積極實施“人才強企”戰(zhàn)略為廣西黃金公司的發(fā)展壯大提供人才保證

［摘要］文章以廣西黃金公司積極實施“人才強企”戰(zhàn)略為例，指出公司人才的工作現(xiàn)狀，提出加強人才隊伍建設的策略和建議。

［關鍵詞］“人才強企”戰(zhàn)略；人才隊伍建設；廣西黃金公司

［作者簡介］羅壽松，廣西黃金公司人力資源部主任，廣西南寧，530023

［中圖分類號］ F272.9 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2009）04-0101-0003

中國黃金集團公司在上海召開的人才工作會議上，認真學習全國人才工作會議、中央企業(yè)人才工作會議精神，研究貫徹《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》和《國務院國資委關于加強和改進中央企業(yè)人才工作的意見》，剖析集團公司人才工作現(xiàn)狀以及面臨的嚴峻形勢，大力推進“人才強企”戰(zhàn)略的實施，并對今后一個時期的人才工作進行具體部署。據(jù)此，研究部署廣西黃金公司“人才強企”戰(zhàn)略，制定發(fā)展規(guī)劃和管理辦法，為廣西黃金公司的發(fā)展壯大提供人力資源保證。

一、人才強企戰(zhàn)略

（一）廣西黃金公司人才工作現(xiàn)狀

近年來，廣西黃金公司按照中國黃金集團公司的部署，認真貫徹全國人才工作會議精神，在人才建設方面作了積極的探索，取得了一定成績。

一是深入開展人事制度改革為核心的三項制度改革，初步建立起競爭上崗的人才選用新機制。從1996年起機關本部中層管理人員及直屬企業(yè)班子成員由任命制改為聘任制，改變了過去機關干部的選用方式，打破了陳舊的干部任用體制。

二是從2003年起，推行中層管理人員競聘上崗，員工雙向選擇工作，堅持公開、平等、競爭擇優(yōu)的原則，充分調(diào)動了廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。

三是對經(jīng)營管理和專業(yè)技術人員的激勵機制進行有益的探索。從2003年起實行全面預算管理，先后下發(fā)了《關于對直屬公司的管理辦法》和《考核辦法》等文件。對直屬企業(yè)經(jīng)營者的考核評價以全面預算指標的完成情況為依據(jù)，使經(jīng)營者的評價有了客觀依據(jù)。

四是加強人才培訓工作，不斷提高人才素質(zhì)。幾年來公司在人力、物力、財力方面都加大了對培訓工作的投入，中層管理人員絕大多數(shù)都接受了脫產(chǎn)培訓。先后參加集團公司或地方有關部門組織的財務培訓班、審計人員培訓班、工程技術人員培訓班、紀檢監(jiān)察人員培訓班、辦公室主任培訓班、人事勞資人員培訓班、黨務干部培訓班等學習，激發(fā)了他們的學習積極性和工作熱情。

五是根據(jù)集團公司的要求，選拔了公司領導后備人才，并選送參加中國黃金集團公司中青年干部培訓班學習，下一步將給他們壓擔子，加強培養(yǎng)和鍛煉，使他們盡快成熟，走上領導崗位。

但是，我們的人才隊伍和人才工作的現(xiàn)狀與面臨的形勢和挑戰(zhàn)相比，差距還較大。

截至2008年底，公司及下屬企業(yè)員工878人，管理和技術人員193人，占員工總數(shù)的 21.99%（其中高級職稱24人、中級63人、初級101人）；技術工人346人（其中技師9人），占員工總數(shù)的39.41%。

1.管理和技術人員結構不合理

（1）學歷結構不合理。在193名管理和技術人員中，研究生以上學歷為3人，本科學歷31人，占管理和技術人員的17.6 %；大專學歷77人，占39.9%；中專學歷48人，占24.87%；高中及以下學歷34人，占17.6%。高職稱、高學歷人員缺少。

（2）年齡結構不合理。35歲以下33人，36～40歲25人，41～45歲52人，46～50歲37人，51～54歲28人，55歲及以上18人。青年管理人員偏少、技術人員老化。

（3）專業(yè)結構不合理。礦山企業(yè)直接從事技術專業(yè)的工程技術人員缺乏，特別是地、測、采、選、冶等缺口較大。工程技術人員97人（高級職稱17人，中級35人，初級42人，研究生2人，本科學歷23人，大專39人，中專17人，高中及以下16人；35歲及以下24人，36～40歲9人，41～45歲27人，46～50歲15人，51～54歲13人，55歲及以上9人。衛(wèi)生技術人員19人（中級職稱5人，初級14人）。教學人員8人（中級3人，初級5人，全部龍水礦，正在辦理分離工作當中）。會計人員28人（高級3人，中級6人，初級18人）。經(jīng)濟人員16人（高級1人，中級5人，初級10人）。統(tǒng)計人員4人（中級1人，初級3人）。政工及其他人員20人（高級3人，中級7人，初級10人）。

2.從人才現(xiàn)狀得到的啟示

從上述人力資源情況，得到啟示：由于用人觀念陳舊，導致用人機制、體制缺乏創(chuàng)新；用人方面缺乏真正公平的選拔任用機制，缺乏有競爭力的體制，沒有吸引力，后備人才已經(jīng)青黃不接，高學歷高職稱的人才缺少，專業(yè)和年齡結構不合理。這些都充分顯示出公司的人才工作現(xiàn)狀以及面臨的形勢十分嚴峻。

（二）人才強企戰(zhàn)略

1.指導思想

根據(jù)廣西黃金公司發(fā)展戰(zhàn)略及人才資源現(xiàn)狀，我們的指導思想是：樹立“以人為本”的人才理念，以加強人才能力建設為核心、調(diào)整人才結構為重點，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，為公司的發(fā)展壯大提供強有力的人才資源保證。

2.人才戰(zhàn)略目標

根據(jù)公司不斷發(fā)展的需要，力爭三年內(nèi)造就一支綜合素質(zhì)好，能忠實代表和維護公司整體利益，認真履行職責，具有戰(zhàn)略決策能力和忠誠度的出資人代表隊伍；造就一支科學水平高，具有較強技術創(chuàng)新和技術攻關能力，推動公司科技進步，增強核心競爭力的公司技術帶頭人隊伍；培養(yǎng)綜合素質(zhì)好、熟悉生產(chǎn)經(jīng)營、具有黨務工作和群眾工作豐富經(jīng)驗的復合型黨務工作者隊伍；培養(yǎng)一支愛崗敬業(yè)、技藝精湛、具有專門技能、善于解決技術難題的高技能人才隊伍。

二、努力建設高素質(zhì)的人才隊伍

人才是企業(yè)發(fā)展之本，在當今世界經(jīng)濟全球化、科技迅猛發(fā)展的今天，企業(yè)競爭的中心就是人才競爭，人力資源已成為企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源。建設高素質(zhì)的人才隊伍，在實際工作中，就要尊重人才、重用人才、優(yōu)待人才、儲備人才，以尊重和平等的態(tài)度對待每一位員工，承認員工的價值，注重人與工作的相互適應，充分發(fā)揮員工的潛能和智慧，努力建立符合市場經(jīng)濟要求和公司實際的使用、選拔、分配和激勵機制，創(chuàng)造一個令人奮發(fā)向上的人才環(huán)境，使員工和企業(yè)共同成長、同舟共濟。

三、實施人才強企戰(zhàn)略，為公司發(fā)展提供人才保證

根據(jù)《廣西黃金公司人才發(fā)展戰(zhàn)略》的要求，積極實施“人才強企”戰(zhàn)略，就是緊緊抓住人才使用戰(zhàn)略、人才激勵戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略和人才評價與考核戰(zhàn)略四個環(huán)節(jié)。

（一）以事業(yè)凝聚人，以待遇吸引人，以情感鼓勵人

樹立新的人才使用觀，以開闊的眼界和海納 百川的胸懷啟用人才，制定和完善用人政策，努力做到“以事業(yè)凝聚人，以待遇吸引人，以情感鼓勵人”。對現(xiàn)有人才要樹立“不求所有、不求所在，但求所用”的用人觀，對黃金礦山一些短期開發(fā)項目，可采取固定用人與流動用人相結合、專職與兼職相結合、人才與智力相結合等方式，吸引人才和智力。

1.用好公司內(nèi)外兩個人才市場

首先，建好公司內(nèi)部人才市場，打破各直屬企業(yè)界限格局，避免公司內(nèi)部人才向外部流動。近期內(nèi)嚴格控制各類人才向外流動，特別是地、測、采、選、冶、機、電等專業(yè)技術人員，要報自治區(qū)公司批準且從嚴控制。

其次，對外部人才，要建立具有競爭力的薪酬體制來吸引人才，壯大公司人才隊伍。通過外部“新鮮血液”的進入，增強企業(yè)活力，推動企業(yè)內(nèi)部體制機制的轉(zhuǎn)變。

2.創(chuàng)新人才選用方式

在公司內(nèi)部，要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，選拔直屬企業(yè)領導人員，做到以競爭上崗為主，內(nèi)部調(diào)配和社會公開招聘為輔。各企業(yè)的領導人員通過內(nèi)部競爭上崗，逐步擴大到公司內(nèi)其他企業(yè)直至面向社會公開招聘。自治區(qū)公司機關中層管理人員一律實行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下的用人機制。

（二）實施與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人才激勵戰(zhàn)略

按照公平性、競爭性、激勵性的要求，建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應的，能增強企業(yè)活力的分配激勵制度，充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則、收入與企業(yè)效益和工作績效掛鉤的原則、合理拉開收入差距的原則，分配向貢獻傾斜的原則，物資激勵和精神激勵相結合的原則。

1.依據(jù)集團公司有關子公司領導人員年薪制辦法，將企業(yè)領導工資年薪與其經(jīng)營業(yè)績、工資水平、資產(chǎn)規(guī)模及經(jīng)營難度等因素掛鉤，科學評價企業(yè)領導人員的經(jīng)營成果和工作業(yè)績，合理確定薪酬水平。

2.為使直屬企業(yè)的正職領導人員認真履行職責，忠實代表和維護公司整體利益，公司從2006年起將直屬企業(yè)正職領導人員的人事關系劃入自治區(qū)公司本部，他們所在的企業(yè)工作按公司派出人員，并享受自治區(qū)公司同等人員的待遇，有條件的可落戶在南寧，解決他們的后顧之憂。

3.為穩(wěn)定現(xiàn)有專業(yè)技術人員隊伍，各直屬企業(yè)對專業(yè)技術人員制定特殊的鼓勵政策，可通過專門設置專業(yè)技術崗位享受特殊津貼，為他們創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。還設立崗位序列，如首席工程師等崗位，但聘任人數(shù)原則上按具備相應任職資格的50%掌握。競聘制實行年度考核，動態(tài)管理。

4.充分調(diào)動復合型黨務工作者的積極性，在職稱評聘中享受與其他專業(yè)人員的同等待遇，使他們安心本職工作，搞好企業(yè)的精神文明建設和穩(wěn)定工作。

5.加強高級技工隊伍建設，鼓勵員工參加高技能人才資格統(tǒng)考。各直屬礦山要高度重視高技能人才的培訓、選拔和評價工作，充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

（三）抓好實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，提高員工整體素質(zhì)

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的真正價值存在于員工的創(chuàng)造性思維當中，而知識更新要靠持續(xù)的發(fā)展。要努力建立和健全員工培訓制度，保障培訓投入，針對不同層次的員工進行不同內(nèi)容和形式的培訓，不斷提高員工的整體素質(zhì)，滿足促進企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

第一，對直屬企業(yè)的法定代表人，培訓的重點是戰(zhàn)略決策能力、防范風險能力及識人用人能力。這類人員主要是選送到集團公司組織的培訓學習。其他領導人員則根據(jù)分管工作的方向，組織專業(yè)性較強的培訓。

第二，各礦山要開展高技能人才的培養(yǎng)，重點放在提高他們的職業(yè)素質(zhì)和技能作業(yè)水平上。

第三，鼓勵技術帶頭人、專業(yè)技術骨干，參加脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)攻讀學位。

第四，選拔培養(yǎng)后備人才。公司要下力氣培養(yǎng)一批文化水平高、政治素質(zhì)好、領導能力強的年輕后備領導人員。

（四） 實施人才評價與考核戰(zhàn)略，建立創(chuàng)新機制

一是加強對直屬企業(yè)領導班子的考核，堅持年度經(jīng)營業(yè)績考核。對法定代表人的考核，主要以其責任意識、全局觀念、貫徹兩級公司或董事會規(guī)定、決策水平、創(chuàng)新能力、同有資產(chǎn)保值增值狀況為主；對其他領導人員的考核，主要以其經(jīng)營決策能力、市場應變能力及經(jīng)營效果為重點。

二是對科技人員的考核。主要考核其科技攻關能力、技術創(chuàng)新能力、成果轉(zhuǎn)化能力和實際效果，注重業(yè)內(nèi)認可。

三是對黨群工作者的考核。主要考核其政治理論水平、組織協(xié)調(diào)能力、職工依賴程度和企業(yè)穩(wěn)定狀況，評價精神文明建設和企業(yè)文化建設等。

四是對高技能人才的考核。主要考核其解決技術難題的能力，以及完成任務的數(shù)量、質(zhì)量、成本的情況等。

（五）創(chuàng)新公司人力資源管理部門的工作方式和內(nèi)容

人才是企業(yè)發(fā)展之本。人力資源在當今世界已成為企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略資源。因此，人力資源管理部門是“人才強企”戰(zhàn)略的具體組織實施者，肩負重要使命，他們工作水平的高低，直接關系到人才建設工作。人力資源管理部門要切實轉(zhuǎn)變觀念，變過去傳統(tǒng)的人事管理為人力資源開發(fā)管理。要努力學習，加強自身建設，以公平的作風和高水平、創(chuàng)造性的工作，創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作方式，準確掌握本企業(yè)的人才現(xiàn)狀，定期分析人才思想狀況，把握人才建設的方向，及時了解競爭對手的動向，善于使人才為我所用，為實施“人才強企”戰(zhàn)略作出貢獻。

（六）大力建設和諧企業(yè)，形成人盡其才、才盡其用的優(yōu)秀企業(yè)文化

和諧社會的一個特點就是通過調(diào)動一切積極因素來增強全社會的創(chuàng)造活力。一個企業(yè)有沒有活力，關鍵因素在人。各類人才的工作狀態(tài)從根本上決定了一個企業(yè)的活力程度。因此，要大力建設和諧企業(yè)，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

一要大力宣傳黨和政府、國資委及兩級公司關于人才工作的一系列方針、政策、制度和舉措，為人才工作建立良好的思想基礎，為實施“人才強企”戰(zhàn)略、創(chuàng)新人才工作機制掃清各種障礙。

二要大力號召全體員工向為企業(yè)改革發(fā)展作出突出貢獻的各類人才學習，形成人才光榮、人才可貴的輿論氛圍：一方面要激發(fā)人才的工作熱情，同時又通過典型介紹，讓全體員工從人才的成長過程認識到，只要認真學習、努力工作人人都可以成才，都可以為企業(yè)改革發(fā)展作出更大貢獻。

三要培育和形成關心人才、愛護人才、信任人才的人際關系，為各類人才排憂解難，盡可能地為他們創(chuàng)造良好的工作條件和生活環(huán)境。

四要造就用人之長的良好環(huán)境。充分尊重人才的個性，對各類人才要看主流、看本質(zhì)，不求全責備，只求其為我所用。

五要高度重視人才流失問題。加強和改進人才工作，以事業(yè)、情感和待遇留人，形成人盡其才、才盡其用的企業(yè)文化，及時把人才放到最能發(fā)揮他們作用的用武之地。

六要努力營造良好的企業(yè)文化，用宏偉的事業(yè)吸引人才，用共同的理想凝聚人才，用干事的平臺用好人才，用合適的報酬激勵人才，用和諧的環(huán)境鼓舞人才，共創(chuàng)人才工作的新輝煌。

（七）加強組織領導，把人才工作作為企業(yè)的頭等大事來抓

人才工作已經(jīng)成為企業(yè)的頭等大事，是關系企業(yè)全局發(fā)展的大事。因此，各企業(yè)黨委、行政領導班子要把此工作列入重要議事日程，切實加強和改善對人才工作的領導，要提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強做好人才工作的緊迫感、危機感、責任感。各直屬企業(yè)主要領導人要親自抓好本單位的人才工作，重點做好確定規(guī)劃、制定政策、改善環(huán)境、提供服務工作，層層落實人才工作責任制。領導班子要經(jīng)常聽取人力資源管理部門關于人才建設工作的匯報，并作出具體指示。對于本企業(yè)人才建設的重點環(huán)節(jié)，主要領導要親自抓；對于人才積極性的發(fā)揮，人才心理思維的情況，要高度重視，找出問題的癥結所在，有針對性地解決實際問題。對于人才建設中的重大問題，各直屬企業(yè)要及時向自治區(qū)公司報告，以便采取有力措施加以解決。

中國黃金集團公司確定的“人才建設年”，旨在通過扎實有效的工作，掌握人才建設的主動權，涌現(xiàn)出一批實實在在的成果，為今后進一步做好人才工作奠定堅實基礎。讓我們以“三個代表”思想為指導，按照國資委和集團公司關于人才工作的總體部署，解放思想、扎實工作、求真務實，大力推進“人才強企”戰(zhàn)略的實施，為廣西黃金事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而共同努力奮斗。