容易”；20％的人“工資在原有基礎(chǔ)上下調(diào)了10％～20％”；9％的受訪者工資在原基礎(chǔ)上下調(diào)近一半；此外還有9％的受訪者表示薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了變化，固定工資部分被降低，根據(jù)績效彈性支付的部分增加了。

根據(jù)這個數(shù)據(jù)來看，超過半數(shù)的企業(yè)在給予員工薪酬方面的“錢景”并不樂觀。

“閃電式解聘”成為企業(yè)裁員方法之最

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，占調(diào)查總?cè)藬?shù)31％的1152名受調(diào)查者所供職的公司有“沒有提前30日告知就突然進行大規(guī)模人員解聘，今天通知，明天就不用上班了”這樣的“閃電式”裁員行為，為當下企業(yè)裁員行為之最。

調(diào)查結(jié)果中這個醒目的排行第一的“31％”帶來的不只是“一種裁員方式被企業(yè)廣泛使用的數(shù)據(jù)反饋”，還有另一個巨大的問號：這種裁員方式可行嗎，合法嗎?中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所副所長韓智力說：“從法律上講裁員作為一個群體性事件應(yīng)該事先跟員工溝通，或者跟工會等相關(guān)機構(gòu)報備，并提前30天書面告知員工，如果是突襲式的裁員，且沒有合法的補償措施，這就不是變相裁員，而是違法行為。但是企業(yè)如果提前報備，并且按照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定以‘額外支付勞動者一個月工資’代替提前30日的知會期，并且這個解決方案得到員工的同意，協(xié)商成功，那么這就是合法的?！?/p>

因此，單從調(diào)查結(jié)果本身來看并不能確定眼下這31％的企業(yè)使用的裁員方式是否合法，但至少需要提醒一下職場人不要忽略維護自己的合法權(quán)益：如果公司沒有提前30日以書面形式通知相關(guān)信息，那么在和企業(yè)協(xié)商解除勞動關(guān)系的過程中，僅就這一項，員工有權(quán)利向供職企業(yè)索取一個月的基礎(chǔ)工資。

10％的企業(yè)有“變相裁員”行為

請注意，一些大眾認為屬于變相裁員的行為，比如調(diào)查中排名第二的“將工廠搬遷至二三線城市，很多人拖家?guī)Э诓辉敢馊ィ荒苓x擇離職”，以及排在第四位的“公司在不打招呼的情況下狠抓考勤，超過規(guī)定的即刻宣布解聘”等方式其實并非一定是變相裁員行為。前者可能涉及到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略或重點市場的變化和有效的成本控制手段，與經(jīng)濟危機的關(guān)聯(lián)性并不密切；后者則是嚴格按照公司制度來進行管理的一個體現(xiàn)，不要忘記《勞動法》也賦予了用人單位處理違紀員工的權(quán)利。

韓智力認為，真正的變相裁員行為一般有兩種，第一，公司業(yè)績考核的標準變了，企業(yè)單方面修改績效考核的標準，然后通過考核篩掉“不勝任”的員工，目前對這種方式監(jiān)管不夠細，所以法律在這個環(huán)節(jié)上無能為力。因為現(xiàn)在企業(yè)的績效目標不需要員工認可，只是規(guī)范的企業(yè)會考慮這個目標70％以上的員工是否可以達到。在此次調(diào)查中，有6％的受訪者所供職企業(yè)即有類似的變相裁員行為。

第二種是企業(yè)進行“組織機構(gòu)調(diào)整”，“把某個部門取消掉，比如把研發(fā)部取消，研發(fā)部的人可以去做前臺，一個月拿1200塊錢，愿意去不愿意去純屬自愿，這也是目前企業(yè)會使用的一種變相裁員的手段?！表n智力說。在此次調(diào)查中，企業(yè)存在“稱該崗位因企業(yè)發(fā)展需要撤銷，崗位內(nèi)人員不再續(xù)聘”這種行為的比例占調(diào)查總數(shù)的4％。

近四成員工希望“企業(yè)裁員早知道”

在面對“同企業(yè)一起渡過危機，你更愿意接受的方法是什么”這個話題時，受訪者中有將近40％的人選擇了“希望企業(yè)提前一個月通知，讓人有找下家的準備，并且要有符合實際規(guī)范的遣散費”這個選項，位列第一。該項調(diào)查結(jié)果一方面表現(xiàn)出來員工之于企業(yè)的主人翁精神不高，“同舟共濟”的想法并不強烈，但另一方面也表現(xiàn)出來員工對企業(yè)的不信任，而這種不信任與企業(yè)行為有直接關(guān)系。另外一方面，值得欣喜的是有21％的人選擇了“從領(lǐng)導(dǎo)到員工，按層級從上往下以不同的比例，比如從多到少做一個整體降薪的調(diào)整”，對于裁員聲聲透心涼的今天來說，這個“21％”充滿暖意。

分析此次調(diào)查的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)一個事實，中國人的職場維權(quán)意識已經(jīng)萌動，但基本的維權(quán)知識卻很欠缺。人們?nèi)菀装押侠硇圆脝T和非法性裁員一概而論，把企業(yè)合理的日常管理同變相裁員混淆；又或者，面對不法企業(yè)的違法裁員行為不懂得合理保護自己的權(quán)益——總之，關(guān)于厘清法律上的“工作這點事兒”，我們還有很長的覺醒之路要走。

樣本量基本信息

從企業(yè)性質(zhì)來看：58％的被調(diào)查者來自民營企業(yè)；14％的來自國企和央企；8％來自三資企業(yè)；4％來自事業(yè)單位；5％來自歐美企業(yè)；3％來自日資企業(yè)。從分屬行業(yè)來看；有1135名受訪者來自“外貿(mào)、加工、制造業(yè)”，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的38％；296人來自“IT、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)”，占11％；7％來自汽車行業(yè)；3％來自海運、物流、外包；3％來自金融、投資行業(yè)。從職業(yè)崗位來看：有1135名受訪者從事的職業(yè)是技術(shù)、工程，超過調(diào)查總?cè)藬?shù)的40％；將近15％的受訪者從事的職業(yè)是市場、銷售；11％的受訪者是行政、助理；3％來自研發(fā)崗位。

中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所副所長韓智力在分析過此次參與調(diào)查的主要人群數(shù)據(jù)后認為“和金融危機的影響面基本一致”，他說，“危機對外貿(mào)、制造業(yè)、材料加工企業(yè)影響最大，同時這類型的企業(yè)在民企或是港澳臺企業(yè)里比較多，恰恰民營企業(yè)屬于一種監(jiān)管真空，因此可能發(fā)生的裁員沖突也比較多，調(diào)查本身的數(shù)據(jù)也表明了這一情況?！?/p>

從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，工作時間不超過3年的職場人與其他工齡的上班族相比更關(guān)心變相裁員這個話題。在參與調(diào)查的2787人中，有65％的人工作時間不超過3年，其中工作時間在1年左右的最高，占調(diào)查總數(shù)的34％；工作時間超過5年的人關(guān)注程度排第二，有21％；工作3到5年的人關(guān)注程度較弱，為13％。

韓智力認為這個人群關(guān)注程度的劃分和當下有裁員危機的人群分布比例基本一致，“這符合職場實際，裁員先裁工作一年左右的是最常見的方式，因為他們的裁員成本比較低；再來，工作5年以上的算是老員工，已經(jīng)從“青春期”進入了“更年期”，因此成為企業(yè)更新?lián)Q代的主要對象?？傊脝T，一年是首先對象，五到十年是重點對象?！?/p>

企業(yè)變相裁員背后不得不說的事

關(guān)于“裁員”的心理準備已經(jīng)醞釀得差不多了，但是企業(yè)玄機暗藏的一些“變相裁員”手段卻讓人應(yīng)接不暇。

劉強(化名)在2007年6月進入了廣東一家內(nèi)衣材料公司做副主管，月薪7000元。3個月后轉(zhuǎn)正時HR告訴他在合同上簽的薪酬是5000元，“只是那么簽，我們實際還是會發(fā)7000元?！盚R告訴劉強。

到了2008年4月1日，人事部又對劉強說，不管他現(xiàn)在拿多少工資都需要“再簽一個770元底薪的合同”，當然手里實際拿到的還是原來的7000元。就在4月1日下午，劉強發(fā)生工傷，因公司把原來的一層樓廠房改造成了兩層，他在去二樓的時候頭部撞到了橫梁(二層天花板到地板的距離不到160cm)，劉強頭皮破裂，縫了七八針。住院半個多月。“公司沒承擔(dān)任何醫(yī)療費用，人事部找了個車間文員去開發(fā)區(qū)勞動局做了個有別于我工傷實際情況的偽證，說是在別的地方找資料時磕到的，這樣就避免了提及公司樓層改造的問題，我的工傷費都在開發(fā)區(qū)用社保局賠的錢報銷的。”劉強說。因為還想在這家公司做下去，而且工傷費反正也報了，所以劉強接受了這種決定。

2008年7月28日，HR部門主管來找王強，說要跟他解除勞動合同，HR的理由主要有“不服從企業(yè)安排、個人疏忽造成企業(yè)資產(chǎn)的損失、個人能力不勝任現(xiàn)崗位”等。劉強覺得自己挺委屈，頭上的傷還沒好全企業(yè)就安排他長期上晚班，要從晚上7點做到第二天早上8點，“不愿意天天加班十幾個小時，不愿意長期上夜班，難道要累死在工作崗位上才算服從?”劉強說。另一方面，他認為自己做的事情都是正主管交代的事情，“染色加幾次料是主管交代的，為什么出了問題就找我?”

劉強決定通過法律維權(quán)，在2008年9月起訴了自己原先供職的公司，案件從開發(fā)區(qū)勞動局轉(zhuǎn)到了市勞動局、再到法院，今天是記者的發(fā)稿日(2009年4月8日)，就在剛才得知，劉強的案子在明天正式開庭一審。他只是希望弄明白，他的情況按勞動合同應(yīng)該如何補償。

劉強應(yīng)該怎么辦?

先說劉強，勞動法律專家韓智力從他的情況出發(fā)說了兩點。第一，按照《勞動合同法》來說他簽過兩次合同——這首先是一個員工維權(quán)意識的問題，如果已經(jīng)簽過合同，企業(yè)再讓你簽署與之相關(guān)的其他合同時，你需要認真看清楚勞動條款，如果發(fā)現(xiàn)與實際達成的協(xié)議有出入，可以拒絕簽署合同，這是法律賦予勞動者的權(quán)利，因為一旦簽署合同就會使原本的問題復(fù)雜化。

在劉強這個事件里面，如果按照勞動合同的條款來看，他的收入是5000元，還簽過一個770元的底薪合同，但實際收入是7000元，最后如果涉及補償應(yīng)該按實際發(fā)放的工資來計算相應(yīng)的經(jīng)濟補償，他從公司領(lǐng)過這么多次錢，或者公司通過銀行給他打錢都應(yīng)該是有證據(jù)的，比如收入證明和工資條，看實際的證據(jù)就可以了。

然后具體的補償以劉強在公司工作的年限，比如是3年，那“N”就為3，然后乘于去年企業(yè)實際發(fā)放工資(包括獎金、基礎(chǔ)工資、房貼、加班費、出差費等等)12個月的平均值。如果沒有提前30天告知劉強裁員信息，那么還應(yīng)該付給他1個月的基礎(chǔ)工資，即為“N+1”。當然，如果是劉強自愿解除勞動合同，這事兒就得另當別論了。

再一個，如果有事實證明企業(yè)是因為工傷問題要跟他解除勞動合同，這是違法的，如果他證實是因為工傷，并且有符合標準的傷殘等級鑒定，那么企業(yè)就不能解除勞動合同。而且假設(shè)劉強是在工傷時期發(fā)生過錯的話，法律上有一個“工傷賠償以無過錯責(zé)任為歸責(zé)原則”，就是說無論勞動者在工傷事故中是否存在過錯，用人單位必須依法承擔(dān)賠償責(zé)任，而不得以勞動者有過錯而拒絕承擔(dān)責(zé)任。

劉強的故事只是這次做“企業(yè)變相裁員調(diào)查”了解到的十幾個故事中的一個，它不具備代表性，但是卻反映出大多數(shù)職場人在和企業(yè)進行具有法律效力的雙邊溝通時，缺乏對自身權(quán)利的保障意識。并且，多數(shù)職場人面對裁員危機時甚至弄不明白什么是企業(yè)合理的人員優(yōu)化性裁員、什么是變相裁員、什么裁員行為已經(jīng)違法，以及自己應(yīng)該得到的遣散賠償究竟是多少。

什么是變相裁員?

劉強的故事中更多的不是變相裁員的問題，而是企業(yè)是否違法的問題。唯有當中涉及到一條：HR解聘劉強的理由有一項是“通過考核發(fā)現(xiàn)個人能力不勝任現(xiàn)崗位”，這其中有可能會涉及到企業(yè)變相裁員的問題，在一些考評標準或者崗位責(zé)任書制訂并不那么規(guī)范的企業(yè)，可以通過改變崗位對應(yīng)的績效考評機制來解聘員工或者讓員工忍受不了而選擇自動辭職。

最新聽到的一個例子是，上海某著名制造類企業(yè)把其銷售的工資類型改為和績效掛鉤，大約基礎(chǔ)工資7000元，3000變成績效，同時企業(yè)把銷售指標定得很高，“結(jié)果99％的銷售減少工資?！薄@和某人才招聘網(wǎng)站今年新提出的業(yè)績規(guī)定有些像，該企業(yè)對其銷售部門的業(yè)績考核在2009年做了一個變化：如果上個月的回款不夠60％，那么下月的回款要先補齊上月差額，其余部分才算本月回款。

假如上月企業(yè)要求的銷售定額是3萬元，但是A上個月只完成了1.5萬元，還差3000元才達到回款要求的60％，到了下月企業(yè)要求的銷售定額是5萬元，如果A完成了3萬元，那么必須要有3000元拿出來補齊上月的差額，也就是說A在這月只做了2.7萬元，這樣就又不夠60％的回款要求，于是A就連續(xù)兩個月拿不到銷售提成。據(jù)了解，該企業(yè)原本的銷售回款原則是，哪個月達不到回款的60％，那么哪個月沒有提成，而依照現(xiàn)在的新規(guī)則，知情人士透露，絕大部分的銷售都因此降薪，“并且現(xiàn)在工資這么低，就算日后被裁也拿不到多少補償。”——在這個故事中。假設(shè)該企業(yè)還規(guī)定，連續(xù)3個月完不成定額要求就要走人。那么這個員工就意味著已經(jīng)有被裁的危險了。

韓智力說，“變更合同需要經(jīng)過員工同意，但考核不勝任是不需要員工同意的。企業(yè)通過考核說你不適合做產(chǎn)品經(jīng)理。因為你的設(shè)計能力不強，所以你去做銷售吧——在這個過程中，企業(yè)就可能使用了變相裁員的方式。”

“除此之外，比如‘因為戰(zhàn)略發(fā)展需要，整個部門被取消了’，假如你原本是研發(fā)總監(jiān)，但是你的部門沒有了。企業(yè)不再設(shè)這個崗位，你要愿意可以去做銷售，這也屬于變相裁員，具體運作方式每個企業(yè)不一樣?！表n智力說。

或者企業(yè)用其他方式來要求員工接受某個安排，如果不接受那么可能面臨的工作環(huán)境會更差，比如讓一個家里有小孩兒的女性到西藏出差半年，這樣作為母親這位員工就很難照顧到家里，最后的選擇是不能協(xié)調(diào)解決，那就只能辭職，如果是這樣，企業(yè)甚至不用做裁員賠償。

有人說，“最佳的變相裁員方式就是讓員工不舒服，自動離開。”話糙理不糙，可是變相裁員并不違法，應(yīng)該說它游走在違法和合法的灰色地帶，目前的法律并沒有對已經(jīng)存在的一些變相裁員行為做出明確的界定和解決方案，因此作為員工，最好的應(yīng)對裁員危機的方法就是成為池塘里最晚被釣起來的那條魚。

什么不是變相裁員?

“全體員工：××部員工××自2009年3月19日至24日連續(xù)4天未請假未上班。其行為已違反公司規(guī)章制度，屬嚴重曠工行為。根據(jù)公司《員工手冊》第十條規(guī)定，經(jīng)公司研究決定對××C級處罰，自即日起除名。員工的行為代表本人的素養(yǎng)、公司的形象。對于類似違規(guī)違紀行為，公司將繼續(xù)嚴懲不待!”

這是上海某著名制造企業(yè)發(fā)給全體員工的一封信，信件內(nèi)容是對某位員工的曠工行為做出的處理決定。給我這封信的人說，“你看我們公司正在用這種方式變相裁員呢!以前根本沒人管，現(xiàn)在突然一聲不吭就嚴厲起來了?！蔽野堰@個故事說給勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥奇聽，他挺無奈，“法律定義的裁員有明確的4種情況，比如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的等等。現(xiàn)在政府、企業(yè)、媒體、老百姓對裁員有一種偏激的理解，認為只要企業(yè)想要員工走，不管什么方式都叫裁員，這不對?！?/p>

所以針對上面企業(yè)發(fā)出的解聘通知，韓智力說，“如果是確實的曠工行為。企業(yè)根據(jù)條例對其解聘，這不叫裁員。也不是變相裁員，這叫嚴格按照公司制度做出處理，《勞動法》也賦予了用人單位處理違紀員工的權(quán)利。對企業(yè)來說，正常的勞動體系管理是每個員工都應(yīng)該知道并做到的，就像學(xué)生上學(xué)遲到、早退、曠課會有相應(yīng)的懲處結(jié)果一樣。這不是變相裁員，恰恰是我們要鼓勵企業(yè)嚴格管理，同時員工也遵紀守法、愛崗敬業(yè)，這樣才能渡過危機。”

此外，記者拿到了一封在納斯達克上市的著名外企發(fā)給全球員工的Global Leter，主題是應(yīng)對全球經(jīng)濟危機企業(yè)的一些新舉措，大致內(nèi)容是：“第一，繼續(xù)工作。做十天休息一天，當然這是在自愿的基礎(chǔ)上。同時，基礎(chǔ)工資變成原有的90％。不過休假、獎金、帶薪假期等福利不變，按照全職公司的基礎(chǔ)來計算。第二，無薪休假。但會給符合申請條件的人每人價值500美元的培訓(xùn)經(jīng)費，可以用以做在職培訓(xùn)等等。第三，自愿離職。想提前退休、轉(zhuǎn)變職業(yè)方向、開始注重生活和工作的平衡，或者有其他個人需要結(jié)束這份工作的意愿，都可以做這個選擇，公司會給一筆賠償?！眴T工可以自主選擇這三種方式中的一種來執(zhí)行，那么這是否是企業(yè)發(fā)出的變相裁員信號呢?韓智力說，“我不太清楚這是哪家公司的舉措，但是我個人非常鼓勵這樣的做法，因為你做出選擇的前提是自愿，每個人可以根據(jù)自身的情況來選擇。這是企業(yè)同員工溝通，共同渡過難關(guān)的一種很好的方法，這不是變相裁員?！?/p>

如何有效保護勞動權(quán)益?

面對眼下各式各樣的裁員情況，韓智力給職場人提了3點注意事項：第一，如果你所處企業(yè)正在裁員，假設(shè)這種“裁員”有自愿選擇的余地，那么首先要判斷自己在這個公司未來的運營過程中，是有成長性的還是可能會被逐漸邊緣化，要根據(jù)自己的技能、崗位、特點來判斷你現(xiàn)在適合離開還是留下來，因為是自愿的，沒有必要做出被迫的選擇。

第二，如果涉及到正在同企業(yè)協(xié)商接觸勞動合同這種情況，那么首先要從法律角度了解一下，你所面臨的情況企業(yè)是否可以解除勞動合同，企業(yè)是否有違法嫌疑。其次，不要隨便簽字?？陬^答應(yīng)無所謂，因為這在法律上沒有效力，如果企業(yè)口頭承諾了很多補償事項，在沒有兌現(xiàn)前你可以拒絕簽字，而且這時你還受《勞動合同法》的保護。

第三，記牢“12333”，這是勞動和社會保障在線咨詢服務(wù)電話，自己沒法弄明白的合同問題，可以咨詢一下。

學(xué)學(xué)YAHOO!如何進行裁員協(xié)商

——揭秘一份關(guān)于指導(dǎo)雅虎經(jīng)理們?nèi)绾尾萌说膬?nèi)部文檔

當HR經(jīng)理們和被裁員工進行語言溝通時——以下10項不能做——

1 不要談?wù)撊魏蝹€人問題，直切主題。

2 不要試著去回答被裁員工“為什么被裁的是我?”這樣的問題。

3 不要去支配員工的感情。

4 不要談?wù)撈渌麊T工或者進行比較。

5 不要說你不贊成這項決定。

6 不要談?wù)搯T工個人的工作表現(xiàn)或者過去的問題或者暗示他她可能會在將來回來工作。

7 不要說“你將可以有時間去度假”或者“誰知道我會在雅虎呆多久”之類的話。

8 不要和員工就遣散補償進行協(xié)商，或者企圖推翻補償決定。

9 不要說員工的工作不重要。

10 不要提及自己的感受。

以下10項是該做的——

1 保持談話的專注性，堅持談話目的和決定。

2 控制談話在15分鐘之內(nèi)。

3 提供業(yè)務(wù)上的理由。

4 談話要清晰、簡潔并尊重對方。

5 要注意傾聽，使溝通繼續(xù)下去。

6 允許員工回應(yīng)。

7 要參考員工補償內(nèi)容條款。

8 解釋被裁員工接下來要走的流程以及整理屬于雅虎和個人的財物。

9 清楚被裁員工下一步流程以及對最后工作日的提醒。

10 指導(dǎo)被裁員工與Right Management的咨詢師進行溝通。

此外，還有6條附加指導(dǎo)原則：

1 被裁員工不能使用假期延長離開公司的最后日子。

2 不得對股權(quán)授權(quán)書進行商討和修改。

3 當被裁員工簽了補充協(xié)議后，雅虎將不再要求他們履行退還義務(wù)(換崗、簽約獎金)。

4 被裁員工在6個月內(nèi)不能以臨時工的身份重新被雇用。

5 那些通過兼并加入雅虎的員工被裁時將按照收購時和雅虎簽訂的協(xié)議辦理。

6 對被裁員工在下次應(yīng)聘正式員工職位時不提供“等待期”。